采用根因分析法降低重庆市某三甲医院护士离职率分析

焦慧勤 刘琳 陈守会

·医院管理·

采用根因分析法降低重庆市某三甲医院护士离职率分析

焦慧勤 刘琳 陈守会

目的探讨根因分析(root cause analysis, RCA)法在降低口腔医院护士高离职率的应用效果。 方法收集重庆医科大学附属口腔医院2012年1月至2016年12月在院护士为研究对象，其中2015年至2016年通过运用RCA法科学管理，成立RCA小组，采用RCA法剖析导致该院护士离职率的原因，制定改进方案。比较分析改进方案前后护士离职率。结果2012年至2016年护士离职率分别为9.75%、12.30%、13.70%、4.23%、5.05%；2012年至2014年年终护士总数971人，离职总人数113，平均离职率11.98%； 2015年至2016年年终护士总数累计831人，离职总人数37人，平均离职率4.66%，改进方案实施后护士离职率比2012～2014年的离职率(11.98%)显著降低，差异有统计学意义(χ2=29.292，P<0.005)。结论运用RCA法进行科学管理，能有效降低我院护士离职率，减少口腔专科护理人才流失。

根本原因分析法； 口腔医院； 专科护士； 离职率

口腔医学专科护理的专业特性较强，要求口腔专科护士既要掌握护理学的基础理论和实践技能，又要掌握口腔专科理论知识和护理技能[1-5]。随着我国口腔医学的迅猛发展，公众口腔健康意识增强，社会对口腔专科护士的需求不断增加[6]。由于我国口腔专科护理学历教育体系尚不完善，口腔医疗机构的在职培训成为口腔专科护士的主要培养方式[7]。近5年来，重庆市某三甲口腔医院护士离职率高，不仅造成医院培养成本损失和人才流失，还增加在职护士的工作压力，不利于口腔医学专科护理学科的建设和发展。根因分析法(root cause analysis, RCA)是一种回顾性调查活动，用于寻找问题的真正原因和解决所需的措施[8-11]。本文运用RCA法寻求口腔专科护士高离职率的原因，制定针对性改进方案，减少口腔专科护理人才流失，为科学管理护理专业人力资源提供参考，现报道如下。

对象与方法

一、研究对象

选择重庆医科大学附属口腔医院2012年1月至2014年12月在院护士为根因分析和建立干预方案对象，以2015年1月至2016年12月在院护士为评价干预方案对降低护士离职率的研究对象，进行分析比较。

二、根因分析方法

1. 成立RCA小组： 成立护士离职RCA小组，共7名小组成员，其中分管护理院领导1名、分管人事院领导1名，人力资源管理者1名、护理管理者4名；主任医师2名、副主任护师1名、主管护师2名、护师1名、助理研究员1名；博士2名、硕士3名、本科2名。由分管护理院领导担任组长，人力资源管理者担任协调员，护理管理人员负责具体事务的实施。小组工作职责为收集资料并分析护士离职产生原因，制定并实施改进措施。

2. 原因分析方法： 通过对离职护士进行电话访谈及护士长面谈，多方面了解护士离职原因，重视护士离职过程中心理变化。再采用小组讨论法，结合Price-Muller(2000)雇员离职理论，汇总本院护士离职的近端原因，绘制出鱼骨图，见图1。

图1 口腔专科护士高离职率的近端原因分析鱼骨图

3. 改进实施方案： 针对本院护士离职根本原因制定以下4个方面整改措施：(1)明确口腔专科护理工作制度和职责；(2)实行口腔护理岗位绩效分配办法；(3)实施“护理人才队伍建设工程”；(4)推行“人本”管理理念。

4. 统计学方法： 运用SPSS19.0统计软件进行数据分析，计数资料以率或构成比表示，年度离职率比较采用χ2检验或χ2趋势检验，比较改进方案实施前后护士离职率有无差异，以P<0.05为差异有统计学意义。

结 果

一、离职率情况

2012年至2014年年终护士总数971人，离职总人数113，平均离职率11.80%；2015年至2016年年终护士总数累计831人，离职总人数37人，平均离职率4.66%。改进方案实施后护士离职率显著降低，差异有统计学意义(χ2=29.299，P<0.005)，见表1、表2、图2。

表1 2012年至2014年护士离职情况

注：离职率=离职人数/(年初总数+年终总数)1/2×100%

表2 2015年至2016年护士离职情况

注：离职率=离职人数/(年初总数+年综总数)1/2×100%

图2 2012年至2016年护士离职趋势图

二、离职的原因

分析近端原因，查找导致口腔专科护士高离职率的根本原因。筛选标准为通过询问下列问题：(1)当原因不存在时，护士还会离职吗？(2)原因纠正或排除后，仍会导致护士高离职率吗？答案为“是”为近端原因，答案为“否”则为根本原因。经RCA小组的分析，筛选出原因：包括工作内容繁杂、工作量大；工作氛围及人际关系紧张；薪酬及福利待遇偏低；聘用制护士社会保障低；个人职业发展空间局限；个人与医院发展理念不相符。

讨 论

1. 加强科学管理： RCA法是一种非定量的分析工具，目前多用于护理安全管理、护理质量持续改进中[12-13]。本方法将RCA法用于护理人力资源管理，寻求我院护士高离职率的近端原因和根本原因，制定改进方案，从而降低护士离职率。最终通过改进方案实施后护士离职率由10.42%降至4.26%，验证了RCA法用于护理人力资源管理的可行性和实践性，为今后拓展RCA法管理工具的应用范围提供参考。

2. 落实职业岗位： 专科医院与综合医院临床护理工作有所不同，口腔医院具有“大门诊、小病房”的特点，其护理工作专科特性极强，护理队伍承担了临床治疗配合、口腔健康教育、医院感染控制、器械材料保管维护、患者预检分诊和预约回访等工作，其工作内容多而繁杂，但工作范畴并不清晰，这不仅对患者的就诊安全和舒适带来风险，也制约着口腔专科护理的发展[14]。因此，根据口腔专科护士的工作内容，全面实行岗位管理，设置口腔门诊护士，细分为椅旁护士、器械护士、分诊护士、颌面外科病房护士、颌面外科手术室护士和消毒供应中心护士四类临床护理岗位，其中要求门诊部科室以护理单元为平台，全面实行四手操作组(1名医师+1名护士)和治疗小组(2～3名医师+1名护士)的优质椅旁责任制护理，明确各类护理岗位的工作职责和制度，使得每一位护理人员都能清晰掌握自己的工作定位和要求。

3. 提高薪酬待遇： 遵循定岗定薪，以岗位设置为基础，完善护理岗位分配办法。临床护理岗位绩效工资由全院统筹基本绩效工资和科室岗位绩效工资组成，充分体现同工同酬、多劳多得、优绩优酬。其中全院统筹基本绩效工资提高了护理团队的整体薪酬水平；科室岗位绩效工资与岗位工作量、工作质量，以及护士的学历、职称、工作年限等挂钩，各优质护理组成员实行双向选择，基本固定，收入与绩效挂钩，做到“责任到人、绩效到人”。此外，还建立了合理的激励机制，如椅旁四手护士岗位能得到四手医师不低于3%的个人绩效工资，激发护士的工作积极性、主动性和创造性。

4. 拓展业务空间： 根据护理专业队伍的知识结构，以多渠道，多层次、多形式的方法，以长远规划和近期规划相结合，普遍教育与因材施教相结合，专业教育与文化教育相结合为原则，开展我院护士培训工作。为加强本院护理人才的培养，促进口腔专科护理学科发展，实施开展了“护理人才队伍建设工程”，选拔符合条件的优秀护士进行人才培养，共分为两阶段培训计划。第一阶段：需要完成为期一年的三甲综合教学医院进修学习和中华口腔医学会举办的口腔专科护士培训学习；第二阶段：需完成护理专业硕士学历培养或者口腔护理亚专科细化培训。“护理人才队伍建设工程”使得护理队伍在综合护理能力、口腔医学专科护理能力、科研教学能力、学历教育等方面得到了全方位的提升，同时也满足了护士的自我愿望和需求，为其提供了双重甚至多重职业生涯发展方向。

5. 提高职业归属感： 大量调查及研究显示，护理人员离职原因中有过半数的护士离职是由非工作价值观及偶然因素造成的[15]。可见，降低护士离职率并不能仅仅靠减轻工作量、提高薪酬待遇来实现。我院在推行科学管理的基础上，强调“以人为本”管理理念，如对于怀孕职工，严格遵守22个月暂停急诊值班规定；对于特殊情况的护士，护理部制定科室岗位调整制度；对于聘用制和编制护士，给予同等岗位竞聘、职称晋升、学习培训。全院管理者努力营造积极向上的工作氛围，提高医院“磁性”吸引力，增加护士职业归属感及荣誉感。

综上所述，本研究通过转变管理观念，从经验管理走向科学管理，应用科学管理工具解决口腔专科护士高离职率的问题。针对口腔专科护理的工作特性与综合医院护士离职原因的差异性，制定针对切实有效的改进方案，通过明确口腔医学专科护理工作岗位、提高薪酬福利待遇、拓展护士职业发展空间、增加护理团队凝聚力等措施，稳定医院护理队伍，减少口腔专科护理人才的流失，有利于医院各项业务的建设和发展[16]。

1 赵佛荣. 口腔护理学[M]. 上海: 复旦大学出版社, 2004: 21-27.

2 张琳, 尹翔燕, 李秀娥, 等. 口腔专科医院护士核心能力与一般自我效能感相关性分析[J]. 中华现代护理杂志, 2015, 21(1): 10-13.

3 杨冬叶, 万丽红, 曾英玉, 等. 口腔专科医院护士专业自我概念的现状分析[J/CD]. 中华口腔医学研究杂志(电子版), 2013, 7(1): 48-51.

4 林琳, 徐桂华. 口腔医院护士对口腔专科护理的认知和培训需求调查[J]. 护理研究, 2015, 4: 500-503.

5 杨冬叶, 万丽红, 陈佩珠, 等. 口腔专科医院护士专业自我概念影响因素的研究[J]. 护理研究, 2013, 27(16): 1570-1572.

6 李宛罄, 杨莹, 秦彦涛. 口腔专科护士在口腔医学中的地位和作用[J]. 卫生职业教育, 2013, 31(1): 82-83.

7 王春丽, 杨国勇, 李秀娥, 等. 我国口腔专业护理教育现状和展望[J]. 中华护理杂志, 2012, 47(2): 183-184.

8 郑小伟, 王泠. 根本原因分析在护理安全管理中的应用[J]. 中国护理管理, 2009, 9(6): 66-68.

9 郑小伟, 王泠. 根本原因分析在护理安全管理中的应用[J]. 中国护理管理, 2009, 9(6): 66-68.

10 王国钰, 秦薇, 徐建鸣, 等. 应用根本原因分析法实施护理风险管理的研究进展[J]. 中国护理管理, 2016, 16(4): 522-526.

11 徐伟萍. 根本原因分析法在安全护理管理中的应用[J]. 护士进修杂志, 2008, 23(5): 414-416.

12 杨勤荧. 根本原因分析法在护理实践中的应用[J]. 中国护理管理, 2012, 12(1): 17-19.

13 蔡丽, 温峥, 申芳, 等. 根本原因分析法在护理安全管理中的应用效果[J]. 中华现代护理杂志, 2016, 22(2): 268-271.

14 张琳, 严红, 李秀娥, 等. 口腔专科护士工作范畴的初步界定[J]. 中华现代护理杂志, 2014, 20(23): 2879-2883.

15 郭娜菲, 张玲娟, 陆小英. 运用Mobley模型分析护理人员流失原因及对策[J]. 解放军医院管理杂志, 2015, 22(5): 433-435.

16 黄萍, 罗霞, 冯欢, 等. 某军队医院聘用护士离职原因分析及对策[J/CD]. 中华肺部疾病杂志(电子版), 2016, 9(6): 701-702.

(本文编辑：黄红稷)

焦慧勤，刘琳，陈守会. 采用根因分析法降低重庆市某三甲医院护士离职率研究[J/CD]. 中华肺部疾病杂志(电子版)， 2017， 10(4)： 503-505.

Analyze on root cause analysis in reducing the turnover rate of nurse staff from a grade ⅢA hospital in Chongqing

JiaoHuiqin,LiuLin,ChenShouhui.

StomatologicalofChongqingMedicalUniversity401147,China

Objective To explore the effect of root cause analysis(RCA) on reducing the turnover rate of nurse staff from a tertiary stomatology hospital. Methods It was collected that the nurses in Stomatological of Chongqing Medical University from January 2012 and December 2016. 2015-2016, using the method of RCA scientific management, establishment of RCA team, the reason of high turnover rate of nurses were analyzed using RCA method, the improvement plan was worked out. It was analyzed that the nurses turnover rate before and after improvement plan. Results The turnover rate of nurses was 9.35%, 12.30%, 13.70%, 4.23% and 5.05% respectively from 2012 to 2016. From 2012 to 2014, the total number of nurses was 971, with a total turnover of 113 and an average turnover rate of 11.80%. From 2015 to 2016, the total number of nurses was 831, with a total turnover of 37, an average turnover rate of 4.66%, Comparing the turnover rate from 2012 to 2014, the average turnover rate was reduced significantly after improvement, the difference was statistically significant (χ2=29.292,P<0.005). Conclusion RCA is a scientific method in the management of nursing human resources. RCA method can solve the problem of high turnover rate of nurse staff to reduce the loss of the oral specialized nurse.

Root cause analysis; Stomatology hospital; Specialized nurse; Turnover rate

10.3877/cma.j.issn.1674-6902.2017.04.037

401147 重庆医科大学附属口腔医院

R47

A

2017-03-13)