以人为本的医学院校青年人才资源管理浅析

朱建华　陈莹　汪蓓　高秀玲　李彦明　朱亚飞

摘要：对医学院校来说，人才资源开发，既是加强学科建设和师资队伍建设的现实问题，也是新形势下高校发展的战略选择，最終关系到为国家培养大批高素质人才的能力和水平。针对当前医学院校青年人才资源开发存在的主要问题，应采取有效对策措施，形成有利于青年人才引进与培养的体制机制。

关键词：青年人才资源 管理 医学院校

人才资源是高校教育资源中最重要、最能动的因素，是高校各项事业可持续发展的基础。市场经济的影响、教育改革的深化和高层次青年人才的不足导致了高校青年人才竞争局面的形成。各高校都将教师队伍建设放在了战略核心地位，采取各种措施来加强高层次青年人才队伍建设。作为高校青年人才资源集聚的两条途径青年人才培养和人才引进得到了各高校的充分重视，成为高校不遗余力增强自身实力的现实取向。

一、高校青年人才资源管理的必要性

青年人才资源的科学开发是新形势下高校发展的战略选择。新形势下，高校根据自身条件和发展目标，科学地分析和预测学校在变化的环境中青年人才资源需求和供给情况，制定必要的政策和措施，以确保学校在需要的时期和需要的岗位上获得各种需要的青年人才，并使之充分发挥能力和作用，这是学校实现其发展目标的根本保证。

1.高层次青年人才引进是高校实现跨越式发展的先决条件

人力资源虽呈多样化，但主体是师资。高校青年人才资源开发，就是通过引进或培养，不断获取高素质青年人才，将其有机整合到学校的教学科研和管理活动中，并激发对学科建设和发展充分发挥其潜能的一个过程。大力引进高层次青年人才，是学校提升核心竞争力的关键。特别是杰出的领军青年人才，往往能够带动一个学科的兴起。海外高层次青年人才则是高校发展的一种特需资源。高校应结合自身实际对人才资源开发进行战略性定位，进一步解放思想，深入实施“人才强校”战略和青年人才国际化战略，高度重视人才队伍建设，本着“星星之火，势可燎原”的精神，积极探索和实践多层次、多形式、多渠道的青年人才引进聘用模式，努力优化人才的学历结构、职称结构、年龄结构和学缘结构，完善体制机制，健全政策措施，以更宽的眼界、更宽的思路和更宽的胸襟做好高层次人才的引进工作。

2.青年人才资源的科学培养是高校实现跨越式发展的内在要求

一所好的高校，不是取决于拥有多少高楼，而是取决于拥有多少高层次的人才，并使之发挥最佳效益。围绕学科建设不断引进新的高层次青年人才的同时，如何有效地进行教师的使用与培养，是高校人才资源开发的另一项重要工作。一方面要创造一个良好环境，为人才搭建干事创业的舞台，充分发挥他们的积极性、创造性，激发他们内在的主观能动性。另一方面要做好对现有青年人才的培养，全面提升教师的整体素质。任何学校都不能仅仅依靠引进人才来充实自己的教师队伍，从长远来看，引进来是第一步，使用好培养好才是关键。因此，要树立人才资源整体开发和科学培养的理念，进一步确立师资培养在学校可持续发展中的重要地位。

二、当前人才资源开发存在的主要问题

目前，我国医疗卫生改革和发展已经进入了新的阶段。随着我国医疗机构分类管理的实施，我国公立非赢利性医疗机构和赢利性医疗机构将面临着日趋激烈的医疗市场和人才竞争，出自国内著名医学院校的医学人才将成为它们的“争夺”对象，而普通医学院校的毕业生却面临着就业困难的尴尬局面。这种现象将会严重影响医学院校的生源，乃至阻碍其发展，因此，医学院校面临着越来越激烈的竞争。为培养高水平、高素质的医学人才，医学院校必须不断提高自己的理论和临床教学水准，推进素质和创新教育，加大医学基础研究和临床研究的力度，促进科研成果的转化步伐，最终提升自身在医学教育领域的综合竞争能力。其中人力资源是其综合竞争能力的核心，因此，加强人力资源的建设是各医学院校发展战略的重中之重。但人力资源开发与管理工作尚有许多不足，主要表现在：

1.人力资源开发与管理的观念相对滞后

对人力资源开发与管理缺乏深刻的认识和系统的理解，没有真正意识到人力资源开发与管理对医学院校发展的重要性，更加忽视了真正制约医学院校发展的是人力资源。并且医学院校人力资源管理者只重视传统的人事工作，没有意识到真正的瓶颈是缺乏一支高素质的教师干部职工队伍。

2.高层次青年人才短缺

高层次青年人才，特别学术带头人短缺是目前医学院校普遍存在的现象，青年教学、科研骨干有些医学院校也相对的缺乏。高职称教师、科研人员比例偏低；专任教师及管理者队伍整体学历偏低；拔尖人才年龄老化，学术带头人相对短缺，有些院校青年教师、科研骨干不同程度上相对缺乏，出现了高级青年人才的“断层”现象。教学科研人员中一般人员居多，高精尖人才缺乏；管理人员中具有管理思想与领导能力的研究型管理的人才稀少；青年教师中高层次人才短缺，科研骨干和学术带头人短缺等问题依然存在。

3.人力资源配置不当

人力资源开发与管理的制度不健全、不规范，人力资源的配置机制转换迟缓。不论在总量方面、结构方面还是在质量方面都存在相当程度的人力资源配置不合理。高等学校扩招以来，全国医学院校在校生规模急剧膨胀，医学院校专任教师的数量也不断增长，但增长率较之学生规模增长相对缓慢，从而使得医学院校生师比一路攀升。尽管医学院校人力资源规模迅速扩大，但是专任教师人数增长却—直落后于教职工总数的增长。

4.医学院校人力资源缺少科学的评价与考核体系

绩效考评过程应当是医学院校管理者与教职员工进行沟通的过程，但在一些医学院校，绩效考评通常被看作人事职能部门的一项程序化的例行工作，考核只认“指标”，很少“沟通”。

三、建立以人为本的高校青年人才资源管理对策与举措

医学院校除了担负着医学教育任务以外，还承担有重要的临床医疗和医学科研工作。一般的医学院校都设有教学本部、科研院所、临床实习基地和附属医院，这就使其人力资源的建设更为复杂。因此，在医学院校留住青年人才使其发挥最大作用带动学院以及某学科发展必须要求人力资源的管理要更新理念。更新理念的关键是领导者应当把帮助每位职工寻找并达到最佳方位看作是自己的天职，为其创造一定的环境和条件，让青年人才脱颖而出有用武之地，留住创造性人才。创新体制又是留住人才的关键。留住创造性人才最重要也是最根本的条件，是创造充分的环境和条件使他们的潜能释放出来，只有当领导者把脱颖而出的拔尖人才放在一个适合于成长和发挥作用的环境里，其作用才能充分发挥，也才能留得住创造性人才。endprint

1.立足于培养，完善校内青年人才脱颖而出的长效机制

人才培养是高校实力稳固增长的重要途徑，是高校应然的战略性选择，对整个社会的发展具有重大意义。高校应有明确的培养目标和措施，对教师进行有计划、有重点、分层次的培养，使每个人都能人尽其才、才尽其用。高校青年人才培养要注重几个方面：一是提高青年教师队伍的师德水平。高校必须强化以德育人、以德治教观念，端正学术风气，倡导积极进取、爱岗敬业、无私奉献、严于律己的精神风尚，加强教师的集体荣誉感和团队责任感，努力提高教师的政治理论素质和职业道德修养。二是提高青年教师队伍的业务水平。通过给教师提供国内外进修的机会，一方面完成基础性和学历补偿教育，提高教师队伍学历层次；另一方面更新教师知识结构，拓展教师科研视野，增强教师实践能力，全面提高教师队伍的教学、科研水平和能力。三是加强重点青年人才的培养。通过各种措施，实现人才资源的分层管理，造就具有国际先进水平、在全国有影响的学术大师，培养一批学术思想活跃、学术造诣精深、国内外知名的学科、学术带头人，形成一支素质优良、开拓创新、富有潜力的青年骨干教师队伍。

2.有选择引进，创建高层次青年人才有序流动的完备体系

要解决高校在青年人才引进中的困境，有赖于国家法律法规的完善、社会保障制度的完备、各地教育主管部门的努力和高校的清醒认识，特别要破除狭隘的地域观念和实用主义的短视眼光。

第一，出台人才有序流动的相关法规。人才流动的外部环境构建非常重要，目前人才流动的市场网络已经形成，但是相关法律法规仍旧缺失，导致该方面的争议纠纷逐年增加，而用劳动法等框架性法律并不能根本解决问题，亟需有关部门对一些问题进行调查分析，出台相应法律法规，规范人才引进行为，促进人才的合理流动，其中还应包括高校未聘人员出口的畅通。

第二，建立高校间人才流动的诚信体系。单位和个人之间的关系已由过去的行政主从关系转变为如今的平等合作关系，应按法规和合同来处理双方的聘任关系。现实情况往往是有了自由与平等，却失去了信用，导致秩序的混乱、不公平的产生、正义的丧失。虽然我们无法在短期内解决问题，但却可以构建信用体系，倡导守约精神。有关部门应和各高校一起，建立全国范围内的高校人才流动诚信体系，对人才的流动去向进行监控，使高校间的人才引进变得透明、公开。

第三，对引进人才实行契约化管理。契约化管理要求规范合同行为、完善合同内容，如签订详尽的引进人才协议、岗位聘任合同、进修培养协议等，使人事工作权责明确，化解潜在风险，获取合理收益。签约双方处于平等地位，学校不应居高临下地提供不合理的格式合同，引进人才也不能待价而沽、漫天要价，应进行法治化管理。

第四，建立人才使用的新型模式。作为高校来说，一定要在教师队伍建设中引入成本概念，充分重视用人的成本核算，以多种方式、最小成本取得最大的办学效益。在人才引进中，要遵循有所为有所不为的原则，顺应人才国际化趋势，重视吸引海外人才，努力形成一条低成本、高效率地改善教师队伍结构、迅速促进人才国际化的有效途径。另外，也可通过项目合作、短期讲学、兼职教授等方式，实行高校间的人才共享，建立人才刚柔相济，不求所有、但求所用的柔性引进机制，促进学校与校外人才资源的合理配置和有效利用。

3.着眼于稳定，营造青年人才积极发挥作用的优良环境

为避免发生青年人才引进费时费力，人才流失悄无声息的现象，高校必须要在人才稳定上下功夫。

第一，营造良好的人才成长和发展环境。学校各级领导要及时了解各类人才的思想、工作、学习、生活等方面的情况，主动听取各方意见和建议，及时解决各种问题，营造宽松的科研环境、健康的学术气氛、协调的工作氛围，增强各类人才的主动性和创造性，为人才成长提供广阔的发展空间。

第二，建立科学合理的考核激励机制。建立健全与工作业绩相联系、以智能和绩效为标准、鼓励人才创新创造、注重实绩与贡献的高校人才价值评判和分配激励机制，发挥考核对教师队伍建设的促进作用。考核要做到客观、公正，从重视目标管理向重视过程管理转变，从重视年度考核向重视聘期考核转变，从单纯重视数量评价向重视质、量结合的评价转变，从重视总结性、奖惩性评价向重视形成性、发展性评价转变。

第三，处理好引进人才和现有人才的关系。对于引进人才，学校通常会给予优厚的待遇，但同时也会引发校内人才的不平衡心态，挫伤他们的工作积极性。因此，在很多方面，要将校内人才和校外人才一视同仁，加大培养力度，进行有效激励，稳定现有教师队伍，充分发挥所有人才的积极作用。另外，人才资源只有在得到有效整合后才能发挥较强的人才优势，因此，必须将引进人才和现有人才进行优化组合，形成新的学科团队，不分彼此，合力创新，只有这样，才能真正发挥人才集聚的力量，也才吻合人才引进的初衷。

第四，完善提升人才资源公平价值的分配体制。收入分配是对人才劳动的价值报偿，在一定程度上代表着教师的成就与地位，是教职工衡量自我价值的重要尺度。科学的分配政策和合理的报酬体系有助于教职工个体的自我认知和精神推动。合理的薪酬落差既是对优秀教师工作的充分认可，又对其他教师起到激励和示范作用，有助于教师队伍整体资源效应的发挥。

四、结语

人才资源是科学发展的第一资源，在科技进步日新月异、经济全球化日趋深入的今天，人才资源在综合国力竞争中具有决定性作用。高校的建设与发展同样也离不开人才和资本这两个最基本要素，而青年人才资源则是学校上层次上水平最为重要的关键性条件。高校人才资源密集并且承担着培养人才的任务，故对高校来说，开发什么样的人才资源，怎样开发人才资源，既是加强学科建设和师资队伍建设的现实问题，也是高校提升核心竞争力的关键，最终关系到为国家培养大批高素质人才的能力和水平。endprint