“新人型”培养与“引进型”发展

【摘 要】一个出版单位，就是一个出版人才成长和发展的平台，建设好这个平台，让“新人型”人才培养管理与“引进型”人才发展管理相得益彰，促使更多优秀出版人才健康成长、脱颖而出，对于出版单位增强凝聚力、提高出版传播能力有着良好的促进作用。出版人才队伍建设创新的根本任务，还是培养出版人才的服务意识、奉献精神、社会责任，使其成为有道德、有文化、有能力的出版人。

【关 键 词】“新人型”人才培养；“引进型”人才发展；出版人才；管理；创新

【作者单位】汪晓军，中共党史出版社。

【中图分类号】G238 【文献标识码】A

21世纪，我国出版业转型发展是大势所趋。一方面，在我国经济发展新常态下，我们要顺应供给侧结构性改革的发展要求，谋求出版发展的转型升级；另一方面，出版业的繁荣发展，要求多出优秀作品，加快从出版大国向出版强国迈进的步伐。在这样的背景下，讨论出版人才队伍建设创新的话题，是非常必要和十分重要的。

一、“新人型”培养管理与“引进型”发展管理

20世纪90年代，我所服务的出版单位第一次面向社会公开招聘新员工。在制定具体招聘方案时，我们遇到一个问题，那就是在给应聘者的考题中，要不要安排关于编辑出版业务的问题，安排多少为宜。后来经过讨论，大家形成一个共识：我们招聘的员工，是受过高等教育的新人，并不是专业技术人员，有关的编辑出版业务知识，是要在之后的工作中学习和实践的，所以，我们的招聘考题，仅围绕相应学历学位的通识知识设置，没有刻意安排有关编辑出版业务的内容。

这是传统的“新人型”人才培养管理的工作内容。在这样的工作形态下，我们的人才队伍建设，是围绕新人培养来确定目标和进行制度安排的。至今，作為编辑出版实务的具体操持者，我的出版人才队伍建设思路，仍是沿着“入门之径”“修养之道”“作业之果”这三个阶段展开，将重点放在职业能力养成和职业水平发挥上。职业能力养成重点在于人才综合能力的培养，职业水平发挥则侧重于人才业绩评估和考核，两者若能相辅相成，往往成效斐然。然而在实际运作之中，这两者之间的协调问题，恰恰是一个亟待改革创新的课题。

出版产业经历“十二五”的转企改制之后，进入“十三五”时期，各出版单位之间竞争激烈，除了运行机制创新的竞争、产品结构及质量的竞争，人才竞争也日趋白热化。当下，人才流动日益频繁，编辑出版人才跳槽和转岗的情况越来越普遍。相应的，引进具备一定职业能力的出版人并为其发展做好制度设计和安排，成为出版单位人才队伍建设的重要内容。我们姑且将出版单位引进人才方式称作“引进型”指向。与传统的“新人型”指向不同，对这些职业出版人的发展管理，是出版单位人才队伍建设所面临的新课题。

实际的情形是，我们绝大多数出版单位，对于解决这个新的课题尚未做好充分的准备。

二、“新人型”人才培养管理

我们知道，传统的“新人型”人才培养管理，侧重于新招聘员工的培训和培养。我们通常所说的入门之径、修养之道、作业之果，对于传统的出版单位来说，依然是重要的人才养成思路及培养规则。

1.入门之径

对于一个出版单位招聘的新人来说，这是一种重要的职业引导。出版界曾经有过“导师制”的倡议和尝试，基本照搬早期的编辑出版作业方式，听来美妙，想法不错，但是在现代出版形态下，作为一种制度安排，还没有形成成功的、可借鉴的经验。在相当长的一个时期里，我比较看重“编辑带头人”的工作方式，就是对作业内容实施项目化管理。在实施一个具体项目时，确定具体负责人，将编辑带头人当作项目负责人，为编辑带头人安排若干编辑出版人员，让他们各负其责、互相配合，共同完成编辑出版作业。编辑带头人在具体项目里充分发挥在流程设计、作业分工、业务指导等方面的作用。这个做法，实际上就是项目负责制，是我化用了“导师制”的一种方法，还是有效果的。

在编辑实务中培训新人，让新人加入具体的编辑出版项目，从分工明晰的作业开始练习，是很好的学习机会和见习锻炼。我的同事曾经将这样的见习锻炼概括为三句话九个字的作业行为，即跟着学、照着做、试着干。

首先，跟着学。对于新入职的员工来说，所谓的职场前辈，就是入职时间比自己早的同事。从这个意义上讲，职场前辈都是学习的对象。新人进入项目组的工作，就是在项目负责人的指导下，学习并操作具体作业，或许每一个微小的细节，周边前辈都可能给予示范或指点。一般来说，越是琐细乏味的作业，越能锻炼新人。

其次，照着做。常常有这样的情况，在同一个项目组里，负责同样工作的人员，操持的作业大体是相似的，新人只要留心，亦步亦趋跟着做就是了。职场学习，不是所有的人都好为人师，新人的用心才是最重要的。职场培训的好处就是，许多语言表达烦琐的作业内容，亲眼看看就一目了然。眼到心到，心到手到，心中有数，受益多多。

再次，试着干。这里的“干”，有“照着做”里“做”的意思，但是更强调独立自主作业的成分。比如编辑业务里的书稿审读意见、书稿加工修改作业和编辑应用文写作。这些作业内容，别人是不可能越俎代庖的，必须自己亲力亲为才会有真切实在的体会和心得。

特别要说明的是，入门之径对于引导新人有着重要的意义。新人在入门阶段，踏踏实实跟着学、照着做、试着干，才会有实实在在的心得，这是提升自身修养和能力的重要基础。新人要注意避免好高骛远，这个阶段的见习作业，重在打底子、夯基础，比较琐细，难度也小，如果就此以为编辑出版工作是简单容易的，有时候还是沉闷乏味的，就看轻了这份作业。以为可以越过这个基础阶段，直接进入更高一个层级的新人，往往会在以后的工作中遭遇挫折，许多“半吊子”的编辑，就是这样形成的，他们往往底盘不稳、后劲不足。

2.修养之道

如果说，入门之径的跟着学、照着做、试着干本质是一种工作状态，那么修养之道就是以提升作业能力、提高作业水平为目的的学习准备，是一个积累的过程。这个过程实际上也是一个习惯养成的过程，最终形成新人的职业习惯或特点，影响其一生。它可以用善于阅读、广博见识、培养技能来概括。

首先，善于阅读。我讲一个典型的事例。1990年，我去广西桂林游览，跟随的旅行车队上有一位青年导游，他一路解说桂林山水，引经据典，精彩生动，受到同行伙伴一致夸赞。青年导游很高兴，回应大家的话虽然谦虚却透着几分自得。他说，“这没有什么啊，就是博览群书啊，关于桂林山水，我比诸位多读了一点书而已”。同行伙伴都是编辑出版人，青年导游的话，让我们很受触动。每个人一生不可能穷尽所有去阅读，但是在一个特定范围内博览群书，并对职业工作起到正面有益的作用，足矣。由此可见，博览群书，是各行各业人士提升自身素养的重要方式。编辑出版工作者，是图书产品的生产者，也是具体职业的工作者，所谓博览群书，也就是要善于阅读，不断从阅读中获得提升精神境界和思想修养的养分，从而促使编辑出版工作不断进步。

其次，广博见识。如果因为出版人博览群书，就以为出版人是些学究型的读书人，那就完全错了。他们博览群书，但他们绝不是痴呆傻笨的“两脚书橱”，他们具有积极的入世态度和丰富的生活情趣，读书广博、交往广泛、见多识广、世故练达、谈经论道、臧否时事，是这一类从事编辑出版职业的读书人的基本特点。从中共历史来看，许多著名的领导人，就是从编辑出版职业岗位走上革命道路的，或者其第一份革命工作就是编辑出版业务，这样的事例不胜枚举。这说明，具有广博见识的人，更有可能做好编辑出版工作。

再次，培养技能。编辑出版业务的目标是传播推广，传播效果的好坏是检验业务质量水准的重要依据。从这个意义上讲，为实现良好的传播效果，编辑出版业务活动有很高的技术技能要求。出版人了解所要传播的内容，并对传播进行形态设计和推广规划，就是我们通常所说的策划。为实现良好的传播效果而进行的选题策划活动，需要投入大量的智慧劳动，这一部分劳动，体现的就是出版人的作业智慧和作业技术。

3.作业之果

这是对作为项目负责人的编辑带头人，带领一个项目团队共同完成的作业成果的评估考核。在项目运作过程中，各个团队成员入门之径的基础和修养之道的积累，都是项目负责人可以调度的资源。而人力资源管理部门对于作业成果的检验、考核，则是落实管理制度的具体行为。

人力资源管理部门对于人才培养的管理，主要通过激励机制来实现。激励机制包括一系列奖励或者处罚的规章制度。在传统的管理模式下，由于没有具体的目标指向，按照部门年度考核办法，激励机制无法实际发挥作用。因此，以作业之果的成果预期为激励机制实施的目标指向，确定人才培养和发展的方向，是接下来人才队伍建设亟须研究的重要课题。

实际情况是，对于人才培养的评估与考核，由于没有具体的目标指向，很难得到具有针对性的评价指导。以我所尝试的项目负责制来说，让编辑出版作业的效果评估与人才成长及发展管理的考核内容挂钩，对于项目负责人及项目团队各成员，根据负担作业情况分类制定标准，形成项目评价体系，或可成为人才队伍建设方面的制度创新、运行机制创新，对人才发展起到积极的推动作用。需要注意的是，当尝试实施一种新的运行机制之时，人力资源管理部门要及时跟进，深入了解这种运行机制的实际工作情况，研究与之配套的激励机制，唯有如此，才能为新的运行机制提供必要的制度保障。

由此可见，坐实入门之径和修养之道环节的目标管理，落实作业之果环节的评估考核，对于“新人型”人才培养管理有着十分重要的意义。

三、“引进型”人才发展管理

随着编辑出版行业的发展，尤其是各出版单位竞争的日趋激烈，各单位人才队伍建设状况不断。最突出的问题是，编辑人才的跳槽、转岗逐渐呈现活跃的态势。各出版单位面对这种态势，可以说是喜忧参半、心态复杂。辛辛苦苦培养出来的成熟编辑，转岗到其他单位高就了，这是忧；有人愿意跳槽而来，而且可以带着相应的资源，也未见得是喜——引进，我们准备好了吗？

第一，确定适宜的人才引进目标。目标分为两个层面，一是面向引进人才的，二是由出版单位内部掌握和控制的。面向引进人才，应当根据业务发展需要，提出具体要求，诸如学历、资历、专业技术职务、性格禀赋、已经取得的成绩、预期引进效果，等等，总之要对将要引进的人才有一些具体的规划、预想，以保证引进人才时定向准确、招揽有方。

第二，制订引进人才的制度安排及激励机制。随着出版业的持续繁荣发展，人才竞争日趋激烈。虽然我们都明白现代意义的人才管理方式，认同和提倡“不必为我所有，但求为我所用”的理念，但是认真做起来，却需要相应的制度配套。这是一项复杂的系统工程，具有很强的实验性。只有以激励机制为引导，以体制协调为辅助，以效果评估为依据，才有可能实现社会效益和经济效益的统一。目前，出版单位已经意识到对引进人才进行制度安排和建立激励机制的必要性和紧迫性，但如何进行稳健长效的制度安排，仍是我们目前需要深入研究和积极探索的问题。

第三，引进人才对于新加盟出版单位的文化认同。很多时候，关于人才引进的预期目标和评估激励，其实不是简单的“业绩型”人才发展模式和管理方式所能涵盖的，有没有相近的文化认同，是一个重要的影响因素。

在新的历史时期，我们至少应该对这三个问题有一些思考。如果考虑得比较细致，那么我们还应该有所准备，并不断完善这些准备，这是一项重要的工作。将这些准备完善的过程，必然也是“引进型”人才发展管理方式增益创新的过程。

四、“新人型”“引进型”如何相得益彰

“新人型”人才培養管理与“引进型”人才发展管理，在一个出版单位看来，似乎是截然不同的两套办法、两种制度。然而实际运行下来，我们会发现，两套办法是相互联系的，两种制度是有内在逻辑的。为保证出版人才队伍建设的创新，我们可能要对两套办法、两种制度各尝试运行一个时期，初期可能需要磨合，但是可以预见，坚持运行，它们会从相得益彰逐渐转向融为一体，形成一种开放的、具有充分适应性的人才培养及发展管理的制度体系。

首先，我们一直在努力实践的“新人型”人才培养管理办法，与“引进型”人才发展管理办法逐渐形成相互照应的关系。我们知道，传统的“新人型”人才培养管理理念，对出版单位有着深刻的影响，其渗透团队意识树立、团队精神培育、团队文化生成的全过程。可以说，在这个过程里，任何一个个体的成长，都与团队息息相关。或者说，团队直接影响个体成长，团队是个体发展的平台。在“新人型”人才培养管理发展得比较成熟的前提下，个体的成长发展，可以成为出版单位引进人才的重要考量因素，“新人型”人才培养管理的评估考核内容，也可以为“引进型”人才发展管理提供借鉴，两者之间相互照应，共同为人才队伍建设创新提供保障。

其次，“新人型”人才培养管理与“引进型”人才发展管理进入相互协调的阶段。“新人型”人才培养管理重在底盘牢靠，“引进型”人才发展管理重在业绩突出，两者互相协调、促进，如此，协调关系形成，共同充实人才队伍建设的内容。

再次，“新人型”人才培养管理与“引进型”人才发展管理进入相互衔接的阶段。衔接的结果，即形成完整的人才队伍建设的制度体系。不过衔接不是简单的拼接，而是一个复杂的化学反应过程。我们前面所说的文化认同，也不是用一加一等于二的普通算式就可以涵盖的，只有通过“新人型”人才培养管理与“引进型”人才发展管理的有机衔接，形成人才队伍建设新的体制机制，才能让出版单位更有活力、更富生机。

如此看来，一个出版单位，就是一个出版人才成长和发展的平台。有文化理想的出版单位，建设好这个平台，让“新人型”人才培养管理与“引进型”人才发展管理相得益彰，促使更多优秀出版人才健康成长、脱颖而出，对于出版单位增强凝聚力、提高出版传播能力有着良好的促进作用。

作为文化市场主体的出版单位，构建一种有思想、有涵养的文化认同，是一项重要的企业文化建设工程。无论是“新人型”人才培养管理还是“引进型”人才发展管理，出版人才队伍建设创新的根本任务，还是培养出版人才的服务意识、奉献精神、社会责任，使其成为有道德、有文化、有能力的出版人，不断策划出版优秀作品，满足人民群众的精神文化需求，提升大众文化素养，鼓舞引导人民群众参与实现“两个一百年”奋斗目标、实现中华民族伟大复兴的中国梦的伟大事业。