国有企业人力资源管理存在的问题及对策

摘 要：在经济发展新常态的当下，国有企业要适应现代企业管理制度要求快速发展，就必须从暴露出的问题入手，因地制宜地创新管理方法，提出改进措施，提高国有企业人力资源的管理效率，建立健全人力资源管理机制，以推动企业的长远持续健康发展。文章阐述了现阶段国有企業人力资源管理存在的问题，并提出了相应对策，以供参考。

关键词：国有企业；人力资源管理；问题；对策

1国企人力资源的发展

我国企业结构日益呈现多样性的变化，近几年，民营企业、私有企业的迅速发展，促使国有企业在市场中倍受竞争压力，部分国有企业选择改变运营体制，保障自身在经济市场中的地位。但是由于长期受传统管理方式影响，国有企业的制度改革并不顺利，其中出现较多的制约因素以及矛盾，不仅无法促进国企发展，而且导致国企中的人力资源管理产生波动，很大程度上影响到国企的运营，由此为企业造成大规模的经济损失。国有企业在发展过程中，逐渐意识到人力资源管理的重要性，采取相关的制度以及措施。因此，必须通过创新、改革的思想，作用于人力资源管理，制定国企以人力资源为中心的长期发展战略，推进国企发展，保障国企经济效益的提升，进而提升国企的社会地位。

2国有企业人力资源管理存在的问题

2.1 管理理念落后

随着时间的推移与沉淀，我国的国有企业在各自的领域已有显著的成绩，部分国有企业逐渐重视人力资源管理的重要性和必要性，同时不断更新人力资源管理理念，创新人力资源管理方法，人力资源管理工作在国有企业的地位也日益凸显。然而，不可避免的是，我国仍然有部分企业沿袭着传统而落后的人事管理观念，以传统的行政管理替代人力资源管理。传统行政管理的弊端在于工作不够细致严谨，注重事务性工作，严重阻碍了国有企业人力资源管理职能和优势的发挥，无法满足当前经济条件下国有企业人力资源管理工作的要求。

2.2 缺乏严格的淘汰机制和考核机制

由于国有企业的特殊性，在职员工正式入职之后，基本上等同于签订了终身合同，因此，在国有企业内部一定程度上存在着工作态度不认真，工作效率及工作质量较差，“官僚主义”横行等不良现象。即便管理层或领导层对其处罚或管理，也无法对其产生足够的震慑力与约束力。因此，这就需要制定一个严格有效的考核制度与优胜劣汰机制，给予那些绩效低的员工以约束力与震慑力，提高其工作的质量与办事效率，有效遏制不良风气的传播。其次，现阶段国有企业普遍使用平均的机制，即便可以促进绩效的提升，但是其考核制度还是不够完善、合理和富有实际性，缺乏一个公开透明的评定环境，绩效考核的效果极差。与此同时，在工资待遇与职位晋升这一环节上不能依据员工的实际工作量、绩效及工作能力去分配和晋升，严重影响了职工的工作热情与积极性。

2.3培训机制不完善

国有企业已经意识到员工培训的重要性，将培训工作看做是全面提高员工素质的重要手段和激励措施，但收效甚微，其根本原因在于人才培训的机制不完善，培训的内容与需求关联不大，造成员工对培训缺少动力和学习的压力，用应付的态度来应对企业培训，浪费了员工的时间和企业的资源。

2.4重人情轻制度

相比行政事业单位，国有企业在选人用人上有更大的自主权，由于工作性质与待遇和行政事业单位差别不大，因此，国有企业岗位成了“香饽饽”，在企业人才招聘、人才录用、人才考核等方面，不可避免受到人情因素影响，致使部分岗位人岗不适。而企业内部的管理体制又区别于行政事业单位和私营企业，企业的目标管理、人才激励机制等没有如私营企业那样明晰，导致部分人员工作状态懒散，人情因素的影响对这部分人的管理又缺乏有效的手段，在一定程度上削弱了企业内部人才队伍建设。

3国有企业人力资源管理对策研究

3.1 树立以“人”为本的人力资源管理观念

要想发展和不断提高国有企业的人力资源管理水平，树立以“人”为本的人力资源管理观念是必要条件，也是首要条件，只有这样才能实现科学合理进行人力资源管理的目的。人力资源管理部门围绕开发员工能力、调动员工积极性、提高员工满意度来开展工作，改变过去那种对员工重管理、轻开发的思想，逐步转变为以开发人力资本为中心，以实现人力资本的最大增值。

3.2建立科学合理的绩效考核与薪酬体系

企业必须建立科学合理的绩效考核与薪酬体系，在企业内部的部门与部门之间、指标和指标之间必须建立并执行相对统一、有参照的标准，避免因指标的相互冲突而降低考核的权威性。有效的考核标准是根据岗位而制定得来的，在订立标准的时候要注意对照所考核部门、员工所承担的职能，所订立的标准应该易于明了、可以衡量同时也具备高度的可执行性；在制定考核体系的指标时，应该多采用定量指标，同时做到定量与定性相结合；在设计薪酬体系时，尽力保证员工的收入和付出相符，同时做到赏罚分明，这样才能促使员工能力工作，最大程度上发挥员工的自身潜能，调动员工工作的积极性。

3.3加强人力资源的开发和培养

国有企业应当结合企业的长期发展战略，不断发现并培养企业所需的各类人才，针对员工的教育和培训要注重短期岗位业务技能培训和长期综合素质培养相互结合，在培养方式的选择上可以采用实效性较强的体验式教育和实践培训模式，随时随地对员工进行教育，让员工在实践中取得长足的进步。人力资源得到开发，企业的潜能才会得到开发，人力资源素质的提高也促进了企业道德素质和竞争力的提高，合理的对人力资源潜能的开挖，可以在不增加企业员工人数的条件下，增加企业人力资源的总量，对企业效益和员工自身素质的提高都有较大的帮助。

3.4 健全企业文化，发挥其的指引作用

企业文化是企业的立身之本，对整个企业的管理和发展来讲只有建立健全企业的文化，强化员工与企业之间的情感关系，增强员工归属感和企业文化的认可度，才能在此基础上建立适宜的绩效管理体系，发挥企业文化凝聚力作用。在新常态经济形势下，社会竞争日益激烈，大多新生企业对建立企业文化的意识薄弱，对企业绩效管理没有进行足够的重视，也没有将企业文化建设列入企业管理体系中，使得企业所建立的人力资源管理制度、绩效考核体系没有在企业文化理念的指引下建立，缺乏必要的企业文化支撑，难以发挥其有效作用。在新常态经济形势下，为了有效缓解此种情况，需要增强企业文化内在作用力对绩效考核管理的影响，发挥企业文化的凝聚作用和协调功能。

4总结

随着经济全球化的加快，我国人力资源的流动性变强。同时再加上外资企业和私营企业的繁荣发展，对国有企业的经济发展形成了极大的冲击，使国有企业处于尴尬境地。为了改变国有企业这一现状，提高国有企业的核心竞争力，让其在日益复杂的竞争环境中保持国有企业的可持续发展，国有企业必须要对人力资源管理进行深入的分析和研究，建立完善的人力资源管理体系，将人在企业中的作用充分发挥出来。

参考文献：

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[2]谢丽言.对企业人力资源管理对策的探讨[J].管理雪茄，2011（12）：187.

[3]杨瑞红.浅析国有企业人力资源的现状和作用[J].中国经贸导刊，2009（24）：61-62.

作者简介：

廉玉涛（1983.12），男，河北唐山人，河北能源职业技术学院市政专业毕业，经济学硕士在读，助理政工师，助理工程师，单位：中国石油冀东油田分公司，研究方向：党政工团在国企的作用。