CE公司员工招聘对策探析

聂峰+聂军涛

摘 要：企业对人力资源的竞争越来越激烈，人力资源质量影响到企业的生存和发展。文章通过分析CE公司招聘中存在的问题，并进行原因剖析，有效运用人力资源相关知识，破解公司员工招聘的难题，提升公司人员招聘水平，满足公司快速发展的需要。

关键词：员工招聘 人力资源 现状分析 存在问题 对策

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）06-270-02

人力资源是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。当前，企业间竞争的关键体现在对人力资源的竞争，人力资源的质量影响到企业未来的生存发展。企业招聘到高素质的适合企业需求的员工对企业的发展至关重要，但目前许多企业在员工招聘工作方面仍存在一定问题。现结合人力资源相关理论对CE公司员工招聘中存在的问题及对策进行分析。

一、员工招聘的概念及相关原理

（一）员工招聘的概念

员工招聘是用人单位根据人力资源管理规划和工作分析的要求，采取科学方法寻找、吸引应聘者，并从组织内部和外部吸收人力资源的过程。

（二）相关理论分析

人岗匹配原理：就是按照人适其事，事宜其人的原则，根据个体间不同的素质要求，将其安排在各自最合適的岗位上，从而做到人尽其才，物尽其用。人岗匹配原理是员工招聘的基本原理，做到人岗匹配才能发挥员工能力和潜力，才能保证员工招聘工作的效果。

个体差异原理：人的素质是存在差异的，对于同样的工作，不同的人会有不同的效率和工作方法。先天素质和接受教育相同的人，面对同一任务也会有不同的反应，得出不同的结果。根据个体差异原理，企业在员工招聘时应根据岗位具体情况建立素质测评模型。

因事择人原则：企业在进行员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。

马斯洛需求层次理论：需求分成生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现五个层次，由较低层次到较高层次依次排列。一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。马斯洛需求层次理论要求我们在员工招聘时应分析员工的不同需求，采取不同的招聘策略。

二、CE公司人员招聘现状分析

CE公司是从事先进制造设备研发生产的国有企业，现有员工1000人，包括技术、技能、管理和营销四类人员。2000年以来，经过持续改革公司处于较快发展期，研发生产水平不断提高，产品销往国内外等知名企业。目前，公司存在人员数量剩余和高素质人员数量短缺两个问题，然而随着社会人力资源市场状况的迅速变化，CE公司的招聘工作越来越不能满足公司的需要，问题不断呈现。

CE公司的招聘工作经常存在以下问题：第一，高素质的领军人才及创新人才缺乏，且长期难以招聘；第二，人岗匹配不合理，员工及用人部门满意度不高；第三，实际招聘结果和用人需求计划有偏差，招聘效果不理想。以上问题的出现给公司人力资源管理工作带来很大压力，在一定程度上阻碍了公司的发展。

三、CE公司招聘工作问题原因分析

（一）缺少合理的人力资源规划

科学的人力资源规划是人力资源管理工作顺利开展的前提，员工招聘作为人力资源管理的基础性工作，需要在人力资源规划的指导下进行。长期以来，CE公司并没有对人力资源管理做出一个科学、合理的规划，没有对公司人力资源的中长期需求及供给进行科学分析，使公司的员工招聘工作无据可循，导致如下情况发生：用人部门提出的用人需求呈现短期性、招聘需求与实际用人数量明显不符；人力资源部的招聘工作有时会出现随意性，招聘到的新员工因部门没需求而难以分配；公司没有对影响员工招聘的外部和内部因素进行分析，在员工招聘过程中不能正确运用有效的招聘策略。

（二）缺少规范的岗位分析

公司没有对招聘岗位的职责进行清晰和明确的界定，岗位描述模糊不清，很难定位合适的员工，招聘缺乏科学有效性。导致员工招聘出现如下状况：一是受聘人员水平和能力与实际岗位不相适应；二是对员工的要求过高，用人求全，招聘工作很难开展；三是公司没有规范的职务说明书，招聘的员工不清楚自己的工作职责。

（三）员工素质测评不科学

公司没有建立有效的素质测评模型，对应聘人员进行考核时出现较强的主观性。CE公司的员工招聘包括技术、技能、管理和营销四类，各类人员招聘时考核要素不明确，面试时经常出现晕轮效应、首因效应，员工的选拔出现录用压力等现象。

（四）招聘目标定位不理性

CE公司将员工招聘的重点放在我国大型城市的重点高校，但由于公司所处区域位置及薪酬不具竞争力等原因，对求职者吸引力较小，候选人才较少，可挑选余地不大，在关键岗位人才招募活动中，明显不具有竞争力，招聘效果不理想，出现优秀人才吸引、留用困难。

（五）用人部门参与度较低

CE公司员工招聘工作主要由人力资源部来承担，用人部门在员工招聘方面多是被动等待，参与度较低。同时由于部门用人标准不明确，通过人力资源部筛选的候选人，往往经过用人部门面试和测试后，被用人部门竞争录用或拒绝录用等情况，造成员工招聘工作重复低效。

（六）缺乏有效的招聘评估

CE公司没有形成有效的员工招聘评估体系。公司人力资源部更多的是把员工招聘当作一个独立工作来完成，并没有真正地把员工招聘放到战略性、长期性和经常性的人力资源规划体系中来，没有对员工招聘的需求、方式、渠道、策略、数量、质量、成本等进行及时的分析，没有对新进员工进行跟踪了解，对以后的招聘工作没有指导意义。

四、CE公司员工招聘对策探析

（一）制定公司人力资源规划

人力资源规划是在公司战略发展目标的指引下，结合CE公司的实际发展情况，通过内外部因素分析，对企业现在和未来一段时间内人力资源的供给和需求情况进行预测，有针对性地制订出员工招聘、员工发展、员工晋升等政策，保持员工队伍的稳定性，推动公司和员工共同发展。

1.CE公司人力资源需求分析。运用定性、定量的分析方法对公司的各类人员现在及未来的需求状况进行分析，明确公司各阶段的用人需求，减少招聘需求的随意性。通过建立SWOT模型，明确招聘工作的内、外部影响因素，进行优势与劣势分析，机会与威胁分析，针对不同的情况采取不同的招聘策略。

2.CE公司人力资源供给分析。对公司目前的人员数量、结构、年龄、知识水平进行分析，确定公司现在内部人力资源供给情况，并对人员流失、人员流动等因素进行分析，预测公司未来内部人力资源的供给状况。进行人力资源供给分析时应考虑地域、劳动力市场发育程度、人口政策及现状等因素的影响。

通过人力资源供求分析，确定人力资源的净需求，明确公司员工招聘的数量及标准，并根据公司的实际发展情况进行修正，保证员工招聘的科学性。

（二）进行岗位分析，建立各岗位胜任力模型

1.开展岗位分析。岗位分析是公司招聘、选拔、录用员工的依据和基础，是完善公司人力资源管理的关键工作。CE公司要解决员工招聘中存在的问题，应该对各岗位进行分析。对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工的任职资格条件进行系统的分析和說明，形成各岗位的工作说明书。CE公司的人力资源部在组织招聘工作时，应该以各岗位的工作说明书为依据，减少招聘过程中的主观性。

2.建立各岗位的胜任力模型。根据CE公司各岗位职责权限及员工日常工作业绩表现，分析各岗位胜任力特征，形成该岗位的胜任力模型。研发类岗位应该侧重应聘者的学习能力、创新能力、分析能力、团队合作等方面能力；管理类岗位应该侧重组织能力、管理能力、计划能力、协调能力等；销售类岗位应该侧重应聘者的人际交往能力、市场开拓、市场分析；生产技能类岗位应注重专业技能、操作能力等，在招聘选拔过程中，分析判断应聘者是否具有该岗位所要求的胜任力特征，使CE公司的招聘结果更加全面和客观。

（三）完善员工招聘体系

1.规范招聘流程。CE公司应该通过科学的招聘流程将招聘工作规范化、系统化。首先，用人部门应根据部门发展计划，结合现存人员状况填写人才招聘需求；其次，主管领导及公司总经理进行逐级审批；再次，人力资源部结合公司发展战略目标及人力资源规划审核编制招聘计划；最后人力资源部选择信息发布渠道及简历筛选、笔试面试及人员录用等的工作。

2.灵活选择招聘渠道。考虑到CE公司员工数量剩余及部分员工工作不饱和的情况，当前一段时间公司的招聘应首先考虑内部招聘，其次组织外部招聘，内部招聘可以通过员工内部流动满足公司对一般人员的需要，创新性领军人员的招聘通过外部渠道，应充分利用网站招聘，人才交流会，猎头公司，及微信等新型招聘渠道，开展积极有效的员工招聘工作。

3.使用有效的人员素质测评工具。员工的选拔应注重对素质的测评，通过简历筛选，笔试、面试环节对应聘人员进行考核，管理及营销员工的选拔应采取无领导小组讨论等方式，技术及技能人员的招聘侧重创新、研发及操作能力的考核，选择合理的素质测评工具，建立有效的素质测评模型。

4.CE公司人力资源招聘工作评估。评估是整个招聘工作中的最后一个重要环节，有效的评估对员工招聘工作意义很大，可以对未来员工的招聘进行指导，使招聘工作的开展越来越有效。公司可以就招聘工作的流程、招聘需求确定、招聘中某项具体活动、招聘中相关人员、招聘成本、评估的指标与方法、招募质量评估、招募渠道等方面工作进行评估。

（四）CE公司员工招聘的保障措施

1.建立科学的薪资福利制度。由于CE公司处于快速发展期，目前的薪酬水平在市场上处于中等水平，公司应对社会及行业内部薪资水平进行调查，建立有吸引力的薪资制度，对不同岗位的员工制定不同的薪酬战略，创新性领军人才实施薪酬领先战略，管理及技能人员实行薪酬追随战略。同时积极推行岗位绩效工资制度，实行按岗位管理，凭绩效取酬。同时加强福利制度建设，完善职工带薪休假制度，保障职工的合法休假权益。

2.完善员工激励机制。公司应探索完善人力资源激励制度，构建包括物质激励、精神激励等方法在内的激励制度体系；坚持分类激励，差异管理，健全完善及时激励与中长期激励、物质激励与精神激励、奖金激励、保障激励相结合的“多位一体”激励体系；坚持重公平、重实绩、重贡献的原则，建立向优秀人才、关键岗位倾斜、形式多样、自主灵活的激励机制；完善职业生涯管理，明确员工的晋级及晋升的空间，满足员工自身发展的需要。

3.加强企业文化建设。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。根据CE公司发展现状，公司企业文化的建设应坚持以人为本，加强知识性企业文化建设，加强员工培训，积极推动以绩效为主导具有CE公司特色的企业文化，营造竞争、活泼、和谐的氛围，为员工营造广阔的发展空间，为公司的员工招聘工作奠定坚实基础。

参考文献：

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[4] 廖泉文著.招聘与录用.北京：中国人民大学出版社，2002

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（作者单位：1.中国电子科技集团公司第二研究所 山西太原 030024；2.重庆交通大学 重庆 402247）

（责编：李雪）