中等学校绩效考核中的不足及改进建议

王智慧

【摘 要】近年来，绩效考核机制逐渐被人们所重视。不仅在企业中被推广与应用，在中等学校等事业单位中也开始逐步实施。中等学校建立绩效考核机制，不仅能有助于加强学校管理，而且还能有效调动教职员工的工作积极性。然而，由于我国事业单位于2010年才开始强调绩效考核机制，在发展理念与实践措施等方面还存在诸多问题，亟待进一步加强。鉴于此，笔者立足于中等学校，以绩效考核机制为研究内容，重点分析了我国中等学校绩效考核机制的当前现状，并对此提出了相关建议。希望能够有助于我国中等学校的未来发展。

【关键词】中等学校；绩效考核；机制；有效性；措施

一、问题的提出

绩效考核机制正式在我国事业单位中被推广与应用，要追溯至2010年。虽然已经历了6年多的发展，但是目前我国事业单位尤其是中等学校对绩效考核机制的应用并不乐观，仍存在诸多问题。比如，对绩效考核机制重形式而轻实质；绩效考核评价体系尚不科学；存在一定的弄虚作假情况等。中等学校的绩效考核机制亟待健全与完善。对此，笔者认为，我国中等学校的管理者及相关人员应首先提高对绩效考核机制的认知度，唯有每一个参与者都从主观上予以重视，方能实现绩效考核机制的全面推广与应用。其次，进一步建立与完善绩效考核机制的评价标准与体系，从制度上予以健全。再者，确定系统全面的绩效考核内容和方式方法，再輔之以严厉的查处力度。

总之，目前我国中等学校的绩效考核机制尚不完善，推广与应用情况也不乐观。中等学校应结合当前的问题，“对症下药”，争取发挥绩效考核机制的最大效用。

二、我国中等学校绩效考核机制的有效性分析

前文已述，虽然我国事业单位的绩效考核机制已经历了六年多的发展，但是实际应用效果却并不佳，仍存在诸多问题。比如，对绩效考核机制重形式而轻实质；绩效考核评价体系尚不科学；存在一定的弄虚作假情况等。中等学校的绩效考核机制亟待健全与完善。

1.当前我国中等学校绩效考核机制存在一定的“弄虚作假”情况

当前，在我国中等学校的绩效考核机制中存在一定的“弄虚作假”情况。主要表现为以下几种：比如，在当前的中等学校中，职称与薪酬挂钩。对此，很多教职员工为了能够顺利通过职称评审提升工资待遇，不惜在职称评审中“弄虚作假”，找人情、打关系，甚至贿赂有关领导以通过职称评审。职称评审“弄虚作假”在中等学校中是一个长期存在的问题。但是该问题却始终未能引起中等学校的重视，管理者及相关人员在绩效考核中对此“熟视无睹”、“视而不见”，严重影响了绩效考核机制的独立性与客观性。此外，在有些中等学校中，还存在考核部门在绩效考核中“重人情”，而非“重实际”。比如，有些负责人在考核教职工的工作表现时参考的人情因素较重，即使有些教职工未请假而不在岗，他们也并未将该情况实事求是的记录在绩效考核之中。与绩效考核的设计理念与要求相悖。

2.当前我国中等学校绩效考核的评价体系尚不科学

当前，我国中等学校的绩效考核评价体系尚不科学，主要存在以下几点问题：

（1）绩效考核评价指标重“显性指标”，而轻“隐形指标”

“显性指标”主要指职称、出勤情况等。“显性指标”具有易测量和把握的特点，在绩效考核中被广泛采用。“隐性指标”主要指学术情况、科研情况、教学水平等。在绩效考核中难以实际把握和测量，也正因为此，在绩效考核中的受重视程度较弱。

（2）绩效考核的评价体系尚不科学，无法兼顾各个岗位和人员特点

目前，我国中等学校在绩效考核中多重视教师的课时量和职称、教学成果等情况，但是，在实际中难以兼顾每一个岗位和每一个教职员工的实际情况。而且，当前在很多中等学校中，教辅人员的课时即工作量尤其是其成果等并没有一个“定量”标准和统一的计算方法，而教师至少有课时量来衡量。后勤管理人员与一线的教师在考核中，也难以兼具效率与公平，是否真正从每位员工“德”“能”“勤”“绩”等方面入手做量化分析。这些问题无一不给中等学校的绩效考核管理带来困扰与难度。

3.当前我国中等学校绩效考核存在一定的“形式化”问题

优良的绩效考核机制不仅是学校发放教职员工薪酬的依据，同时其也是学校绩效工资管理的核心。然而当前，我国中等学校的绩效考核机制存在一定的“形式化”问题。如何不停留于表面形式而“深入化”的实施绩效考核机制，是当前我国中等学校的研究重点和亟待解决的问题。目前，我国很多中等学校在绩效考核得实施中都“雷声大、雨点小”，主要功夫停留在表面，在实施中并未深入贯彻执行事业单位绩效考核机制的相关要求。很多中等学校还是以职务职称、工龄、课时量等作为绩效工资的核定依据，对“岗位”的重视程度不足。

三、针对目前我国中等学校绩效考核机制的相关改革建议

1.端正考评思想，树立正确考核观念

中等学校若要充分发挥出绩效考核的作用，首先应当端正全体学校管理者和教职工的思想观念，建立正确的绩效考核理念。学校具体应做好以下几点：第一，若要将绩效考核思想深入人心首先应当从管理制度入手，在制度中贯彻绩效管理思想，将计划、实施、目标、激励这些绩效考核的手段和方法在制度中加以体现，明确绩效考核的目的，使管理者和职工了解学校实施绩效考核的初衷和想达到的效果；第二，明确岗位责任，特别是针对学校的管理岗位，使管理人员明确自己的权利和责任范围，为绩效考核的实施做好前期准备工作；第三，制定科学合理的绩效目标，针对学校管理人员，绩效考核的目标要与其部门职责和个人岗位责任相匹配，从绩效目标中能够体现出管理人员的具体工作成果，而对于一线教师而言，绩效考核的目标则要体现出该教师在教学中的成果。

2.建立全面系统的绩效考核体系

中等学校要建立全面系统的绩效考核体系，即在考核内容上要注重覆盖性和可实施性。在制定具体的考核内容时应注意以下几点：首先，要结合学校整体的经营管理目标、教学管理目标和科研工作的需要，树立总的考核方向；其次，学校要对全体管理岗位和教职工岗位进行全面细致的了解和分析，了解岗位职能，分析岗位提升方向，建立切实可行的考核目标，该目标也一定是可以量化和比较的，从而保证绩效考核的可操作性；再者，考核内容和考核指标要讲究全面性和整体性，对每一个岗位都要从不同方面加以考核，不能仅从单一方面来评价一个人的工作成果，同时，也保障了考核者能够全面的了解被考核人的工作情况；最后，考核要有侧重点，通过对不同考核岗位及对象制定不同的考核内容以及考核权重提高考核工作的公平性和科学性，对影响学校整体教学、经营目标的关键项目上要重点考核，适时适度提高考核权重。

3.采取科学合理的考核方式方法

中等学校在实施绩效考核时，应注意对绩效考核方法的选择和应用，以及多种绩效考核方法的适当结合，可以适用于中等学校绩效考核的方法包括目标管理法、业绩评定表法、全视角考核法（也称360度考核法）、重要事件法等。中等学校在考评教职工时，可以以教职工的思想道德水平、专业（职称）能力、日常教学课时量、教学业绩和考勤情况等作为具体考核指标，对其工作表现进行定期和不定期的考核；在对党政管理人员和后勤人员进行考核时，则可以根据管理人员的服務质量、管理质量制定相应的考核指标，采用评分考核的方法体现指标的高低。在具体实施中，考核人员可以采取阶段性考核与随机性考核相结合，定性考核与定量考核相结合的考评方式，力求考核工作的系统性和全面性，公平性和科学性。

4.提高绩效考评力度，体现考评结果的公正公平

中等学校在具体实施绩效考核时，可以组建独立性较强，对考核工作能够做到公开公平的考核管理小组。小组人员可以由学校教务处领导和评选出的个别的部门管理人员组成。一方面，考核过程应严肃考核纪律，严打业绩弄虚作假行为，对业绩和科研成果造假者公开公示并加大惩处力度。对每一单一部门和岗位具体考核时，要保证考核参与人员在两人以上，保证考核人员相互间的监督和约束，避免受被考核者人情或者权力所影响。每次的考核结果及考核指标都要学校网站进行详细公示，保证考核结果的透明公平公正；另一方面，绩效考核应加大奖惩力度，将考核结果与人员的奖金多少相挂钩，明确奖金计算过程和依据，让每一个被考核人都明白绩效考核到底奖励什么、打击什么、要实现怎样的目的，通过实实在在的物质奖励真正刺激到每一个被考核人，从而充分调动他们投入工作的积极性和热情，使学校整体最终受益。

总之，目前我国中等学校的绩效考核机制尚不完善，推广与应用情况也不乐观。中等学校应结合当前的问题，“对症下药”，争取发挥绩效考核机制的最大效用。

参考文献：

[1]裴宏森.中等学校绩效考核实务[M].北京：机械工业出版社，2015.

[2]方振邦，孙一平.试论我国中等学校的绩效管理机制[M].北京：科学出版社，2015.

[3]张菁.高校教师绩效考核体系研究 [J].长春理工大学学报，2012（10）.

[4]唐小洁.论我国现行中等学校绩效考核制度的不足及改进措施[J].广西教育学院学报，2O14（4）.

[5]陈新刚. 高校绩效考核工作探析[J].中国建设教育，2015（2）.

[6]孙柏瑛，祁光华.公共部门人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2014.