女职工产假待遇问题研究

丁月宾

摘 要 女性生育是人类繁衍后代的必然要求，也是人口社会再生产的重要组成部分。它在满足人口延续的同时，更为社会的物质生产提供了劳动力。生育保险是女性生育过程中的重要保障。女职工产假待遇由生育津贴承担，但超出规定的98天期间外的奖励假待遇却由企业承担。这样的做法是否合理值得我们探究，解决生育津贴问题对完善我国的生育保险制度有着重要作用。

关键词 生育津贴 生育保险 产假 待遇 奖励假

中图分类号：C913.7 文献标识码：A

0引言

女性的生育行为不仅仅是一种自然行为，也是一种社会行为。女性冒着生命的风险为社会贡献出自己价值的同时，生育的过程当中也还产生了生育成本。当今时代之下，女性在社会生活中更扮演着重要的角色，随着时代的发展与进步，男性与女性不再因为性别而在社会当中明确地分工。她们不再像昔日传统社会的女子一般只要做好家庭的后勤即可，而是在做好后勤的同时，也肩挑着家庭物质需求的重担。这就使得女性劳动力成为了世界经济发展中的重要人力资源。一些企业、单位为了逃避生育成本，甚至在人事招聘时拒绝或减少雇佣女性。现实当中也大量存在着用人单位借女性怀孕时解除与其之间的劳动合同的争议纠纷案件。生育产生的价值由整个社会共享，但其伴随着的风险与成本却损害了妇女的权益。因此，生育的成本也该由全社会一起承担，于是有了女性产假期间享受的生育保险待遇。产假、生育津贴、医疗服务作为女职工产假期间待遇的主要内容，女职工在产假期间所能享受的工资待遇问题值得我们一起探讨，女性在产假期间享受生育津贴的同时能否再要求用人单位支付工资？以及目前有很多省份，市区出台了一些地方生育政策，更是在法定的产假期外又增加了生育奖励假期。那新增加的生育奖励假期的工资该当如何支付，由谁来支付？这些实质性的疑难问题对保障妇女合法的权益起着重要的作用，同时，能够促进我国关于生育保险的立法完善。

1女职工产假工资待遇

关于女职工产假工资待遇问题，我国《劳动法》、《劳动合同法》以及《女职工保护规定》都没有明确规定，《企业职工生育保险试行办法》（劳动发[1994]504号）第5条规定“女职工生育按照法律、法规的规定享受产假。产假期间的生育津贴按照本企业上半年度职工平均工资计发，由生育保险基金支付”。《社会保险法》第五十六条规定“生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。”而所谓的生育津贴是指国家法律、法规规定对因生育而离开工作岗位的职业妇女给予的生活费用。我国的生育津贴支付方式和支付标准分两种情况，其一是，在实行生育保险社会统筹的地区，支付标准按本企业上年度职工月平均工资的标准支付，期限不少于98天；其二是，在没有开展生育保险社会统筹的地区，生育津贴由本企业或单位支付，标准为女职工生育之前的基本工资和物价补贴，期限一般为98天。部分地区对晚婚、晚育的职业妇女实行适当延长生育津贴支付期限的鼓励政策。还有的地区对参加是剩余保险的企业中男职工的配偶，给予一次性津贴补助。

那么，女职工是否能在产假期间享受生育津贴的同时又要求企业支付工资呢？我国法律规定的历史上随着时代的进步存在着三种模式，第一种是两者兼得，即女职工可在享受生育津贴同时要求企业另行支付工资。具体法律依据：按照《女职工劳动保护规定》（国务院令第9号）执行，女职工产假期间，企业照发其原工资，且按照 《企业职工生育保险试行办法》（劳动发[1994]504号）第5条规定“女职工生育按照法律、法规的规定享受产假。产假期间的生育津贴按照本企业上半年度职工平均工资计发，由生育保险基金支付”。但 《女职工劳动保护规定》（国务院令第9号）自1988年9月1日实行起，已在2012年4月18日國务院实施公布《女职工劳动保护特别规定》的同时予以废止，可见两者兼得的时代已经成为历史，现已不予采用。 第二种是生育津贴就相当于产假工资，但也不完全等同，当职工已享受生育津贴的，视同用人单位已经支付相应数额的工资。生育津贴高于职工原工资标准的，用人单位应当将生育津贴余额支付给职工；生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分由用人单位补足。例如：《广东省职工生育保险规定》第17条有此明确规定。可见，生育津贴和工资之间是有差额补贴的。第三种是，根据《女职工劳动保护特别规定》（国务院第619号令）第8条规定“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”只要企业按照规定缴纳了生育保险费，职工在产假期间的工资就等同于生育津贴，也就是说职工在产假期间，企业给职工发放从社保领取的生育津贴，无须再向职工另发工资。此种情况下，所谓的生育津贴从性质上说也就是产假工资。

2奖励假期的工资待遇

2.1相关规定

关于女职工产假的时间有以下立法，我国《劳动法》第62条规定“女职工生育享受不少于90天的产假”。《女职工劳动保护特别规定》第7条规定“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”从这两个条文所知，实践当中产假时间多采取的特别法规定的98天，有流产和生育多胞胎的，在98天的基础之上按照法律规定增加。而产假奖励假期又是属于98天之外的新增假期，我国很多省份以及直辖市都有了奖励假期的立法规定，例如广东，安徽，山西，江西，天津等。产假期间的工资由企业缴纳生育保险，职工在产假期间享受的生育津贴为产假工资。而超出产假98天的奖励假工资应由谁支付比较合适成了问题。

以广东省为例，广东省人民政府通过的《广东省职工生育保险规定》第16条第2款规定了在奖励假期这段时间内，职工是没有生育津贴的，生育保险不承担产假奖励期的任何费用。而最新颁布的由广东省人民代表大会通过的《广东省人口与计划生育条例》中却提出了女职工在享受奖励假期间照发工资，不影响福利待遇与全勤评奖。上位法规定奖励假期不影响福利待遇，下位法规定不享受生育津贴，那么奖励期间的工资支付只能由企业来买单。

2.2企业承担的利弊

通过整理统计我国15个省，2个直辖市的产假奖励假做成下图（如图1）。

图1：17个省市产假奖励期天数统计图

通过上图统计可知，我国大部分省份以及直辖市在内的产假奖励天数都在30天以上，多的甚至达两个月以上。在这段多出98天的奖励假期间内，女职工享受待遇不受影响，彰显了劳动立法的宗旨的立法目的，更重要的是保障了妇女的合法权益。但是由此有谁买单却也引发了一系列的问题。根据相关法律规定，目前企业成了奖励假待遇的承担者。但这对于女职工来讲一定程度上也不全然是一件美事。尤其对于一些中小企业和初起步伐的公司来讲，本来勉强维持企业的运作已然是一件幸事，再加上多出来的这两三个月的奖励假时间，一方面，企业失去一些劳动力不讲，另一方面，企业还得负担人力成本。聪明的企业自然会算下这笔糊涂账，想尽办法来规避这些投入与损失，那就是在人事招聘的时候，如果男职工和未生育的女职工在同等条件下应聘时，男职工则是企业优先选择的靠谱人选。这对于未婚生育求职的女性来讲无疑是一种不公平的待遇，如此一来，时代的发展与进步就是倡导男女就业的平等，排除性别歧视，而采取让企业承担的后果又再次陷入了旧时代的疑难问题之中。

3针对奖励假福利待遇问题的建议

对于目前出现的由谁来为女职工超出98天的奖励假工资支付比较合适的问题，笔者认为应当立足于完善生育保险制度的福利待遇。我国的生育保险制度目前属于社保下的五大险种之一。而随着二孩政策的到来，生育更加成为了社会上应当重视的问题。如果生育的福利待遇得不到解决，也无法更好地响应二孩政策。生育伴随着的是女性在职场与家庭之间的选择。如果选择生育面临的是失去经济来源以及错失机会成本，那么女性在选择是否生育时，往往面临着艰难地抉择。如果生育制度制度得到完善，保障妇女在产假期间的福利待遇既不受影响，又能够安心享受政府奖励的额外假期。这从一定程度上對于提升生育意愿的空间起着重要的推进作用。

3.1生育保险基金应由政府托底

生育是一个较长的过程，所以有了生育保险一起来分担这个过程中产生的成本。而目前我国的生育保险基金来源却很单一。在已收集到的 30 个省、自治区、直辖市的生育保险政策中，只有江苏、广东、内蒙古和云南 4 个省区的生育保险基金来源中包含用人单位缴纳的生育保险费以及政府的财政补贴，其余省份的生育保险基金完全来源于用人单位缴纳的生育保险费。生育保险基金来源单一，导致用人单位负担过重，不愿雇用女性。女性通过生育让生育价值给社会共享，政府应当在在这个过程中承担更多的责任。让企业独自承担这部分责任显得任务繁重，保障妇女权益不仅仅是企业的责任，更重要的是全社会的责任所在。让政府加入到生育保险基金的队伍中来，一方面可以改变生育基金薄弱的现状，另一方面，可以让生育保险运行的更加顺畅。在生育保险基金实力变得更加强大的时候，也可以减轻企业独自负担生育保险的压力，促进了经济的更好更快的发展。所以，生育津贴作为生育保险的重要内容，必须把解决生育保险基金实力问题作为关键点，最好的办法不是让谁来独自承担这部分经济压力，而是尽可能多的让更多的群体加入进来一起分担压力。把由企业独自缴纳生育保险转变为由政府和企业同时负担生育保险基金，同时，必须由政府来托底，政府具有话语权，而话语权则来自于义务，政府承担部分责任是必不可少的。即生育保险由企业缴纳与政府补贴两者同时组成。

3.2把超出98天的奖励假待遇纳入生育保险津贴

根据《女职工特别保护规定》，女职工产假98天内享受生育津贴，企业无须再另行支付工资。而超过98天的奖励假则需要企业再额外支付工资，社保不再承担奖励假的补贴责任。笔者认为这种做法是极其不合理的。本来女职工在产假期间98天内所享受的生育津贴就来自于企业按照国家规定缴纳的生育保险费用，也就是，国家统一规定企业缴纳生育保险费用，再把这些财力聚集起来作为生育保险基金的单一来源，最后再由社保向职工发放生育津贴。表面上看这样的做法是取之于民用之于民，是极其正确的。可是细究其中，会发现问题所在。政府一方面强调职工在产假以及奖励假期间的待遇不会受到影响，另一方面却没有解决后续的实施代价问题。而是把后续的成本代价转嫁给了企业独自承担，即不管是产假98天内的生育津贴还是超出98天外的奖励假待遇，两者都是由企业承担。这样的做法是又可能引发一系列的后续问题。如女性就业压力，性别歧视，企业经营风险等等。可见，这样的做法并不合理。既然企业已经承担了生育保险的费用，那么不管是98天的产假，还是超出98天的奖励假，都应该由社保来承担。而且生育保险的费用本就按照一定的比例由企业上缴，并不会增加社保基金存在资金不足的压力。所以，把奖励假待遇纳入生育保险津贴是极为可取得做法。

参考文献

[1] 黎建飞.劳动法与社会保障法[M].北京：中国人民大学出版社，2007.

[2] 吴兰娟.职工享受生育津贴企业无需再支付产假工资[J].中国劳动，2006（12）.

[3] 黎建飞.我国生育保险的立法进程与完善[J].河南省政法管理干部学院学报，2010（5）.

[4] 李小娟.产假期间女职工工资待遇该如何支付[J].四川劳动保障，2011（6）.