绩效辅导在单位绩效管理中的作用

李红星

摘 要：在企事业单位绩效管理过程中，通常把考核环节作为绩效管理的主体，忽视了对员工的绩效辅导，绩效管理常常停留在表面化，忽视了绩效管理是为了提升员工绩效，服务企业战略目标实现的宗旨。所以，要实现绩效管理最优化，应充分重视绩效辅导在绩效管理各环节中的重要性，开展有效的绩效辅导，帮助员工及时纠正实施中的偏差，克服工作中的困难，提高技能和服务水平，进而实现员工和企业的绩效改善。

关键词：绩效辅导 绩效管理 企业

中图分类号：F270.7

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）06-220-02

人力资源是企业核心竞争力之一，如何发挥人力资源的竞争优势，最大限度地调动员工积极性，为单位发展服务，这是绩效管理的首要任务。在通常的绩效管理中，管理方往往注重的只是绩效考核，为下属制定考核指标然后考核打分，而员工关心的则是自己的考核成绩，为了考核而考核，未能充分激发员工的自身潜力，是导致绩效管理效果不佳的重要原因。绩效管理与每个人的切身利益息息相关，绩效辅导贯穿于绩效管理始终，管理者通过在管理过程中开展行之有效的绩效辅导，对员工提供必要的资源支持和技术帮助，逐步实现组织和个人绩效的紧密融合，切实会推动员工和单位的共同发展。因此，我们结合绩效管理探讨绩效辅导在管理尤其是绩效管理中的应用。

一、绩效辅导在企业绩效管理中的作用

1.绩效辅导可以让员工清晰地了解绩效目标，认可自己在企业中承担的具体角色，明确工作的努力方向。企业往往根据上级单位布置的工作目标和自身的发展战略，以及当前阶段的发展情况制定合理的绩效目标和考核指标，同时对员工进行分类，按照单位内部岗位和工作能力的不同分配相关的绩效考核指标，保证绩效考核工作能够有助于单位完成任务，有利于单位内员工的能力成长。员工作为企业组织中的一员，要在企业中承担一定的职责。通过绩效辅导，把目标细化成工作任务，员工了解到自己在企业中承担的具体角色，就会对绩效目标及结果做到“心中有数”，才能有实现绩效目标的努力方向和动力。

同时，当企业内外的情况发生变动时，绩效指标也随着发生变化，管理方通过针对性的绩效辅导，可有效预防员工制定的目标偏离实际，从而确保整个企业绩效目标的实现。

2.绩效辅导可有助于员工改进工作方法，克服工作困难，从而有效提升工作绩效。由于工作环境不是一成不变的，员工在工作进程中，难免会遇到企业制定绩效计划时没有考虑到的问题，这些都会影响计划的顺利实现。在这个时候，员工会加强与部门领导的沟通，部门领导要不失时机进行绩效辅导，帮助员工排除外部障碍，在自身的权力范围内调度资源，给予员工工作最大的支持，让员工保持高效执行力。同时，当有工作改进的方法出现后，面向员工及时进行相应的培训指导，尽快将新技能运用到工作中，为企业整体业绩提升添加新动力。

通过建立良好的绩效辅导渠道，及时收集并反馈信息，进而协调内部资源及时解决遇到的各种矛盾和问题，纠正出现的偏差和错误，掌握员工继续提升业绩的空间和工作期望，确保期末对员工进行客观公正的考评。

3.绩效辅导可以纠正企业员工对绩效考核的错误认知，使员工正确认识绩效考核的作用，从而积极主动地参加到绩效管理的工作中去。尽管绩效考核指标根植于企业的“土壤”，是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果。但企业员工对绩效考核常常会产生各种各样的想法，有些员工对任何形式的评估都会很敏感，认为是考核的方式是在找自己麻烦，有的员工害怕受到不公正的评价，有的员工认为绩效管理是走过场。员工没有正确认识绩效考核，将导致绩效管理实施中存在相当大的难度和阻力。通过绩效辅导，使员工对绩效考核有一个全面正确的理解，并意识到实施绩效管理不仅能够提升企业的业绩，同时也有利于自身的发展，从而积极主动地配合企业开展绩效管理工作。

二、绩效辅导的误区

1.绩效辅导是一种正式的交流。在一些企业当中，由于绩效辅导工作开展没有得到足够的重视，当某些员工对工作中出现的外部障碍、能力缺失时，部门领导常常随意与员工进行“谈心”，工作时间浪费了不少，还给员工心理造成了误解，导致出现的问题没有从根本上达到解决。所谓“谈心”，属于一种非正式的交流，而绩效辅导属于一种非常正式的交流。一些工作上的事情，比如事实的评估、目标的制定及工作的改进等都不能在非正式的沟通中进行交流。“谈心”交流相对随意，通常是发生在员工情绪波动，或者对于考评结果不满而导致的工作消极疲沓等情况，部门领导才会实施，而绩效辅导是面对每一位员工，并且是通过精心准备之后才实施的。

2.绩效辅导是经常性的。绩效管理实施过程是否可见？工作执行结果是否可控？绩效目标设定以后，企业或人力资源部门要通过一些培训和沟通，进行必要的督促和提醒，让部门主管认识到绩效辅导是其日常工作中最重要的职责。绩效辅导是经常性的，而非等到问题发生的时候才开始。通过不间断的辅导，构建合理的工作流程，明确员工分工，提供有效工作方法，制定合理制度机制，积极引导员工朝着正确的方向前进，确保按时保质保量地完成各项工作任务。

三、绩效辅导的措施和技巧

1.如何进行信息的反馈。是否将评估结果及时反馈给下属？哪些方面还需要进一步改善和提高？在绩效辅导中，对个人、部门的工作表现，要提供明确的回馈。无论是肯定还是批评，对于主管来说都应该怀着友善的态度指出问题之所在，反馈的信息都应有客观具体的结果或事实来支持，使员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。针对负面信息，部门主管要坚持“客观、准确、不指责”的原则，描述员工行为所带来的后果，员工自然就会意识到问题的所在，同时面谈结束时也可给员工提出一些建设性的改进意见。针对正面的信息，部门主管要坚持“直接、具体、不夸大”的原则，真诚描述员工是怎么做的，采取了哪些行动与措施，效果又如何，这样既有说服力又让员工明白主管對他的关注，精神的激励足以帮助员工不断地完善自己，获得更大提高和改进。

当然，主管在面谈前要进行必要的准备（制定面谈提纲），面谈的场所可选择在办公室或者会议室。面谈过程中，认真倾听员工的心声，让下属充分表达自己的观点，主管也可以多提一些开放性的问题，引导员工思考以便获得更多的信息。同时，要注意观察员工的情绪，适时进行有针对性的调整，使面谈按计划稳步进行。

2.如何找出潜在的问題。针对下属未能有效完成的绩效计划，应该同员工一起找出问题的源头，并设法帮助员工提出具体的绩效改进措施，是部门主管应具备的能力。在这里可以通过持续的沟通，采用提问的方式，让员工自行设想，引导员工参与决策。如：①有哪些问题（不利影响是什么），②下一步怎么办（有没有制定工作预案），③什么原因会支持你采用这个方案（有没有制约因素），④是否还有更好的办法。当员工逐步理清思路，主管要给予肯定和支持。随后双方达成共识，并用书面形式确认。

员工在完成计划的过程中，可能会遇到许多意想不到的情况。如果属于外部障碍，有可能的情况下主管要尽量帮助下属排除外部障碍。如果属于员工本身技能缺陷等问题，工作中应提供技能上的帮助或相应的培训，使员工实现绩效目标。

3.如何制定新的绩效计划。绩效指标与企业的战略目标相一致。在制定新的绩效计划时，员工对企业绩效指标认识理解不足，这时主管就要提供必要的指导，让广大员工对考核指标所熟知并理解。结合上一周期的绩效计划完成情况，并结合下属新阶段的工作任务，制定新的工作目标和工作标准。在日常工作中，如果发生组织机构的变动、工作业务的拓展等事件需要调整计划时，员工和部门主管可以对工作新目标重新研究审定再进行实施。

工作任务有时会超出工作范围，要敢于给下属加压，让员工负起重担，使其明确自己在单位中的位置与作用，工作的富有挑战性更能激发员工责任心和使命感。

总之，企业要充分认识到绩效辅导在绩效管理中的重要性，应自觉地将其纳入企业的经营管理之中。在具体的工作实践中，管理方与员工不仅就存在和可能存在的问题经常性进行讨论，还应加强对其工作技巧和工作方式的提炼总结，共同解决问题，排除障碍，切实推动单位整体绩效的提升。

参考文献：

[1] 杨福生.试论企业绩效管理中存在的问题及其对策[J].经营管理者，2011（9）

[2] 罗毅.绩效辅导培训无限[J].中国药店，2010（5）

[3] 张兆兰.绩效辅导：要让主管做主导[J].中国劳动，2008（8）

（作者单位：晋城市妇女儿童文化中心 山西晋城 048000）

（责编：吕尚）