毛万磊,郑 栋,陈玉龙
(复旦大学国际关系与公共事务学院,上海 200433)
公共服务动机对基层公务人员工作满意度的影响研究
——基于山东问卷调查的实证分析
毛万磊,郑 栋,陈玉龙
(复旦大学国际关系与公共事务学院,上海 200433)
公共服务动机与公务人员工作满意度的相关研究日益受到学界关注。已有研究认为公共服务动机有助于提高公务人员的工作满意度,但目前针对基层公务人员的研究还较为不足。通过对山东省区县级及以下基层公务人员进行公共服务动机与工作满意度的问卷调查,运用典型相关分析发现,公共服务动机的四个维度均与基层公务人员的工作满意度呈现显著的正相关关系,其中,对公共利益负责和自我牺牲精神两个维度对工作满意度的影响最大。此外,公共服务动机对基层公务人员内在主观满意度的影响程度要高于对其外在客观满意度的影响程度。可见,公共服务动机对工作满意度的提升作用同样适用于基层公务人员,同时对其内在主观满意度的影响更加突出。
公共服务动机;工作满意度;基层公务人员
工作满意度是公共部门人力资源管理的重要内容,如何提高公务人员的工作满意度是公共管理学者与实践者共同面临的挑战。根据马斯洛需求理论,人们首先要满足自身生存的物质需要,这是提升工作满意度的基础。新公共管理理论假定公务人员的行为基础是个人利益最大化,即运用理性经济人假设来解释公务人员的自利行为。然而,理性经济人假设无法解释的是,在公共部门中存在着大量的由公共服务动机驱使的利他行为。公共服务动机可以理解为,对主要存在甚至仅仅根植于公共机构和组织中的动机一种带有个人倾向的反应。[1]学者和公共管理者关心的是,这些利他行为背后的公共服务动机是否也能够对公务人员的工作满意度产生一定的影响?
国外学者已经就公共服务动机对公务人员工作满意度的影响展开了较为深入的研究,认为公务人员的工作满意度不仅受到个人自利行为的影响,可能也会受到公共服务动机的影响。国内学者也对此议题基于中国调查样本进行了初步的实证研究,并且这些研究多以地市级以上的公务人员作为研究对象。但是,公共服务动机对基层公务人员的工作满意度影响如何?国外研究者所得结论是否适用于中国情景?尚待进一步的实证考察。本研究以山东省区县级及以下的基层公务人员为研究对象,运用典型相关分析检验公共服务动机对基层公务人员工作满意度的影响。
(一)文献回顾
新公共管理的兴起对研究公共行政中的动机问题具有重要的影响,公共选择理论带来研究突破的同时,却无法有效地分析政府中“特殊”的公共行为。[2]1990年,佩里和怀斯最早提出了公共服务动机的概念,他们认为公共服务动机是一系列超越个人利益和组织利益而关注一个更大的政治共同体利益的信念、价值和态度。[3]因而,公共服务动机是对传统动机理论的质疑。[4]西方学者不但证明了公共服务动机确实存在,而且发现相较于私人部门工作人员注重外在奖励带来的高收入和工作时间缩短,公共部门工作人员更加注重内在激励带来的完成使命的满足感。[5]佩里通过确认性因子分析对公共服务动机的测量维度进行检验,提出公共服务动机主要由被公共事务所吸引、对公共利益负责、同情心和自我牺牲精神四个方面组成。[6]公共服务动机的前因变量主要有父母社会化、宗教社会化、职业认知、政治理想、社会制度、组织环境和社会人口特征等。[7][8]关于公共服务动机的后果研究,已有文献主要关注员工动机与奖励偏好、工作满意度、工作参与、组织绩效、角色模糊与冲突、组织认知与承诺、领导行为、工作流程等方面的关系。公共服务动机被认为对个人工作行为、工作满意度、绩效水平等方面有积极影响,[9]但是这种积极影响并没有得到完全性地证实。[10]
工作满意度是员工对自身工作的情感反应。霍波克最早提出了工作满意度的概念,认为工作满意度是使人对工作感到满足的心理、生理和环境因素的组合。[11]工作满意度实际上取决于员工对工作期望与实际工作所得之间关系的感知,[12]也就是期望差距(expectation discrepancy)。工作满意度通常可以分为内在满意度和外在满意度两个方面,内在满意度融入到工作本身中,是员工对工作特性的情感反应,而外在满意度则与工作本身之外的因素有关。[13]在不同国家的社会文化环境下,员工对于工作满意度的关注点不尽相同,但相关研究认为工作满意度与动机、工作参与、组织公民行为(organizational citizenship behavior)、组织承诺、生活满意度、心理健康和工作绩效等因素相关。[14]尽管影响工作满意度的因素是多样的,但最重要的是内在工作属性,员工最倾向用工作本身的性质评价其工作。[15]针对不同的组织类型,工作满意度有不同的测量方式,例如在公司与营利组织中常采用工作描述指数(JDI)和明尼苏达满意度问卷(MSQ),而在政府与非营利组织中常使用工作满意度调查(JSS)。虽然这些问卷在具体测量方式上有所差别,但在维度划分上基本相似,都包括薪酬、晋升、同事关系、领导、工作环境等内容。
当前,学者们已就公共服务动机与工作满意度的相关性进行许多实证研究。在这些研究中,工作满意度被认为受到公共服务动机的影响,当员工感到工作能够使其服务公众,公共服务动机对工作满意度的积极影响就会产生。[16]早期关于公共服务动机与工作满意度的研究认为,由于公共服务动机的影响,公共部门和私人部门的员工奖励倾向不同,由此带来工作满意度的差异。[17]公共服务动机对公务人员工作满意度的正向影响在美国、韩国、澳大利亚、中国等国家都得到了一定的实证检验。在美国联邦政府层面,公共服务动机水平越高的雇员,工作绩效越高,越能获得较高的工作满意度,从而更愿意继续在政府工作。[18]在澳大利亚地方政府,具有较高公共服务规范的雇员,往往具有更高的工作满意度,因为他们更倾向于认为其工作具有十分重要的价值而乐于完成工作。对澳门公务员的研究也发现,公共服务动机会影响工作满意度和组织承诺。[19]基于中国部分省市级公务员和东部地区191位MPA学员的两项研究都发现,公共政策制定的吸引力和自我奉献这两个维度对工作满意度会产生明显的积极影响。[20][21]
(二)研究假设
综合以上文献分析可以发现,公共服务动机水平较高的公务人员更乐于奉献社会,维护和促进公共利益,以实现自我价值和社会价值。因此,具有较高公共服务动机的公务人员更容易获得成就感与满足感,从而具有更好的工作满意度。虽然,由于调查对象和所考虑调节变量不同,会导致研究结论有所差异,但公共服务动机对公务人员的态度和行为有显著地正向影响,得到了较为广泛的证实。此外,已有研究多基于较高层级的公务人员样本(国外研究多为联邦或中央层级,国内研究多为省市一级),公共服务动机对基层公务人员工作满意度的实证研究较少,有待进一步深化。因此,提出假设:H1:公共服务动机对基层公务人员工作满意度有显著的正向影响。公共服务动机作为一种心理因素,对公务人员的薪酬、晋升、福利等方面的外在客观满意度的影响,可能要弱于对组织人际关系、沟通、工作性质等方面的内在主观满意度的影响,但目前尚无研究证实。另外,刘邦成等学者以及朱春奎、吴辰分别基于中国样本的两项研究发现,公共服务动机中政策制定吸引力和自我牺牲精神两个维度对公务人员工作满意度产生的积极影响较大。而国外学者基于28项公共服务动机对工作满意度影响的研究进行元分析发现,要通过提升公共服务动机水平以提高工作满意度,特别需要重视个人的自我牺牲精神和对公共利益的承诺两个方面的影响[16]。因此,提出假设:H2:公共服务动机对主观工作满意度的影响程度大于对客观工作满意度的影响程度;H3:政策制定吸引力、对公共利益负责和自我牺牲精神对工作满意度影响较大。
(一)数据收集与样本特征
本研究以山东省17地市的区县级及以下基层公务人员为调查对象,问卷发放时间为2015年12月至2016年3月,被调查部门的类型包括区县(市)直机关(31.8%)、职能部门(17.4%)和乡镇/街道(34.5%),区县(市)层级的检察院/法院(11.4%)和国家垂直机关(4.8%)。调查问卷以随机抽样的方式,通过实地发放、邮寄和邮件定向发放的形式,共计发放问卷400份,回收问卷357份,剔除缺失数据和信息无效的问卷后,共有有效问卷333份。调查对象基本情况为(1)性别:男性占50.2%,女性占49.8%;(2)年 龄:20-30岁 占64.9%,31-40岁 占19.8%,41-50岁占12.3%,51岁以上占3%;(3)学历:高中及以下占2.7%,大专占13.2%,本科占70.3%,研究生占13.8%;(4)收入:2000元以下占4.2%,2001-3000元占24.9%,3001-4000元占41.4%,4001-5000元占15.6%,5001-6000元占11.7%,6000元以上占2.7%;(5)编制:公务员占58.9%,事业编占29.4%,合同制占9.9%,其他占1.8%;(6)职级:处级占0.9%,科级占11.7%,股级占15.9%,科员占62.5%,其他占9%。这也比较符合基层公务人员在年龄、学历、职级、编制和岗位性质上的基本分布情况。
(二)变量测量与信效度检验
本研究的公共服务动机和工作满意度调查均采用国外较为成熟的调查问卷,并在国内相关研究中得到一定应用与检验。此外,在进行正式调研前,我们又与相关学者以及被调研单位的工作人员就问卷设计进行充分访谈,做出相关修正以进一步确保调查问卷适用于中国情景。调查问卷的所有题项均采用李克特5点量表(1表示极不赞同,2表示较不赞同,3表示一般,4表示较为赞同,5表示极其赞同)衡量。
佩里最早设计了公共服务动机的调查问卷,现已为公共服务动机研究广为采纳,本研究也沿用此问卷对山东基层公务人员的公共服务动机进行测量。该问卷是佩里在六维度公共服务动机共40个题项的基础上提炼出来的,包含政策制定吸引力(3个题项)、对公共利益负责(5个题项)、同情心(8个题项)和自我牺牲精神(7个题项)四个基本维度。[6]
测量工作满意度的成熟问卷较多,本研究采用针对公共与非营利组织开发的工作满意度调查(JSS),该问卷同样得到统计学检验并在国内外得到广泛应用。工作满意度调查由薪酬、晋升、领导、福利、权变奖励、工作流程、同事关系、工作性质和沟通共计九个维度组成,每个维度分别包含4个题项。[22]其中,薪酬、晋升、福利、权变激励和工作流程可以看作外在客观满意度,是公务人员对工作本身的直接感受,而领导、同事关系、工作性质和沟通可以看作内在主观满意度,是公务人员对组织人际关系、工作认知的情感感知。
为了保证分析结果的可靠性和稳定性,本研究以Cronbachα系数对公共服务动机和工作满意度的信度进行检验。信度分析结果表明,公共服务动机和工作满意度均具有较高的内部一致性信度。公共服务动机和工作满意度的α系数分别达到0.875和0.943,问卷整体的α系数达到0.944,均大于0.7的信度推荐值。为确保测量工具的有效性,本研究对公共服务动机和工作满意度分别进行效度检验发现,公共服务动机和工作满意度的KMO值分别为0.885和0.932,均大于0.5的推荐值,并且Bartlett检验也都达到了0.001的显著性水平,表明样本数据具有良好的效度。
(三)研究方法
研究方法主要利用SAS9.4对山东区县级及以下基层公务人员的公共服务动机和工作满意度进行典型相关分析。典型相关分析是研究两组变量之间相关关系的多元分析方法,它将每一组变量作为一个整体来研究,通过分别建立两组变量的线性组合,并使这两个线性组合能够最大程度地反映两组变量间的相关性。首先,对样本数据进行描述性统计,分析公共服务动机和工作满意度两组变量的均值和标准差,以考察山东基层公务人员的公共服务动机水平和工作满意程度。然后,运用简单相关分析,检验公共服务动机四个维度与工作满意度九个维度之间的相关性,以确认对样本数据进行典型相关分析的适当性。最后,进行典型相关分析,检验典型相关系数、构建典型相关模型、分析典型结构,研究公共服务动机对基层公务人员工作满意度的影响。
(一)描述性统计与变量间相关关系
通过描述性统计分析可以发现,山东基层公务人员普遍具有较高的公共服务动机水平,但工作满意度相对不高(见表1)。在公共服务动机方面,四个维度均值都接近或超过3.5,由高到低依次是政策制定吸引力、对公共利益负责、同情心和自我牺牲精神,这表明山东基层公务人员对参与公共事务管理表现出较高的积极性,注重维护公共利益,同时具有较高的同情心。在工作满意度方面,山东基层公务人员最满意的是同事关系,其次是工作性质和领导;较为不满意的分别是福利、晋升和工作流程。这表明山东基层公务人员能够建立较好的组织人际关系,对在政府部门工作表现出较强的自豪感与满足感,但对福利和晋升等方面的客观满意度不高。
表1 公共服务动机和工作满意度的描述性统计
由公共服务动机和工作满意度两组变量的相关分析可以看出,除同情心与晋升、福利、工作流程外,公共服务动机各维度与工作满意度的各维度间的相关关系都具有显著性(见表2)。由此可知,样本数据适合进行典型相关分析。其中,相关性较高的分别是对公共利益负责与工作性质(0.502,P<0.01)、同事关系(0.437,P<0.01)、领导(0.413,P<0.01),自我牺牲精神与工作性质(0.511,P<0.01)、同事关系(0.46,P<0.01)、领导(0.459,P<0.01)、沟通(0.437,P<0.01)。
表2 变量组间的相关系数
(二)公共服务动机与工作满意度的典型相关分析
1.典型相关系数
典型相关系数是由两组变量分别得到的两个典型变量之间的简单相关系数,表示两组变量间的相关程度。从整体性检验结果看,Wilks’、Pillai’s迹、Hotelling迹和Roy’s的检验结果显著性水平都小于0.001,这表明公共服务动机与工作满意度之间的典型相关显著(见表3)。根据典型相关分析原理,多元整体检验显著,说明至少存在一个典型相关系数是显著的。
表3 多变量统计量与近似F检验
通过计算可以得到公共服务动机与工作满意度的4个典型相关系数(见表4)。第一组典型相关系数为0.631,第二组典型相关系数为0.248,二者的显著性分别小于0.001和0.05,统计结果显著。这表明公共服务动机与工作满意度之间存在较强的正相关关系,假设1得到验证。但第三组、第四组典型相关系数的显著性均大于0.05,统计结果不显著。此外,第一对和第二对典型变量累计解释总方差的93.3%,其中,第一对典型变量能够解释观测变量总方差的84.9%,第二对典型变量能够解释观测变量总方差的8.4%。因此,本研究主要针对第一对典型相关进行重点分析,虽然第二对典型相关统计结果显著,但解释方差量较小,不做重点分析。
表4 典型相关系数与特征根
2.典型结构分析
典型结构是由典型因子负载反映出来的,典型因子负载实际上是典型变量与观测变量之间的相关系数,其绝对值越大,表明二者之间的关系越密切。由于第一典型相关解释了绝大部分方差,因此,公共服务动机与工作满意度之间的关系主要反映在第一典型相关上。
在第一对典型变量中,政策制定吸引力、对公共利益负责、同情心和自我牺牲精神四个维度均与典型变量U1呈现较高的相关关系,典型负载系数分别达到0.563、0.853、0.593和0.933,表明四个维度都是反映公共服务动机的重要因素(见表5)。其中,自我牺牲精神和对公共利益负责与典型变量U1高度相关,而政策制定吸引力的相关性相对最低。由于公共服务动机与工作满意度的第一典型间高度相关(典型相关系数为0.631,P<0.001),因此,自我牺牲精神和对公共利益负责两个维度对山东基层公务人员工作满意度的影响最大,但政策制定吸引力的影响相对最低,假设3得到部分验证。在工作满意度的变量组中,九个维度与典型变量V1呈现出不同程度的相关性,由高到低依次是工作性质(0.889)、同 事 关 系(0.796)、 领 导(0.787)、 沟 通(0.749)、薪酬(0.673)、权变激励(0.571)、晋升(0.507)、福利(0.476)和工作流程(0.313)。其中,工作性质、同事关系、领导和沟通的典型负载系数大于薪酬、晋升、福利、权变激励和工作流程。这说明公共服务动机对基层公务人员的主观满意度(工作性质、同事关系、领导和沟通四方面)的影响程度高于对客观满意度(薪酬、晋升、福利、权变激励和工作流程五个方面)的影响程度,假设2得到验证。综上可知,基层公务人员的自我牺牲精神和对公共利益负责的态度,对其在工作性质、同事关系、领导和沟通方面的满意度有较大影响。
表5 典型负载系数
续表
通过表5中的第二对典型变量可以发现,公共服务动机变量组中仅有政策制定吸引力与典型变量U2相关性较高,典型负载系数为0.671。在工作满意度变量组中,仅有工作流程与典型变量V2相关性较高,典型负载系数为0.772。虽然公共服务动机与工作满意度的第二典型变量的相关性没有第一对典型变量高,解释方差量也较小,但也在一定程度上反映出,参与公共政策制定对基层公务人员的吸引程度对其工作流程的满意度有一定的影响。
本研究以山东省基层公务人员作为研究对象,运用典型相关分析研究在区县级及以下基层政府层面,公务人员的公共服务动机对其工作满意的影响,主要得出以下结论与启示。
第一,在基层公务人员队伍中,公共服务动机对其工作满意度同样具有显著的正向影响。典型相关分析结果表明,公共服务动机的政策制定吸引力、对公共利益负责、同情心和自我牺牲精神四个维度均与工作满意度中的薪酬、晋升、领导、福利、权变激励、工作流程、同事关系、工作性质和沟通九个维度呈现显著正相关。具有较高公共服务动机水平的基层公务人员更加注重实现自我价值和社会价值,并有利于提高其工作满意度。
第二,公共服务动机作为一种心理因素对基层公务人员的主观满意度的影响较大。典型相关分析结果表明,公共服务动机对基层公务人员的工作性质、同事关系、领导和沟通四个方面的内在主观满意度的影响程度,高于对薪酬、晋升、福利、权变激励和工作流程五个方面的外在客观满意度的影响程度。但需要指出的是,公共服务动机对薪酬、晋升等客观满意度也有一定的影响。可见,较高的公共服务动机主要能够提升基层公务人员的工作认同感和自豪感,营造良好的组织人际关系,同时也可以一定程度地改善客观工作满意度。
第三,公共服务动机中的自我牺牲精神和对公共利益负责两个维度对工作满意的影响最大,而政策制定吸引力的影响相对较小。区县级及以下公务人员大多为基层管理者和政策执行者,参与公共政策制定的渠道和机会较少,因而可能对其工作满意度的影响相对较小。但作为公共权力的执行者,基层公务人员必须对公共利益负责,同时需具备一定的奉献精神和自我牺牲精神,这也符合我国《公务员法》规定公务员要履行“全心全意为人民服务”的基本要求。基层公务人员立足国家治理的第一线,在实际工作中奉献和服务他人与社会,促进和维护公共利益,是一种自我价值和社会价值的实现,能够带来较大的满足感与幸福感也不难理解,这也是我国传统儒家“家国”思想和社会主义核心价值观的具体体现。
基于上述结论可以认为,要提高基层公务人员的工作满意度,培养和激发他们的公共服务精神是十分重要的。由于基层公务人员直接管理和服务广大公众,工作繁重,工资较低,同时基层公务人员多为30岁以下的青年人员,经济压力较大,因而提高工资收入应该是直接改善其工作满意度的有效方式。但本研究通过实证分析表明,较高的公共服务动机,同样对基层公务人员的工作满意度有显著地提升作用。公共服务动机不但能够大大提高基层公务人员的主观满意度,对于其客观满意度也有一定的改善作用。激发公务人员的公共服务动机以提升其工作满意度是一种十分有效且成本较低的方式,组织领导不仅要招募具有较高公共服务动机的员工,更要激发他们在工作中实现价值的意愿。因此,公共管理实践者在基层部门人力资源管理中,要尝试变革传统工作激励的方式,有意识地将公共服务动机嵌入其中,以提升基层公务人员的工作满意度,改善基层政府组织的治理绩效。
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编辑:邵西梅
C931.3
A
2095-7238(2017)04-0015-06
10.3969/J.ISSN.2095-7238.2017.04.003
2017-02-13
国家博士后基金项目“城市创新能力与城市创新合作网络的互动机理研究”(2016M591608)阶段性成果。
毛万磊(1989-),男,复旦大学国际关系与公共事务学院博士研究生,主要研究方向为公共政策分析;郑栋(1990-),男,复旦大学国际关系与公共事务学院博士研究生,主要研究方向为绩效管理;陈玉龙(1988-),男,复旦大学国际关系与公共事务学院博士后,主要研究方向为公共部门人力资源管理。