浅析企业降低员工流失率的对策及做法

李国庆

DOI：10.16661/j.cnki.1672-3791.2017.25.200

摘 要：随着国家“一带一路”发展战略的逐步实施，给我国的各行各业大、中、小型国有企业、民营企业带来了前所未有的重大发展机遇，也使得一些国内企业有机会参与到国际市场的经济活动竞争中去，提高了国内企业的国际竞争力，提升了企业精细化管理的自驱力，为我国企业做优、做大、做强搭建了史无前例的巨大经济舞台。

关键词：企业 流失率 员工

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2017）09（a）-0200-02

企业在不断发展壮大的同时，也面临着一个重要的管理难题，即如何在经营管理过程中对人力资源进行有效管控。科学是第一生产力，而生产力其实说白了就是人力。对于企业来说，其人力资源管理工作在企业运营的成本控制及管理中发挥着极其重要的作用。员工队伍的稳定决定了一个企业产品质量的稳定，甚至决定了一个企业在市场中的竞争力和发展速度。因此降低员工流失率，在企业的发展管控中至关重要。

甚至同一企业不同发展阶段也不同。据不完全统计，员工流失率中，传统企业一般为2～4%；纺织类企业一般为35%～40%；电子类企业一般为27%～45%；服务类企业一般为20%～25%。企业员工流失率一般不高于18%较好，但也不是越低越好，最低一般不低于8%，控制在10%～15%属于正常范围。

随着城镇化进程的不断深入，城市劳动力紧缩情况日益加剧，用工荒、招工难成了企业HR招聘专员的口头禅，影响了企业的生产与发展，特别是服务密集型企业更是雪上加霜、苦不堪言，尤其是在春节期间更为明显，用工市场可以用“满城飘雪半城空”来形容。

1 国内企业员工管理现状及流失原因分析

1.1 国内企业的人力资源管理专业程度不高

国内大部分的企业往往都存在的一个普遍问题，就是更多在员工使用上多局限在“用”上，而不是以专业、系统的人力资源管理视角去管理员工、培养员工和使用员工。没有专业的人力资源管理人员或专门的部门，单凭靠着管理者或部门负责人只针对工作任务和工作结果来评判和管理员工，时间久了势必会形成员工“工作就是为了吃饭养家”的最基本需求，对企业的忠诚度，对自身在企业中的价值体现和个人未来發展愿景都得不到培养和发挥。因此，一旦企业或工作出现问题及不满意情绪，就会立即转化成抵触继而演变成离职的实质后果，对个人和企业其实都是一种由于管理不专业而导致的人才流失和成本损失。

1.2 员工的能力潜质开发不够系统或被忽视

一个成功的企业背后必定有一个或几个优秀的团队组成，而优秀的团队不仅仅是员工自身素质和能力的集合体，更是依靠企业对员工能力潜质的开发及日常工作中的引导帮助分不开的。没有一个员工天生就是优秀的和全能的，都是经过日常工作的锻炼和培养帮助而渐渐成长的。员工自信的树立来源于人性化和宽松的工作氛围，科学而专业的绩效考核制度以及以公平竞争为原则的晋升机制都能够有效激发员工自身的潜质，树立员工的自信心，开发员工的创造力和创新力，既让员工自身价值得到体现又为企业的持续性发展奠定了良好的人才资源基础。

1.3 缺乏系统的培训，员工职业生涯规划形成空谈

学生以成绩为先，员工以能力为先，这些都是目前国内学校和企业评判学生与员工好坏的基本条件。而成绩和能力更多的来源于后天科学系统的培训。而培训的精髓在“培”和“训”上，培养和训导应该是同步的，而不是一味的训导和无针对性的培养。之所以“培”在先“训”在后，就是说一个优秀的员工必然是要经过专业的培训、日常的培养、严格的考核、科学的奖惩等环节逐步产生的。由“让我干”和“我要干”；“要干好”和“干得好”的良性转变过程。员工的优秀必将来源于企业的重视和专业系统的培训，科学和针对性的职业生涯规划也是一个普通员工成为优秀员工的必需条件。

2 减少员工流失率的对策及做法

2.1 重视员工心理需求建设，塑造员工的价值感

海尔集团总裁张瑞敏认为：“能满足每个员工最深层、也是最本质需要的，不是金钱、物质，而是自我价值的发现和实现。海尔通过平等用人的机制告诉员工，他们中的每一个人都是人才，都能在工作中超越自己，更新自己。海尔的每一步发展，都是全体员工创造性劳动的结果，而这结果，反过来又给予他们自豪感和优越感，激励他们进一步发挥潜力。企业因此而永远充满活力”。

2.2 科学而市场化的薪酬体系，满足员工价值需求。

针对企业本身实际，制定并建立科学、合理、公平、市场化（行业化）的薪酬体系，不但是一个企业现代化管理水平的体现，更是员工辛勤劳动所得的重要依托。在当今互联网加的时代，员工信息获得途径多，薪酬标准横向纵向对比渠道广，这也无形中给企业管理者和人力资源工作者提出了更高的要求，如何运用有吸引力的薪资并能保证合理成本管控而留住员工，成为了一个企业人工成本管控能力的重要指标。具体应抓好关键几点，一是同岗同酬；二是公平竞聘；三是考核有据；四是奖惩有依。只有薪酬体系市场化、才能够吸引更多的人才聚拢，市场化的薪酬标准是同行业人才竞争力的基础。后续高水平的管理机制和良好的企业文化做依托，员工的凝聚力和忠诚度也将自然形成。

2.3 建立员工离职面谈机制，亡羊补牢

设立员工离职面谈的管理环节。不论何种情况下，所有的员工离职，都是有原因的。一个公司在招聘新员工时都是层层面试，反复甄选的，往往形成了入职程序复杂、离职程序简单的管理现象。对于员工离职，肯定是对公司管理、薪酬待遇、发展前景、团队氛围等方面存在不满或与自己的期望值不符，所以，建立离职面谈机制在企业管理中至关重要。及时并全面准确地了解员工的离职原因，能够有效地让企业发现并正视自己的运行短板和管理中的瑕疵，并针对性的加以调整和改进，不断完善企业管理细节，有效管控员工离职风险，方能有的放矢，亡羊补牢为时不晚。

2.4 创建和谐人本的企业文化，打造优秀团队

一是要建立和完善企业文化，一个优秀的企业文化，是员工凝聚力和向心力的基础，有的时候一个高薪酬岗位的诱惑力未必比一个充满活力、有人情味、制度完善、发展向好的企业文化更被员工吸引。良好的企业文化与企业发展密不可分，企业文化不只是多组织一些活动、搞搞员工汇演之类的文娱活动，重点是体现“文化”二字；二是要让员工能够通过努力看到自己未来的发展，从而制定和设立员工职业生涯规划是留住人才和用好人才的关键。一个优秀的员工不仅仅需要自身有良好的教育背景和较高的工作能力，宽松的工作环境、科学合理的竞争机制和良好的职业生涯规划才能让员工在企业中得到锻炼和成长，只有把个人发展和企业发展有机的结合起来，才能让员工有与企业同命运共成长的目标愿景，由此逐渐增加员工的凝聚力和向心力，即使企业遇到一些困难的时候，员工也不会轻易放弃或选择离开。

3 结语

综上所述，要降低员工流失率，强化企业管理细节是关键。“管”是一个企业利用科学合理的管控制度和行业规范以及岗位职责对员工工作行为标准的监督和考核；“理”是企业利用良好的企业文化、渐进式的企业发展愿景，公平而有竞争力的薪酬体系、积极向上的和谐氛围增进员工与企业之间忠诚度与粘合力的有效工具。企业只有结合自身实际不断优化和完善人力资源管理机制，将员工流失率与企业管理有效联系起来，才能使企业持续、稳定、健康、长久的发展。endprint