BAT的人力资源管理模式分析与对比

摘 要：现阶段我国比较成功的互联网企业有很多，BAT就是很出色很极具影响力又比较大的企业。李彦宏的百度，马云的阿里，马化腾的腾讯，犹如三国演义中的三足鼎立，不断地改变着人们的生活方式，推动着科技的进步。如果说他们三位是飞机的驾驶员，那么公司里的人力资源则充当着发动引擎的作用。而要对一个庞大帝国的人力资源进行合理的开发与运用，既要配合公司的发展战略又要切实考虑公司运营的情况，可能需要的不仅仅是智慧，还应该有严格的制度。本文通过对BAT三家互联网公司的人力资源管理模式的分析与对比，希望可以对其他互联网企业起到一定的借鉴作用。

关键词：招聘；培训；员工考核；创新

一、百度的人力资源管理体系

1.人才选拔

与其他的互联网公司不同的是百度在选拔人才时更偏向于应届毕业生，因为应届毕业生理论知识体系比较完整，有利于公司的进一步培训与开发。百度尤其注重校园招聘。为了吸引全国各地高校最优秀毕业生能够加入百度，百度每年都在各大高校花费很大精力做各种各样的宣传。CEO李彦宏为了帮助百度吸引优秀人才，每年都会到至少一个学校去做招聘性演讲。出于这样做的目的是因为，人力资源部发现很多在公司能够坚持工作超过5年的员工，在学校学习的理论知识已经淡忘了，取而代之的是重复性的实战经验。由于百度是一个技术公司，对技术要求相对较高。刚刚毕业大的大学生更好地掌握在学校里面学的算法等基础知识，一旦进入百度后，参加一定的培训，很快便可以掌握新的技术，从而更好的适应并熟悉新的工作。当然应届毕业生有自身的优势也不可避免的缺乏工作经验，所以百度也十分愿意选拔一些工作经验丰富的优秀人才。无论百度是在发展的高峰期或者中间遇到发展的瓶颈时期，CEO李彦宏也是十分支持业务部门和人力资源部门的招聘。对于那些不可多得的人才，百度总是会先招揽进来，经过一定的考核后，没过试用期再进行选择性的淘汰。

2.人才培养

百度在人才培养方面，奉行的是“试错理论”。互联网企业目前来看算是比较新兴的行业，发展不过十几年而已，而搜索引擎又是该行业中的新事物。大多数时候，百度的发展都是在不断地碰撞摸索中前进的。百度成立于2000年1月份，比全球最大的搜索引擎公司Google晚成立两年，无论是国内还是国外，中文搜索领域是一片空白，而百度的诞生与发展就是自己不断去摸索、不断去尝试的过程。百度的企业文化用语明确提出允许试错，用结果证明自己，要在不断地摸索和实践中积累经验和提高业务技术能力，百度没有一成不变的发展模式，只有勇于试错、勇于创新适合百度自身发展的模式。

3.员工激励

员工除了努力工作拿到薪酬以外，最重要的是精神上的满足，如果公司在员工激励和员工关怀方面工作做得很出色，在鼓舞其士气的同时，还可以提高业绩，有助于实现公司的共同目标。百度拥有完善的激励机制，比较典型的是由CEO李彦宏于2010年7月提出创设的“百度最高奖”。该奖项目前是百度公司级别最高的奖项，它的奖励对象并非管理高层，而是总监级别以下团队成员不能超过10人的的基层员工。“百度最高奖”奖金为百万美元，是国内互联网企业中给予普通员工的最高奖励。

二、阿里巴巴的人力资源管理现状

阿里巴巴网络技术有限公司自1999年成立十多年来，人力资源管理在公司一直具有战略意义。阿里巴巴人力资源管理主要从人事的六大模块进行的，主要包括员工招聘与选拔、员工培训、员工任用、员工激励、员工管理、绩效考核这六个方面，目前也是大部分互联网企业采用的人力资源管理模式。

阿里巴巴的招聘渠道主要有校园招聘、网络招聘、内部推荐、猎头推荐等等，这些方式为阿里巴巴提供源源不斷的优秀人才，在所有入职的员工中，女性比例相当高，据马云在一次电商大会透漏，阿里巴巴公司是全球女性比例最高一家企业。阿里巴巴尤其重视人力资源的培训与开发，在员工培训上的投入很大，新入职的员工必须进行培训，阿里学院、青橙计划等就是专门为培训而设立的。培训的主要目的是使员工快速的了解认识公司，提高业务能力，可以更好地沟通，最重要的是要认同阿里巴巴的企业文化。

阿里巴巴有一套非常严格且完善的绩效考核体系，采用通关打分制，每个衡量标准一分，逐级打分。可以量化的绩效考核可以让人员认识到自身的不足，从而快速成长起来，也能优胜劣汰挑选出优秀员工，及时奖励优秀人才。阿里巴巴为了能够吸引留住优秀的人才，采取薪酬与福利管理制度并行的方法，即多发福利和不断提高薪酬的管理方式。

阿里巴巴很注重培养公司内部员工并关注其成长。其内部的招聘制度和轮岗制度可以使员工接触到不同部门的业务需求，学到新的技能，同时得到长久发展。阿里巴巴为了建立一个学习型的组织，不断促使员工学习新技能新知识、发掘自身潜在能力、持续提升自身竞争力，连续推出多种员工学习计划，这些学习计划可以使员工认识到自己的能力并且收获更多的知识，这样在公司将会更有激情的去工作。

三、腾讯的人力资源管理实践

1.员工甄选

腾讯的核心业务就是产品，众所周知QQ和微信垄断了整个中国的社交，不断推出好的产品才能给用户更好的体验。因此，腾讯非常重视产品经理的招聘，马化腾本身就是一位出色的产品经理。好的产品经理需要过硬的基本素质，包括数据分析能力、聪明度和逻辑推理能力等等。这些素质不但是腾讯在甄选合适人才的标准，也在本质上反映了对用户体验的关注。腾讯的两大社交产品微信和QQ在2016年的活跃用户分别为8.893亿、8.685亿，如此庞大的用户规模毋庸置疑生成了数以万计有关用户的数据，良好的数据分析和逻辑推理能力可以迅速从反馈中了解用户需求，从而提高用户体验。除了这些基本素质外，市场用户的调研与分析能力、行业认知能力以及用户需求理解的能力等也是腾讯在员工甄选时着重考察的。

2.员工培训

作为最受人尊敬的互联网企业之一，腾讯公司始终将员工培训作为新人入职的第一课，通过腾讯大学、联合研发机构、在线学习平台（Q-learning）、与知名企业大学合作等多种方式，给新员工进行多元化的培训。其中客服培训课程将是新员工培训的重点，通过用户口碑调研从而了解用户需求。此外，腾讯研发部门的员工也会到市场部轮岗，进一步了解用户对产品的真实反馈以进一步优化体验。

3.员工考核

目前在腾讯里，员工的考核不太注重产品的盈利性，比如产品项目成员的考核，更加关注与用户体验相关的用户口碑、成长性和影响力。例如，微信在获得腾讯重大业务突破奖时才刚刚推出一年，微信刚刚推出时下载量不佳，也没能给公司带来利润，可是短短一年的时间其用户下载量呈现指数级增长，显示出极强的成长性和影响力，微信的成功不仅成为社交圈的新宠，也成为了腾讯最重要的产品之一。不以盈利性数字化的结果考核，而是聚焦于用户体验导向的考核，强化了项目团队对用户体验的关注，也是腾讯公司员工考核比较成功的地方。

四、结束语

BAT的人力资源管理制度都是结合了自己公司特有的的企业文化，从而形成了独一无二的人力资源管理模式。并且每个公司对自己的定位不一样，百度注重的是技术，阿里看中的是运营，腾讯侧重的是产品，关注的方向不同造就了各自成就的不同。尽管如此，而招聘甄选优秀的人才则是他们的共同点。通过BAT三家互联网企业的人力资源管理模式的分析与对比可以看出，企业的发展离不开优秀的人才，企业需要营造一个重视人才的良好环境，将人力资源管理认真在公司贯彻实施，建立公司的人才库，保证优秀人才的供给。笔者认为BAT的商业帝国正是深谙其道的。

作者简介：黄义（1990- ），男，北京服装学院硕士研究生endprint