运用负面清单和日常考察结果推进干部能上能下

杨建军++马韧

【摘 要】能上能下是干部人事制度改革的一项核心任务，是干部队伍优化结构、提高素质的关键所在。近年来，韶关钢铁大力推进三项制度改革，围绕建设高素质干部队伍这一目标，积极探索干部人事制度改革新机制，着力在广开入口、疏通出口、优化素质上动真格。论文从韶关钢铁对领导干部负面清单的制订和使用以及日常考察的维度、途径和方法等方面阐述具体的做法，对如何运用负面清单和日常考察结果推进干部能上能下工作，给出一些做法和体会，希望对推进干部管理工作有所参考。

【Abstract】Be able to work both at the top and down is a key task of the reform for the cadre personnel system， which is the key to optimize the structure and improve the quality of the cadre team. In recent years， Shaoguan Iron & Steel Company vigorously promoted the reform of three systems， around the goal of building high-quality cadres， actively explored new mechanisms for the reform of the personnel system， and focused on opening the entrance， dredge exports， optimizing the quality. This paper expounds the concrete practices from the aspects of the formulation and use of the negative list of leaders， the dimensions ，ways and the methods of the daily inspection， and gives some proposals and experiences on how to use the negative list and daily inspection results to promote the cadres able to work both at the top and down， hoping to promote the management work of cadres.

【關键词】负面清单；日常考察；干部；能上能下

【Keywords】negative lists； daily inspection； cadre； able to work both at the top and down below

【中图分类号】D262.6 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）06-0126-02

1 引言

宝钢集团广东韶关钢铁有限公司前身是广东省韶关钢铁集团有限公司，2012年韶关钢铁进入宝钢集团（2012年4月韶关钢铁进入宝钢集团，2016年12月宝钢与武钢合并成为宝武集团）。融入大集团后，韶关钢铁大力推进三项制度改革，积极探索干部人事制度改革新机制，逐步完善领导人员管理体系，在干部的选拔任用工作中，更加注重对干部的日常考察工作，将民主推荐与负面清单、日常考核和人岗相适等情况综合考虑，防止出现考察和应用“两张皮”的现象；在干部的绩效评价工作中，突破以往工作业绩和能力素质两个评价维度，全面将负面清单和日常考察结果纳入领导人员绩效评价体系，作为输出评价结果的重要参考依据，真正体现能者上庸者下的价值导向。下面围绕这两方面工作，谈谈我们的做法和体会。

2 负面清单，干部管理工作的一种有效“安保措施”

党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出，在市场准入方面采用负面清单管理方式，积累经验，逐步完善。我们认为，干部管理工作也可以引入负面清单的管理方式。近年来，干部管理方面提出较多的正面要求，但在底线管理方面仍然存在规定不明确、执行不硬不到位的问题，对干部管理工作造成了负面影响。实施负面清单管理，贯彻了习近平总书记反复强调的“底线思维”。

2.1 科学地制订具体、明确的“负面清单”，是有效管控负面行为的前提和基础

总体上讲，负面清单应有哪些内容，还需要做全面深入的研究。我们通过问卷和访谈等形式，征求部分领导人员和广大员工的意见，最终形成韶关钢铁领导人员行为/状态负面清单。在征询意见中，几种观点比较明确：价值观与企业不符和，老好人思想，得过且过，无过便是功，进取心不强，协同意识淡薄、班子团队意识淡薄，强化专业问责机制等等。韶关钢铁领导人员行为/状态负面清单共分为三大类：价值观、绩效表现和触犯专业问责“红线”。凸显三个主要特征：一是个人价值观与企业价值观的有机统一，摒弃有损公司形象和利益的行为和状态；二是个人发展与公司发展紧密联系，摒弃不尽职、不尽责的行为和状态；三是触碰“红线”的，强化问责机制。负面清单为全体领导人员标明不能触碰的“高压线”和“雷区”，为领导人员有所不为关上了几扇“铁门”，负面禁则正面活，进一步激发广大干部员工的危机感、责任感和使命感，是干部工作方面的一种有效“安保”措施，极大地增强了干部管理工作的规范性和严肃性。

2.2 负面清单的功效，不仅取决于设计的科学性，更重要在于如何使用和应用

在领导人员绩效评价中，员工和上级领导都是评价人，员工评价──充分依靠员工群众进行监督评价，上级评价──由各级主管写实评价，根本目的是公正、客观、严格地发现和评价出不适应公司发展、不为组织增添正能量、没有激情、碌碌无为的领导人员。

根据工作业绩和能力素质两个维度评价情况，重点结合新增的负面清单信息和日常走访考察情况，最终分析形成客观公正的绩效评价结果。

3 日常考察，提高干部管理工作质量必不可少的措施

日常考察，就是党委组织部从干部平时工作、生活入手，有意识地收集当时的信息，不断积累一些个性化的资料，从而为干部的综合性考察提供直接的素材，使整体的干部考察工作更具真实性、全面性。

3.1 干部日常考察的维度

一般来说，干部的日常考察分为德、能、勤、绩、廉等五个维度，能较全面反映干部的整体情况。按照韶关钢铁对领导人员领导力素质的要求，干部的日常考察主要包括使命感、自我管理、文化创新、人力资源发展、决策、执行、方法等七个要素，同时实行纪委一票否决制。

3.2 干部日常考察的途径和方法

由于干部日常考察涉及的范围较广，我们一般通过以下几种途径开展日常考察，收集时效性较强的信息。

一是在干部日常工作中考察。通过访谈领导人员身边的工作对象，了解其工作情况和敬业态度等；通过参加领导人员主持或参与的会议（公司级会议、厂部级会议、调研会等），观察其组织纪律观念、组织协调能力、思维能力、决策水平和心理素質等；通过与其不定期的谈话交流，考察其工作成效、身心情况等。二是在干部学习培训中考察。领导人员学习培训时所处的环境是一种相对有自由度的环境，在这种特殊环境里有更真实而多方面的表现。近几年，韶关钢铁加大对领导人员的学习培训力度，实施了以“职业素养”、“领导力”和“管理实务”三大模块为主要内容的“烽火培训计划”；实施了以“风险管控”、“多元产业定位与业务策划”为主要内容的“瞭望培训计划”。三是在二级单位领导班子年度民主生活会中考察。对照“四个合格”要求，有什么不足？剖析原因，如何整改？面对批评，找到了什么病灶？这正是给领导正视自己的好机会。有没有什么平时没有在意的、或是刻意回避的“擦边球”现象存在，等等？四是在干部关键时刻的表现中考察。在一个人的成长历程中，总会经历许多关键时刻。在个人进退去留的时候，能否坦然面对组织的安排；在一些是非原则面前，能否秉持公正；在一些突发性的事件中，能否有一个处变不惊、冷静理智的气度，这些都是检测干部素质的试金石，是我们直接了解一个干部本质的时机。

一般情况，我们采取实况记录法与综合分析法，对干部在不同场合的一些行为、状态、表现进行记录，对实况记录的信息进行全面分析，得出较真的结论。

3.3 日常考察结果的应用

日常考察工作，真实地记录了一名干部在不同时间段、不同场合的表现，可以作为评价干部和奖惩干部的重要依据，也为选拔和调整干部提供重要参考和借鉴，防止出现考察和应用“两张皮”现象。在日常考察的基础上，结合集中性考察，就能比较全面而不是表面地对一个干部做出评价。

一是在干部队伍建设和班子优化方面提供重要依据。2016年，韶关钢铁共调整领导人员37人，调整比例36%，其中职位层级晋升3人，提拔任用9人，退出领导岗位8人，树立了注重品行、崇尚实干、业绩突出、员工公认的用人导向。韶关钢铁的实践表明，配好一个班子更需要在年龄结构、专业结构、性格等多方面考量，这些都离不开日常考察结果的运用。二是在后备干部选拔考察中提供重要依据。韶关钢铁开展新一轮后备选拔工作，在组织考察环节，综合日常考察结果与现场谈话考察情况，形成后备干部考察报告，考察情况更具客观性和全面性。三是在干部绩效评价中提供重要依据。日常考察结果，我们主要作为“优秀”人员评选、“改进”和“不称职”人员评选的重要参考依据，这既丰富了绩效评价的载体和信息，也使绩效评价过程更具科学性。

确实，对于企业而言，虽然只是简单几条“负面清单”，却划出领导人员行为和状态的“底线”，彰显出强大的正能量。我们深知，领导干部队伍是企业工作推进的中坚力量，其一言一行，都涉及全局，抓好“底线管理”非常重要。同时，我们更应强化干部日常考察工作，夯实干部管理这一基础性工作，保证日常考察工作的正常化与规范化，为选拔和调整干部提供重要依据，让不称职的干部下去，让优秀干部脱颖而出，努力使靠能力、凭业绩提拔任用干部成为一种常态。