论业务外包背景下图书馆采编人员价值的实现

陈涛��

关键词：业务外包；采编工作；价值

摘要：在图书馆业务外包背景下，图书馆采编人员面临职业认同偏低、对自身价值产生怀疑等现实问题。文章阐述了提升采编人员自身素养、实现自我价值的途径，并对如何在新的工作背景下开展采编工作进行了讨论。

中图分类号：G250文献标识码：A文章编号：1003-1588（2017）08-0100-02

随着图书馆馆配市场的竞争越来越激烈，业务外包服务已经成为图书馆配商占领市场所依赖的重要手段。图书采访与编目领域是受业务外包影响最深的部门。业务外包客观上减轻了图书馆采编部门人手不足的窘境，另一方面也使图书馆采编人员自身的存在价值受到质疑。如何正视业务外包对图书馆采编人员的冲击，体现采编人员的自身价值，是近年来图书馆界关注的一个热点问题。

1 采编人员价值认同出现的问题

业务外包便利了图书馆采编部门的工作，使采编人员从一些重复、简单的工作中解放出来，但它也给图书馆采编人员带来一定的负面影响，如出现采编人员工作业绩被弱化、职业认同感降低、工作热情减退、对自身价值的实现产生怀疑等现象[1]。

1.1 人力不足问题凸显，对工作产生厌倦情绪

以云南民族大学图书馆为例，该馆在采取业务外包服务后，采编人员数量大幅精简，一度由原来的12人锐减至5人，其中图书采访1人，中文编目2人，外文编目2人。由于编目工作流程没有随之调整，导致相关工作进度缓慢。例如：原来中文编目按工作内容分为编目图书数据、审校图书数据、地方文献编目、赠书编目等岗位，每项工作都有专人负责，繁而不乱。在业务外包以后，书商派遣的图书加工人员仅负责图书馆采购图书的编目，图书馆采编人员除了负责图书审校，仍需承担地方文献、赠书等其他编目任务，并均有工作量的要求。在总的工作量不变的情况下，在岗人数减少，而陡然增加的工作种类与业务量使采编人员普遍产生倦怠情绪，工作积极性不高，甚至有采编人员提出调岗要求。

1.2 工作中出现差错的概率增高，职业成就感低

由于人员精简，采编人员每人负责的业务面太广，在工作中出现失误的比例大为上升。例如：采购新书、赠书、地方文献与特种文献的编目规则在一些细节上存在差异，编目人员在切换不同编目任务时，MARC字段的选取会出现在所难免的偏差；在进行采访工作时，每家书商均提供书目供采访人员选择，以减轻采访人员编制购书清单的压力，但在划分采购清单查重馆内数据时，极易造成查重数据冗余，漏采或重采现象时有发生。这些失误导致采编人员工作成就感降低，影响了工作效率。

1.3 工作得不到同事认可，缺乏职业认同感

由于工作性质等原因，云南民族大学图书馆采编部是该馆使用业务外包服务最多、外包人力资源投入也最多的部门，难免使一些同事产生有人协助工作、采编部工作轻松的印象。在考核评价时，该问题尤为突出，以至于近两年时间在图书馆内部评奖评优过程中，采编部工作得不到同事的认可，原本体现工作业绩的量化标准并没有起到应有的作用，相较其他人数相近的部门甚至没有独立的推选指标。采编人员自认为被边缘化，职业认同感下降，工作缺乏热情，效率低下。

2 实现采编人员价值的途径

2.1 强化职业信念教育，树立服务意识

职业信念的形成是一个长期的过程。一方面，图书馆领导要掌握员工的思想动态，做好正面引导工作，增强采编部门工作人员的大局意识与服务意识，对员工工作中产生的疑问与负面情绪进行有效疏导；另一方面，采编部门要加强职业认同方面的学习，对采编人员所面临的工作压力与心理压力有所准备，不断提升部门人员的职业认同感。例如：云南民族大学图书馆采编部利用每周一次的内部业务交流培训机会，请馆内已退休的采编同志或兄弟馆的业务骨干谈谈自己在工作中面临压力时的解决办法；鼓励采编人员对业务工作进行反思，将发现的问题及时反馈给分管领导，增强员工的主人翁意识；强化服务师生的理念，转变服務方式，拓展服务渠道，加快文献从采访编目到流通的速度，提高文献利用率。

2.2 协助员工做好职业规划，明确奋斗目标

图书馆一向被高校划分为教辅部门，其待遇较本校教师、行政管理人员低，造成部分采编人员的职业荣誉感不强，工作干劲不足。图书馆应正视问题，帮助采编人员做好职业规划，首先，对采编人员的职业发展倾向进行评估，从性格、兴趣、能力等方面入手，采取不同策略，使员工的工作潜力得到激发，体现自身的工作价值。其次，在能力范围内，保证采编人员有正常晋升职级、岗位的权利，不压制正常的岗位流动。在本职工作中确实表现出色的采编人员，图书馆可根据个人意愿推荐其参加教学、行政部门的选调，确保采编人员在图书馆期间安心本职工作，做出工作业绩。此外，图书馆应强化学术，夯实员工自身能力，鼓励采编人员发表论文，争取各级课题项目，为以后职称评定、评奖评优打下基础。

2.3 厘清工作范围，调整工作流程

业务外包后采编人员的工作强度并未随之减少，并且还因人力资源不足等原因不得不涉猎原本不熟悉的业务领域，导致出现一系列问题，如：审校环节缺失，存在自编自审现象；编目图书重量轻质，出现只选取可套录MARC数据图书进行编目的情况[2]。云南民族大学图书馆在实际工作中以轮岗形式解决此类问题，即以一个学期或半年时间为限，固定采编人员从事的编目范围，以编目数量与难易程度科学划分每人负责编目的种类，学期末综合评价，责任到人。此外，采编部不以完成编目数量作为衡量工作好坏的唯一标准，应严格执行交叉审校制度，遇到问题编目查错第一时间反馈给本人，及时纠正，如遇普遍性问题则召开部门业务会议，更新编目规则加以完善；针对采访工作弱化，过分依赖书商书单选书等问题，则应安排专人联系院系，以基层的图书采购意见为指导改进采访工作。相关工作环节的调整，使采编工作的差错率降低，工作效率提高，员工的积极性得到激发，重拾工作信心。endprint

2.4 发挥激励机制的作用，体现工作价值

激励机制是调动员工工作积极性的重要手段之一。就采编工作而言，采编人员不在图书馆服务读者的第一线，如遇馆内有突击性任务，经常被抽调到其他一线部门，针对采编部门的考核目前又多以工作量来衡量，不能完全反映采编人员的工作业绩，更需制订激励措施鼓励员工的付出，造就一支稳定、高效的团队。云南民族大学图书馆采取的措施包括：①在工作时间上给予灵活安排，实行弹性工作制，每周规定总的工作量，以总的周工作时长不变为前提，在保质保量完成任务的情况下，可轮休半天，休息时间由员工自己决定。②在外派学习培训中优先考虑采编人员，使员工每年都有参加继续教育的机会，完善自己的知识架构，提高业务能力，以便更好地完成工作任务。③改进原来的评奖评优体制，按部门与人数科学划分名额比例，保证采编部门在馆内各项评比中能占有一席之地。④允许采编人员在完成上一学年工作任务的情况下，参与学校通识课教学，这样既可合理增加员工收入，又使員工自身价值得以展现。以上做法使图书馆采编人员人心思定，工作井然有序，员工的职业成就感上升，得到采编人员的一致认可。

2.5 提高自身能力，用业绩回应质疑

所谓“有为才有位”，图书馆采编部门在完成常规工作的同时，应利用内部交流、对外访问机会加强学习，拓展员工的业务能力与职业素养，并思考如何开展创新性工作，用工作实绩获取认可[3]。云南民族大学图书馆为此做了有益探索，首先，在完成普通图书编目工作的基础上，开展对本馆古籍图书MARC编目规则的制订，尝试古籍机读编目工作。其次，每学期在没有硬性任务安排的情况下，采编人员每月轮流主动承担回溯馆内旧书编目工作。因旧书数量大、编目难度高及书商提供的业务外包服务价格昂贵等原因，回溯工作一度陷入停滞状态。采编部门的主动介入，一方面节约了经费，另一方面也锻炼了队伍，得到馆内同仁的一致好评。再次，在采访工作中以地方民族文献为突破口，在云南省境内广泛收集该类文献，为学校层面的民族问题智库项目做前期准备，客观上提高了图书馆在学校的话语权。最后，采编部门应正确处理同图书馆其他部门的关系，遇到部门间需协调开展工作时不推不让，保质保量完成工作。工作成绩的呈现使采编人员的自身价值得以实现，也使馆内同事对采编工作有了新的认知。随着新的业务工作的有序开展，采编部门的编制人数也随之相应增加，目前已达8人，与工作岗位要求较为匹配。

3 结语

综上所述，在图书馆业务外包已成大趋势的情况下，图书馆需提供平台与保障使采编人员的价值得以发挥，采编人员也要抓住机遇，不忘初心，不断提升自身素养以适应新的工作局面，实现个人价值。

参考文献：

[1]徐咏梅.编目外包与编目员角色转换[J].图书馆界，2009（1）：85-87.

[2]张艳.高校图书馆编目外包的管理与实践：以湖北大学图书馆为例[J].图书馆学刊，2013（1）：24-27.

[3]戴成英.论网络环境下图书馆采编人员的素质建设[J].农业图书情报学刊，2010（8）：343-346.

（编校：崔 萌）endprint