内部治理结构下的人力资源经济管理模式

马敏

摘 要：人力资源的实践由企业与管理人力资源的产出计量度和匹配度共同决定着，包括约束机制、绩效考核、薪酬福利和招聘选拔等。为了使企业的人力资源管理水平有着进一步的提高，阐述了公司的内部治理结构，并且把企业的内部治理结构和人力资源经济管理的方式有机的结合起来，针对这些阐述对企业的管理模式提出了构建策略。

关键词：内部治理；人力资源；经济管理

一、内部治理结构

1.内部人力现货市场。

当人力资源拥有了普遍性并且产出的计量变得很容易的时候，就会在公司内诞生一个人力的现货的市场。而在这种市场中，雇员和雇主拥有非常频繁的交换。这时的双方的长期合作的关系不需要通过雇主的管理方式的改变来进行维系。拥有一般技能的员工在失去工作后也能够凭借着自己拥有的本领迅速找到一份新的工作，因此员工和公司管理人员都不会尽力去挽留对方。虽然这样的情况很少发生，但是在社会中也是有的，比如说工地的工人、上门推销人员等等。

2.初级团队市场。

这类员工的工作能力和专业素质要高于内部人力现货市场，但是任职岗位仍然以基础性岗位为主，员工与企业的关系介于雇佣和合作之间。在这一市场结构下，员工的个人价值很难在工作中得到具体的体现，企业在进行人力资源管理和绩效评价时，也通常会从团队角度出发，对整个团队进行一个整体判断。因此，如何计量个体的劳动力和价值，是初级团队市场所要优先解决的问题。

3.有约束市场。

每个员工的个人工作量在约束市场当中很容易被统计出来，并且只有在公司里工作员工的能力才有价值，在外部的市场里就没有了价值。维持长久的合作关系对公司和个人来说都是有好处的，因此员工和公司都乐于维持长期稳定的合作关系。

4.关联团队。

关联团队具有人力资本的产出可以考核的程度很低却人力资源的专业化程度很高的特点，同约束市场一样，因为个人能力只有在公司内部才有价值，所以雇员和雇主乐意保持长期的雇佣关系。团队的工作是由大家一起完成的，很难从中分离出每个人的工作量，所以对于个人工作量的计量很难实现。Williamson认为对于这种情况应该采用和Ouchi的“宗教式管理”方式有点类似方法，通过员工对企业的信赖感和员工之间的情感，在利用委婉的治理方式对员工进行管理和约束，委婉的治理方式可以是增强员工对企业文化的认同，给予员工具有表彰作用的荣誉和称号。

二、内部治理结构下的人力资源经济管理策略研究

要使企业能发展壮大，一定要充分构建人力资源经济管理这一方面，主要表现如下。

1.完善内部激励机制

建立内部激励机制是十分有利于企业的人力资源管理水平，在关联团队市场中应用广泛。员工为了获得经济上的利益所以才选择到企业来工作如果企业为员工提供的经济支持不足以满足员工的需求，那么就会有员工消极怠工的现象产生，员工没有了能动性，他创造价值的动力也会大大降低，这对企业的长远发展有着很不利的影响。要解决上述所阐述的问题，最好的办法就是建立内部激励机制，在这种制度的催化与激励下认真对待工作，并且有才能的员工就会有一定的经济奖励，这能很大程度的提高积极性，然而也会惩罚那些在工作中偷懒耍滑的员工。有了一种明确的制度才能从跟本上提高员工的积极性与主动性。在21世纪，这种激励制度已经在众多企业中广泛应用了。比如说绩效考核，员工在绩效考核中的成绩能够让管理者很清楚的知道每一位员工的整体素质，管理者就可以通过这些考核以及员工平时在工作中的表现给员工做出正确的评价，同时，企业也会用合理的方式方法来对表现优秀的员工和表现不好的员工给予相应的经济鼓励和惩罚。

2.重视选拔与培训工作不同的内部治理结构。

其人才选拔门槛和专业要求存在较大差异，这就要求人力资源管理部门在开展选拔工作时，不能采用“一刀切”式的选拔标准，而是要针对具体工作岗位的任职需求和企业业务开展的需要，严格筛选应聘人员的各项条件，确保符合岗位任职条件，为企业创造更多的价值。除此之外，还必须认识到人力资源管理是一个动态的过程，及时做好员工任职后的培训工作，以帮助新入职的员工能够尽快适应工作环境，进入工作状态。

3.加强企业内部的控制

想要提高人力资源的管理水平，最关键的因素是加强企业内部的控制能力。企业要加强考核这一方面的工作，通过工作量的评定来提高人力资源管理的整体水平。比如在义务市场这一内部结构下，企业通过不断提高他的需求，员工的工作能力也会在一定的压力下得以提升，员工的工作能力提高了，企业的发展也会更迅速，这两者之间是相互关联，相互促进的。与义务市场相同的一点是，企业也可以通过对员工做出考核来看出员工的整体素质，关联团队市场也同样适用于这一点管理者需要很多种不同的方式使员工接受传播企业的文化，这样才能使员工的积极性得以充分地发挥，更好地促进企业的发展。

4.绩效考核和约束机制

在内部人力现货市场和，人力资源的产出是可以计量的。对绩效的考核可以建立在产出上。这种考核的基准是面向过去的，就是说以以前的产出为考核指导标准。由于二者人力资源专业化程度不同，在对待雇佣关系上又有不同的地方。在有约束市场，专业的人力资源只在企业内有价值，一旦进入外部劳动力市场就失去了其原有的价值，雇员是不愿意冒这个风险来随便更换雇主的。因此雇主可以通过雇员的这种心理来管理和约束雇员。这种情况随着时间的增长和人力资源专业程度的加深，会增强员工对企业的认同感和归属感。让员工企业化，成为企业对员工的一个重要的约束机制。关联团队的考核基准是面向未来的，也就是说基于预测员工将要做的和将要取得的成绩。在关联团队里，人力资源专业程度高而且产出难以计量。管理者需要将员工融入企业，通过非工资报酬和各种激励手段来加深融入的程度。企业在关联团队里要通过建设有鲜明特点的价值观和企业文化，能够激励更多数量的雇员参与到实现公司目标的蓝图中来。在培养员工对企业忠诚度的同时，将公司的目标、战略和政策根植到员工心中，加快加深员工企业化，达到约束员工、保持长期雇佣关系的目的。可以得出以下理论：

1、在内部人力现货市场，以面向过去的考核标准为主导。

2、在初级团队和有约束市场，以面向过去和企业化的考核标准为主导。

3、在关联团队，员工企业化程度将是最主要的考核标准。

很多的人力资本管理文献是用来解决某个具体的问题的。到目前为止，还没有讨论建立一个关于人力资源管理的比较系统的理论。因此今天非常有必要研究一些关于人力资源管理的基本概念和理论，使得人力资本管理能得到更进一步的发展。

参考文献：

[1]张帆.基于内部治理的人力资源经济管理模式构建对策分析[J].中国经贸，2013（4）：64-65.

[2]艾丽君.内部治理视角下的人力资源經济管理模式构建策略[J].决策与息，2016（8）：151-151.

[3]王映斐.浅谈内部治理结构下的人力资源经济管理模式[J].世界华商经济年鉴科技财经，2013