国有企业高管激励问题研究

戴莉红

摘要：经济发展，我国国有企业高管的薪酬存在结构不合理、激勵形式单一等问题。本文分析了我国国有企业高管薪酬激励的制度背景以及国有企业高管薪酬的现状和存在的问题，对具有国有企业代表性的光明乳业实施的股权激励案例进行了案例研究和效果分析，认为股权激励水平的高低必须得根据社会的承受能力、企业的支付能力、员工的接受能力等来制定。

关键词：国有企业；股权激励

在国际金融危机的冲击下，党中央和国务院要求增强危机忧患意识，拟定了国企高管薪酬管理制度。近年来，各级政府、各行业监管机构更是不断颁发各类“限薪令”，如2015年“两会”22个省区市更是明确表示将对国企负责人薪酬制度进行改革。此外，国企高管薪酬也受到社会舆论的质疑，不断曝出的高管天价薪酬事件也引起了社会公众的不满。国有企业不仅要满足外部监管要求和注意舆论监督影响，还要面临内部核心高管人员的人才管理压力。国企在我国国民经济中占据重要地位，国企高管的激励问题其重要性更是不言而喻。国企高管的薪酬从来都是敏感的话题，这既涉及薪酬激励机制实施的有效性，又反映了大众对社会公平的关注。

一、理论分析

从现代公司治理制度来看，经理人的聘请和薪酬由董事会决定，而我国国企高管人员的任命具有行政色彩，国企高管薪酬受政府管制，因此严重制约了国企本身提供给高管激励的合约能力。根据国外委托代理理论，设计合理的高管薪酬契约能够降低代理成本。但是我国国企所处的制度环境、公司治理制度等存在中国特色，所以需要把国外研究成果与国内当前相结合。另外，政企不分现象仍然严重，经理人市场发展缓慢，高管激励机制扭曲。国企高管权力得不到有效制约和监督而形成“内部人控制”，不完善的内部治理机制使得权力过大的高管易出现寻租行为，利用权力获取私利，甚至滋生腐败。正确认识国企高管薪酬有利于改善和提高国企的公司治理水平。

作为现代企业制度和现代公司治理结构的一个重要组成部分，股权激励把高管利益、股东利益、公司价值长期绑定，把大家的精力从怎么分配蛋糕转移到怎么创造更多的财富。因此，对股权激励在国企实施中的研究有利于提高国企的自主运营能力和经营灵活性。

二、国有上市公司高管激励现状

总的来说，目前我国上市公司高管薪酬呈现逐年稳步增长趋势，高管前三名平均薪酬一般高于董事前三名平均薪酬，且国有上市公司高管薪酬高于上市公司薪酬。

（一）国有上市公司高管薪酬激励存在的问题

1.高管薪酬存在管制现象

国企走上现代企业制度改革道路之后，政府开始不干预企业的经济活动，一定程度上实现了政企分开。然而实际上并没有实现真正意义上的政企分开。由于信息不对称，所有者无法为国企高管量身定做薪酬契约，陈冬华等（2005）提出制定实施整齐划一的薪酬管理体制是政府作为股东的唯一解。国资委颁布的相关法律法规规定了国企高管薪酬不得高于普通员工平均工资的一定倍数。而我国国有上市公司高管薪酬与普通员工薪酬的倍数低于我国上市公司高管薪酬与普通员工薪酬的倍数，表明我国国有上市公司高管薪酬受到管制。实际上，我国国企高管的薪酬与世界上主要发达国家相比相对偏低，国外企业高管的薪酬水平一般是企业普通员工平均工资水平的50倍以上甚至是百倍以上。

2.高管存在不领薪现象

目前，我国国有上市公司高管存在不领薪现象，未领薪高管人数基本稳定在5人左右。这可能是以下这些原因导致的：（1）国有上市公司高管由政府任命，他们享有相应的行政级别，属于国家公务员，工资收入由国家财政统一发放，这就导致国有上市公司高管不在公司领取薪酬；（2）高管委派。国有上市公司高管由大股东委派，由母公司发放高管薪酬，并不在子公司领工资。

3.高管薪酬结构单一

目前我国国有上市公司高管薪酬主要还是以基本工资和绩效奖金为主，高管薪酬结构依旧单一。虽然近年来股权激励在国企中逐步实施，但是限于国企内部机制的不完善，薪酬激励的效果不佳，对国企高管激励比较谨慎，约束多于激励。

4.高管薪酬激励不足与激励不当并存

制定整齐划一的薪酬，设立的考核标准形同虚设，没有将高管努力程度和企业业绩联系起来。魏刚（2000）研究发现高管的薪酬与企业业绩并不存在显著的正相关关系。激励不足的高管薪酬水平与职位高低相关联。激励不当指的是，高管的薪酬水平与企业业绩指标的相关性总体上不显著，在规模差不多的国企中，一些严重亏损的国企高管得到的薪酬反而比盈利企业高。

5.高管业绩考核缺乏过程评价

国企高管薪酬与企业业绩挂钩，企业业绩作为高管努力经营的最终结果，但是当企业业绩不可控时，不能直接反映出高管的努力程度。也就是说企业业绩好坏与企业高管的努力程度不完全对等。谭瑾（2012）认为目前的高管激励机制还是主要以业绩考核为主要手段，缺乏过程评价。

（二）国有上市公司高管股权激励现状

近年来，国有企业的改制已经与股权激励分不开。股权激励是解决委托代理问题的有效方式。朱军（2005）认为，根据近几年的实践，由于我国外部市场环境还不成熟，股权激励的设计、执行经验不足，我国国企在实施股权激励的过程中仍然存在一些问题。我国国企一股独大、内部人控制、独立董事外部监督缺失等内部问题没有解决，股权激励方案的设计带有福利动机。王烨等（2012）以2005-2011年间公告或实施股权激励计划的上市公司为样本研究发现管理层权力越大，股权激励计划中所设定的初始行权价格就越低，还发现，相对于非国有上市公司，国有上市公司推出的股权激励计划所设定的行权价格更低。

国有上市公司的股权激励从2006年正式开始，然而比例却不高。本文研究发现国有企业实行股权激励的难度比民营企业高很多，其主要障碍如下：

第一，完善的经理人才市场的缺失。长期以来，国企高管多数是通过行政任命的，他们更关心职位的升迁而不是股东的最大利益和企业的可持续发展，对他们实行股权激励很难达到预期的效果。此外，行政任命存在任期限制，而股权激励有行权期，一般都有5-10年的时间。因此，股权激励和行政任命制存在矛盾。endprint

第二，有效的资本市场的缺失。有效市场能反映所有可获得的信息，那么有效市场能夠体现经营者的才能和业绩。而在我国股价波动剧烈、过度投机、违规现象多和受政策因素影响的资本市场里，股价长期脱离公司业绩和公司价值，实施股权激励可能会变成变相福利，就难以发挥出股权激励的作用。

三、薪酬管制下的国有上市公司股权激励案例研究

（一）光明乳业企业概况介绍

光明乳业股份有限公司是由国资、外资、民营资本组成的上市公司。2000年，上海光明乳业有限公司完成股份制改制，并于2002年在上海证券交易所A股市场（代码600597）上市交易。

2008年，金融危机使消费者的需求下降，乳制品市场受到冲击，9月“三聚氰胺事件”使光明乳业遭受前所未有的危机，业绩受到严重影响。蒙牛乳业和伊利股份的中长期激励机制的建立对光明乳业的团队稳定和经营发展构成了巨大的威胁。如何挽留人才和维持高管团队的稳定性其重要性不言而喻，而近年来光明乳业提供给高管的薪酬并不非常具有吸引力。相关统计数据显示，光明乳业高管平均薪酬与员工平均薪酬的相比倍数一直低于全部上市公司的倍数，也就是说光明乳业的高管薪酬受到管制。因此，光明乳业实行股权激励势在必行。

2010年1月，上海市国资委决定选择几家法人治理结构良好、经营稳健的国有上市公司，试行企业高管的股权激励，光明乳业由于充分竞争的行业背景和相对较少而易操作的股权激励股数而成功入选，成了2010年上海国资国企改革试点“上市国企股权激励第一单”。第一次股权激励过后，取得了不错的成绩，2014年是光明乳业突破“双百亿”的圆梦之年，趁热打铁，光明乳业于2014年2月发布了第二期股权激励方案，基本延续了上期激励方案的思路。

本文选择光明乳业作为研究案例的原因是光明乳业处于充分竞争的行业，企业绩效能反映高管的努力程度，治理结构良好，经营稳健，战略发展目标清晰。从目前宣告实施股权激励的国有上市公司中看，这些国有上市公司所处的行业基本属于竞争性行业。从国资委、财政部发布的国有控股上市公司实施股权激励的办法和规定来看，办法和规定要求实施股权激励的上市公司具有规范的公司治理结构。综上所述，对光明乳业股权激励方案的研究将对其他国企实施股权激励有借鉴意义。

（二）光明乳业两次股权激励方案的特点

光明乳业两次股权激励方案的特征大致相同。

1.光明乳业存在国有上市公司股权激励方案共性特征

1）从激励额度角度来看，光明乳业第一次股权激励方案的股票激励数量占总股本的0.700%，满足国资委对各国有上市公司在首次实行股权激励计划授予的股权数量需要控制在上市公司股本总额的1%以内的要求。此外，光明乳业的两次激励方案中都是根据以激励对象薪酬总水平（含预期收益）的30%除以单位限制性股票预期收益水平测算的股票数量为基础来确定限制性股票数量，这也是为了满足国资委薪酬管制的要求。而在非国有上市公司提出的股权激励方案中股票激励额度的上限是10%，并且对高管激励收益没有限制。

2）从激励实效角度来看，光明乳业2010年的股权方案的禁售期为2年，解锁期为3年，2014年的股权激励方案的禁售期分批设置为2年、3年和4年，解锁期为3年，满足国资委规定的禁售期不得低于2年，解锁期不得低于3年。而非国有上市公司只有1年的禁售限制，可以根据实际安排方案的实施进程。

3）从公司治理结构来看，光明乳业在2010年和2014年均设立独立董事4人，占董事会7人的半数，薪酬委员会成员全部由独立董事组成。这些设置都是出于国有上市公司实施股权激励实行办法的规定。而非国有上市公司实施股权激励时就没有以上限制。

总的来讲，国有上市公司为了避免国有资产的流失，在设置股权激励计划方案时比较保守和严谨。

2.光明乳业股权激励方案的个性特征

1）光明乳业两次股权激励方案均选择了限制性股票的激励方式，这种方式比股票期权激励更注重公司业绩，目前我国的资本市场发展还不成熟，股票市值往往不能反映企业的真实价值，更不能反映管理层的努力程度（夏，2013）。

2）业绩条件合理。业绩考核指标包括营业收入、净利润、扣除非经常性损益后的净利润，净资产收益率等会计业绩指标。第一次股权激励方案中，2011年、2012年、2013年的营业收入增长率分别为20%、20%和16%，这些业绩指标的设计剔除了前几年整个行业不振的因素。而第二次股权激励方案中的营业收入增长率15%意在使营业收入趋于稳定增长。

3）光明乳业第一次股权激励计划涉及的高管激励对象为郭本恒、梁永平、沈伟平、罗海、李柯、孙克杰、朱建毅和董宗泊，第二次股权激励计划涉及的高管激励对象为郭本恒、梁永平、沈伟平、罗海、李柯、孙克杰、夏旭升和沈小燕。两次股权激励6位高管相同，只有两位不同，具有高度一致性。

4）光明乳业2008年的资产减值准备上升幅度大，而2009年到2011年维持在较低水平，管理层有平滑利润的嫌疑，为实现第一次股权激励条件做好准备，而2012年和2013年的资产减值准备的提高不免让人联想到是为了第二次股权激励做好准备。这说明内部人控制会导致不合理的利润操纵（崔学刚和周颖，2012）。

5）光明乳业两次股权激励计划将解锁期内的业绩考核指标设置成不得低于同期行业平均水平，作为乳品行业三巨头之一，采用行业平均水平显得太过宽松。处于行业领先的泸州老窖采用的指标不低于行业标准的75分位值。

6）光明乳业两次股权激励计划的授权价格偏低，第一次股权激励的限制性股票购买价格4.70元/股，为草案公布前20个交易日公司股票均价的50%，第二次股权激励的限制性股票授予价格为20.984元/股的50%即10.50元/股。刚好打了《上市公司证券发行管理办法》中规定的发行价格不得低于定价基准日前20个交易日公司股票均价的50%的擦边球。该股权定价有薪酬管制的安排，对激励对象而言无异于半买半送，高管行权后可以获得巨大的收益，涉嫌低价利益输送。这符合辛宇，吕长江（2012）提出的薪酬管制背景下国企股权激励的定位困境：虽然它名义上的确是处于激励的目的，也具有一定的激励特征，但是，从光明乳业的股权激励计划中可以明显观察到自谋福利等利益输送特征。

（三）光明乳业股权激励的效果

截至2014年，光明乳业第一次股权激励计划已经全部完成。通过将光明乳业实施第一次股权激励方案前后的财务业绩情况比较发现光明乳业取得不错的成绩。光明乳业2006到2009年的营业总收入基本维持在70亿元到80亿元左右，在股权激励档案实施后，光明乳业营业总收入在4年后翻了一番，总体发展势头良好；实际的净利润均高出每年的计划净利润很多，净利润实际增长率比计划增长率高出许多，盈利水平稳步提高；2010年到2013年非经常性损益占净利润的比例小于15%。另外，光明乳业是乳品行业三巨头之一，它的营业收入增长率在同业也颇有竞争力。

结论

光明乳业对国企具有借鉴启示意义。首先，股权激励必须与企业和行业的特征相适应，行业、规模和发展阶段不同的国企需要选择适合自身特点以及中长期发展需要的股权激励方式；其次，要合理控制股权激励的范围和幅度，国企的股权激励还处于起步阶段，这是一个循序渐进的过程，因此谢常梁（2011）认为股权激励水平的高低必须得根据社会的承受能力、企业的支付能力、员工的接受能力等来制定；再次，健全管理层绩效考核与评价体系，引入企业核心竞争力等能反映企业长期价值增长的指标，也要对管理层实施过程评价，过程与结果评价并重，同时也要注重激励和监督相结合；然后，完善适应股权激励的公司治理结构，国企中高管直接出任董事的现象非常普遍，内部人控制问题较为严重，为了进一步完善内部治理结构，应积极引入外部董事，调整董事会结构；最后，加快培育国企经理人的市场选择机制，只有通过市场竞争的经理人，其薪酬才是市场价值的正确体现。

参考文献：

[1]谭瑾.国有上市公司高管薪酬激励现状研究[J].财会研究，2012（06）：51-53.

[2]黄再胜，王玉.公平偏好、薪酬管制与国企高管激励——一种基于行为合约理论的分析[J].财经研究，2009，35（1）：16-27.

[3]辛宇，吕长江.激励、福利还是奖励：薪酬管制背景下国有企业股权激励的定位困境——基于泸州老窖的案例分析[J].会计研究，2012（06）：67-75.

[4]夏翀.光明乳业股权激励案例研究[D].武汉：华中科技大学，2013.endprint