找对人 做对事

文/渝 冰

找对人 做对事

文/渝 冰

店长林夏正面临一件比较头痛的事：前段时间公司新招了一批员工，打算在各门店里轮流试用，到她店里试用的有3个人，有1个留用本店、1个推荐到其他分店的名额。一贯性格爽朗的她，通过一段时间的观察，觉得这3个人还都挺不错的，到底该怎么选择呢？谁去谁留？怎样才知道谁是自己店里最需要的那个人呢？素来有些大大咧咧的林夏不禁挠起了脑袋。

下班后，林夏的好友小雯约她见面吃饭，小雯是一家大型企业的HR主管。林夏灵机一动，干嘛不请教一下这位资深专业人士呢，请她出谋划策。一见面，林夏就把眼前遇到的问题一五一十地给小雯摆开了：“三选一，我该如何找出最优秀的那个人呢？”面对林夏的这个问题，有着多年选拔人才的HR主管小雯抿嘴一笑：“这事儿并不难。咱们先不管这3个人中哪一个最优秀，我来问你，你的店现在处于什么阶段？”

“什么阶段?”一句话把林夏给问懵了。

“就是说，现在你的店是处于新店创业期，还是更新换代期？是老店的平淡无奇期，还是变革期？”一串串名词从小雯的嘴里流畅地冒出来，令林夏不禁一呆，“我从来没想过这个问题啊！况且这跟我选择留用哪个人有什么关系呢？”小雯微笑道，“当然有关系啦。并不是说这3个人中最优秀的那个人就一定最适合你们店。我以前也招聘过不少优秀的人士，结果在公司没做多久就走人了。后来我发现，根据公司现处于什么阶段，选择各方面更匹配的人，这才是王道。”

林夏听得有些着急了：“我们店现在处于什么阶段我也搞不太清楚啊。不过现在店里的多数人都是跟我一起入职的，基本上都是老员工了，销售工作熟练，业务方面完全不用担心，我们店的业绩每月在公司都排名靠前。店里的人性格大都直爽，大家脾气还挺合得来的，相处起来十分融洽，团队氛围很不错。只是我们店一直以来有个问题，就是报表账务做得不够好，是公司各分店里出错率最高的。我也多次对店员们提出要求，就是改不了。另外，我们店不管做什么事情，大家的心很齐，有冲劲，只是有时候显得不够细致，比较容易冲动。”

小雯听后莞尔一笑，“我大致明白了，你们店现在处于一个稳定发展的阶段。团队成员结构比较成熟，业务趋于稳定，未来工作重点在于巩固目前的成绩，取长补短，做好潜力后备梯队的培养，对吗？”

“嗯，非常有道理！那么，我应该选什么样的新人呢？”林夏追问道。

小雯说：“那我们一起来分析一下来这3位新员工吧，就你对他们三个人的了解，你觉得他们3个人分别是什么样的个性和工作风格呢？”

“从试用的这3个月时间来看，他们的综合表现不相上下。但个性呢，各有不同。A员工小张，性格单纯直爽，快言快语，在店里很讨人喜欢，跟大伙儿的融入很快，也很合拍。B员工小关，有几年的工作经验，上手较快，但是心态显得有些消极，有时会说一些负面情绪的话。还有她可能对自身的期望较高，跳槽比较频繁。C员工小云，有一年的销售经验，性格稳重、平和，话也不多，显得挺温柔、踏实的。”

听了林夏的介绍，小雯帮助她展开分析——“小张，虽然受到全店上下的喜欢，那是因为你们基本属于同一类型的人，契合度高，但对目前店里存在的不足难以起到互补的作用，你能指望她可以降低报表出错率吗？B员工小关，固然工作经验丰富，上手快，但如若其工作心态不好，加上她自身期望比较高，以后即便加入团队后，如果没有得到更好的发展，也待不长久的，反而有可能给团队带来不好的影响，引发不良情绪。C员工小云，她既有相关的工作经验，又在性格上能弥补店里目前普遍工作马虎粗心的问题，你大可以把细致的工作交给她做，相信有了她之后，你们店再也不会被评为报表最糟糕的店了。如果她能胜任此事，相信应该是一个很有潜力的员工，你不妨在以后多加培养，发展成为店里的后备人才梯队。所以，我建议，C员工小云录用到你店里，A员工可以推荐给其他门店，B员工直接淘汰。”

一番话说得林夏频频点头：“老同学，你可算是帮我解决了一个大问题。以后我还要跟你多聊聊，多学习些用人管理方面的知识。”

分析

“人是企业的重要资产，也有可能是企业最大的负债。”每一个成功的销售团队都是由具有共同目标、高效率、高品质的人组成的群体。在眼镜店，由店长带领的团队，在工作上的相互协调、配合，可谓门店的高竞争力体现。但是，很多店长对于团队建设和打造方面，常常感觉到很无奈。招什么样的人更适合本店？选人时应当看重哪些方面？什么的人才是店里最需要的人？一连串的用人问题都是摆在店长面前，需要不断学习、解决的大事。

那么，在选择店员时，有没有一套基本的用人标准呢？当然有：一要看员工的心态——无论在哪里工作，摆正心态都是第一位的；二看是否善于人际交流——以服务意识、积极主动地与顾客交流的能力；三是个人素质——良好的品德；四是形象与气质——不一定要漂亮，但一定要会笑；五要具备一定的销售技巧与产品知识储备。

除了以上通用的择人标准之外，对于团队发展的不同阶段，对人员的需求也有所不一样；而根据现有团队的人员配置，对后续需要的人员要求也是不同的。一般而言，团队的发展会经历创业期、成长期、成熟期、衰退期。在各个不同阶段的团队应结合各自的特点选择其用人的风格和谋略。

◆ 创业期

顾名思义，就是在团队的初创阶段，作为门店新开业或开店前期，在团队的初创阶段，由于各方面条件还不够完善，首要目标是生存，其次才是发展。在这种时期，由于门店新开，顾客群并不稳定，销售业绩忽高忽低，店内员工大多为新人，对企业的认知和归属感也不强，结构也不算稳定。对店长来说，心态好、工作积极，能踏实做事的员工，是最需要的。

◆ 成长期

经过一段时期后，团队初步具备一定的实力，门店渐渐站稳脚跟，步入稳步发展的阶段。如果发展良好，顾客群相对稳定，销售旺季来临，业绩稳步上升，客流越来越多时，店里对人员就有了新的需求。店长更需要销售能力强的员工，能较好地把握客流，创造销售业绩。同时，店长在此时还需要留意选拔、任用和培养潜质较好的年轻人，形成人才梯队，并适时淘汰不符合企业发展需要的人。

◆ 成熟期

成熟意味着收获。门店稳步发展，小有名气，新老顾客不断，业绩排名喜人，基础十分稳固。这时，团队人才基本成型，还有不少人希望加入这个团队。而这时，店长应主要考虑的是人才体制的优化和互补，注重人才队伍的建设和梯队的培养，保持和加强团队的战斗力。在此阶段，团队极易发生内耗，应适时、适当地引进新鲜的血液，与时俱进。

◆ 衰退期

衰退期是我们都不愿意看到的，但也是一个正常的过程。团队到了衰退期，往往表现在业绩收缩，利润下降，士气低下。比如有些曾经很好的店由于城市规划或商场调整等外部原因，导致业绩大幅度下滑，员工开始互相埋怨，有才能的人开始陆续离开等，要解决这些问题，店长往往感觉无从下手。其实，从某种意义上说，很多问题都是人的问题，要解决问题，只有从人开始着手。撤下一批已经不适合的人，精兵简政，忍一时之痛，或许还能有重新生存的机会。

衰退期和创业期可以说都是团队的特殊时期，在员工选择上有相似之处，更需要齐心协力、共同打拼的人，要懂得坚持，并把握机会。

需要注意的是，所谓的选择也是双向选择。在店长选择员工的同时，员工也在选择店长。所以当你在考量员工的时候，也要检查一下自己是否驾驭得了他，能否带给他工作上的激情，一起为公司打拼出美好的明天。

妙招应对

◊ 要选最适合的人，而不一定是最优秀的人

针对自己团队的不同阶段和目前人员的组成，选择最适合店铺现在发展的人才，才能恰到好处地取长补短，让团队得到更好的发展，不然有可能因为内耗造成更大的损失。

◊ 不同阶段需要不同的人员

店长要学会看懂自己所在的店处于什么样的发展阶段，并以此引入适合自身团队的人员。

◊ 态度比技能更重要

这是不变的真理，也是我们在面对同样条件的人选时，更应该侧重的一个方面。❐

小编寄语：

最适合的人，才是最优秀的人。

对于店内的招人、用人，店长们各有什么心得体会呢？

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