试论新形势下如何加强企业薪酬管理工作

吴锡辉

摘 要：人力资源管理是现代企业管理的核心，而薪酬管理又是其中一项最困难最敏感的工作。在人力资本飞涨的今天，如何通过有效的薪酬管理激励人才，是每个企业所面临的难题。文章首先论述了企业薪酬管理的必要性，然后分析了企业薪酬管理中存在的问题，最后阐明了如何完善企业薪酬管理的对策，对于企业优化薪酬管理具有一定的借鉴意义。

关键词：企业 薪酬管理 问题 原因 优化对策

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）06-268-02

随着全球经济一体化的不断发展，市场经济也不断繁荣，在这样的新形势下，企业的管理和发展也面临着新的挑战。市场竞争以及企业间的竞争愈演愈烈，企业管理面临着较大的难题，企业的经营管理水平亟待提高。薪酬管理作为企业管理中的重要环节，其管理水平也关系到企业的发展。薪酬管理是企业竞争实力的重要体现，关系到员工的工作积极性、企业人员的结构以及企业的工作效率和质量。因此，企业必须重视薪酬管理，并且要深入分析和研究企业薪酬管理发展中存在的问题，以便强化薪酬管理，建立健全薪酬管理制度，提高企业工作人员的积极性和工作质量，进而提升企业的整体实力。

一、企业进行薪酬管理的必要性

薪酬管理是企业自身发展壮大、企业内外环境因素共同作用的产物，随着改革开放的不断深入，企业薪酬管理水平有了很大提高，但由于传统思想的束缚，加上企业内部原因，企业的薪酬管理水平还有待提高。

1.薪酬管理是企业自身发展的需要。在计划经济体制下，企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，企业尚未成为自主分配的主体。随着企业的发展，为了更好的通过薪酬激励留住优秀人才以发展壮大企业，企业必须通过薪酬制度的改革才能达到目的。

2.薪酬管理是企业薪酬现状及薪酬理念发展的需要。企业存在内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象，人员能进不能出，岗位能上不能下。与此同时，企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提，不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。这些问题都严重制约着薪酬分配制度改革的进行。虽然有些企业已认识到薪酬管理的重要作用，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才，企业薪酬管理仍难以实施。

3.薪酬管理是企业外部环境改革的需要。外部环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足：一是缺乏对企业经营者强有力的考核激励约束主体；二是国家未出台统一成熟的年薪制和期权的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡；三是目前中国资本市场不很健全；四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确界定。所有这些因素都促使企业必须进行薪酬管理。

二、企业薪酬管理存在的主要问题

当前，人力资源是企业重要的战略资源。企业采取科学的人力资源战略对企业的发展至关重要，而在一个科学的人力资源战略中采用什么薪酬战略，对人力资源战略的成败又起决定性作用。如何制定公平，公开，公正的薪酬制度，改进薪酬管理，调动员工的积极性，有效发挥薪酬管理的作用是许多企业的管理者都在苦苦探索的问题。许多企业在薪酬管理方面已经取得了一些可喜发展，但仍存在着以下几个方面的问题：

1.薪酬管理与企业战略脱节。薪酬策略是实施薪酬计划的灵魂，但缺乏与企业的经营战略、人力资源战略相协调的薪酬策略指导，薪酬计划的实施缺乏方向性。企业经营战略不同，薪酬策略也应不同，但目前我国企业大多实行统一的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。如对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制度也应有相应变动，但管理者并没有将员工薪资予以适当调整。又如一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标，但企业却着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的错位。

2.缺乏现代薪酬管理理念与方法。在企业产生初期，企业的大小事务往往都是企业家一手包办，企业运行过程的各个环节更是事必躬亲。在企业规模较小的情况下，企业家面面俱到还是可以实现企业的逐步发展的。然而，随着企业规模不断扩大、企业的业务量不断增加以及面临的竞争越来越激烈，企业家便会感到分身乏术。当薪酬问题关乎到几百甚至上千人的时候，以往的陈旧思想便不能满足员工的需要。另外，很多企业家都是没有经过系统的管理培训便直接走向管理岗位，这对企业的科学管理就造成一个巨大的挑战。这时，企业家就必须向专业人士请教，引进科学合理的薪酬管理方法，为企业今后的发展打下坚实的基础。

3.薪酬存在较大差距。企业薪酬管理过程中存在的一个严重问题是高层管理人员的薪酬远高于普通员工，二者的薪酬差距过大，并且随着企业的发展，企业内部薪酬差距有增大的趋势。这样的情况不利于企业的稳定和企业的长远发展，普通员工对于企业的认同感会大大降低，进而可能影响到企业的未来发展。

4.忽视薪酬体系中的“内在薪酬”。广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者是人们从工作本身得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。目前，我们的一些企业界尚未认识到内在薪酬的重要性，有的企业从不为员工提供培训，员工用不着承担较多责任，也毫无压力。表面上看，这种悠闲是一种福利，实际上则造成人的能力降低，使人逐渐落伍、贬值，在市场上失去竞争力，从某种意义上说，这才是对员工最可怕的一种剥夺。忽视“内在薪酬”，导致的后果是员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，勞资关系紧张。

5.福利设计缺乏弹性。企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费等等，缺乏一些在西方国家开展得如火如荼诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。

三、完善企业职工薪酬管理的对策

1.薪酬制度与企业战略相联系。薪酬管理的目的是帮助企业实现战略目标。因此，在进行薪酬系统具体设计之前，企业要根据自身的不同发展阶段，结合薪酬政策，从战略层面进行分析和思考，这样才能保证在薪酬战略指导下设计出来的薪酬系统适合企业发展。一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应，并且支持企业战略的实现，因为薪酬制度能有力地传达这样的信息，在组织中什么东西是最重要的。薪酬制度是支持企业战略的关键因素，员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施。与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样，成为企业的核心竞争力所在，为企业创造一种持续的竞争优势。

2.设置以绩效和能力为导向的薪酬结构。企业的薪酬结构对企业员工的行为具有较大的导向作用，好的薪酬结构可以鼓励员工向企业需要的方向和目标行动，产生相应的激励作用。企业的薪酬结构应该以绩效作为明显导向，合理加大绩效工资在薪酬中所占的比例。首先合理评估职位价值，确定绩效和能力在不同职位上应该具有的比例，确定后合理制定绩效工资或者能力工资的阶梯，使得员工既有能力达到一定的绩效或者具有一定的能力，同时也具有一定的差异和难度。再次，制定有效的绩效和能力量化考核体系，通过对员工的工作绩效和工作能力来确定绩效工资的多少，进而发挥薪酬的激励作用。

3.缩小薪酬差距。针对企业高级管理人员和普通员工薪酬差距较大的情况，企业必须要将高级管理人员的薪资待遇控制在市场的合理水平，不能过于拉大薪酬差距。对于普通员工来说，企业要注重薪酬的合理分配，将薪酬和员工为企业创造的效益挂钩，运用绩效工资的手段，逐渐缩小企业内部的薪酬差距。但是缩小薪酬差距不代表差距越小越好，需要注意的是企业在进行薪酬管理时不能完全消除差距，因为员工的工作能力和对企业的贡献水平是不同的，保证薪酬的公平合理的同时要适当拉开差距，这样才能发挥差异性薪酬对员工的激励作用，促进企业员工对企业贡献率的提升。

4.重视内在薪酬的作用。对大多数员工而言，货币的激励更现实、更普遍，激励效果更明显、更直接，但不能因此忽视内在薪酬的作用。员工在得到货币满足的同时更关注个人职业化生涯的规划，更需要良好的工作环境、发展空间、福利待遇等。企业应采用将货幣性薪酬与非货币性薪酬相结合，内在薪酬与外在薪酬相结合的方式，通过满足员工高层次的需求来达到对其最大激励的目的。

5.福利政策设计以人为本。企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。面对激烈的人才竞争，企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。

总之，随着市场经济的不断发展，薪酬管理是企业吸引和激励员工最有效、最直接的管理手段。企业管理者应转变观念，尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的薪酬管理体系，实现吸引、留住和激励人才的目标，并最终为企业的战略目标而服务。

参考文献：

[1] 苏海南.建立现代企业薪酬制度若干问题[J].中国人力资源开发.2005（1）

[2] 薛香鱼.浅谈加强企业薪酬管理的有效途径[J].科技情报开发与经济（3）

[3] 余锦华.现代企业薪酬管理现状与对策分析[J].科学与财富，2010（1）

（作者单位：宁波帅特龙集团有限公司 浙江宁波 315000）

（责编：赵毅）