软件企业销售人员绩效考核应用研究

龙澄

摘 要：随着21世纪的到来，软件行业得到了前所未有的发展，正在影响我们身边的各个角落，软件产业也得到了迅速的发展，本文在分析了软件企业的特点的基础上，深度挖掘出软件企业中销售人员的核心绩效考核指标，利用层次分析法科学的计算出四个维度的权重，从而设计出了一套较科学的针对软件企业销售人员的绩效考核指标体系，对软件企业的销售人员绩效考核提供参考性建议。

关键词：层次分析法；软件企业；绩效考核

营销是企业的龙头，营销能力直接决定着企业的经济效益，销售人员承担着企业具体的营销业务，其能力的大小和积极性的高低直接决定企业的销售业绩，建立一套客观、公正、完善的销售人员绩效考核体系，会对企业的经济效益产生直接而又重大的影响。

1 软件企业销售人员绩效考核指标的制定

企业对销售人员的考核应该分为定量和定性两部分来定期考核，既要有硬性指标，又要有软性指标。软件企业其实也应该如此，只是软件的销售不同于大多数传统行业的销售，有许多其特有的特点，如软件价格相对硬件价格不透明、接触人群相对文化水平较高、消费对象大多数为高新企业、大多数软件不存在退货情况等等。从而，对于软件企业定量考核包括销售额、回款额、利润额、市场占有率、对账率等；定性考核主要指考核销售人员的销售行为，包括团队合作精神、创新能力、学习精神、工作热情、服务能力、产品知识等。

制定科学的销售人员管理绩效考核体系，能够有效的调动销售人员的积极性，能够提高公司的营收。制定科学的销售人员管理绩效考核体系的关键是确定各个指标在销售绩效中所占的比重，也就是有效确定绩效考核体系指标的根本性因素，以下通过层次分析法（AHP）来确定企业绩效考核指标体系的权重。

1.1 简单的描述层次分析法

层次分析法（AHP），是将与决策总是有关的元素分解成目标、准则、方案等层次，在此基础之上进行定性和定量分析的决策方法。其主要分析方法如下：

第一，建立一个递阶层次结构的分析模型，为了确保软件企业中对销售人员的绩效考核指标的准确性和有效性，必须将体系中的各个因素进行科学的分析，从而建立一套完整的层次指标体系，为接下来有效地确定指标的权重起着重要作用。

第二，在上诉的层次结构模型中，将各指标之间进行两两对比之后，然后排定各评价指标的相对优劣顺序，从而构造出评价指标的判断矩阵。

第三，得出判断矩阵之后，可以把得到的指标的权重相互对比。

第四，将各个层次的元素进行分析，并计算出组合权重。

1.2 简单的介绍软件企业销售人员绩效考核体系的分析模型

绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定组织员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作业绩的一种有效的管理办法。从内涵上讲绩效考核就是对人和事的评价，有两层含义：一是对人及其工作状况进行评价；二是对人的工作结果，即对人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，有利于为薪资管理和人事决策提供硬指标，提升组织的核心竞争力，有利于员工良性发展。员工绩效考核体系的构建是一项复杂而系统的工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。在这里，最重要的一个概念要认识到业绩不是考核出来的，而是通过建立一个科学的体系管理出来的 [2]。

（1）企业需要构造完善的指标层次体系。依据绩效考核的概念和软件销售人员绩效考核指标的设计原则，结合软件销售人员的自身特征及其工作特点，本文从硬性指标和软性指标两个绩效维度出发，设计和建立对软件销售人员的绩效考核指标。下图为某软件企业的销售人员层次指标体系示意图。

（2）构造相应的判断矩阵。为了确保指标体系中各个层次的因素的重要性，可以通过配对比较法来构造。判断矩阵就是根据各个具体因素之间的相对重要性，将各因素进行两两比较，再结合人力资源管理领域的专家意见来进行打分。例如，对于软件企业的某销售部门来说，可以根据指标考核层次结构中的准则层中的硬性指标、软性指标的实际重要程度来赋予相应的权重，从而构造出准则层的判断矩阵，在此命名为判断矩阵A。

（3）得出了判断矩阵之后，可以计算出被比较的元素的权重值，从而使得判断矩阵更加的正规化。

（4）进行判断矩阵的一致性检验。

通过上述的几个步骤，计算出绩效考核指標体系的权重，才能进一步完善企业绩效考核体系。

2 结语

软件企业销售人员的绩效考核作为人力资源管理部门的基础工作，在企业的管理中具有举足轻重的地位和作用，对实现企业战略目标也起着重要作用。目前多数软件企业都有自己的绩效考核办法，随着外部环境的变化，现有的考核方法会不能适应企业现状，我们必须与时俱进，经常进行内部协调与沟通，只有根据需要对考核指标及办法进行合理地动态调整，才能建立科学的绩效考核体系，从而进一步提高销售人员的积极性。

参考文献

[1] 段海艳. 销售人员绩效考核应用研究[J]. 河南科技大学学报（社会科学版）社会科学版， 2006， 24（3）：78-80.

[2]赵亮. 浅谈企业员工绩效考核制度[J]. 商情， 2013（36）：262-262.endprint