院校图书馆馆员沉默模型分析及破解策略研究

关键词：院校图书馆；馆员沉默；系统模型

摘要：馆员面对图书馆各类问题时，由于担心产生消极的影响，通常做出沉默的选择。根据馆员沉默动机，可以将沉默概括为默许性沉默、漠视性沉默和防御性沉默三种类型。文章分析了馆员沉默的形成原因，提出通过革新管理方法、构建信任组织文化、创建学习型机制、进行职业生涯规划等，破解馆员沉默现象。

中图分类号：G251文献标识码：A文章编号：1003-1588（2017）07-0065-03

工作在院校图书馆第一线的图书馆员，对图书馆现实状况最为了解。图书馆工作需要充分调动馆员的智慧力量，鼓励馆员为图书馆的长远发展献言献策。事实上，有一种现象普遍存在于图书馆管理工作中，即在馆员个体想法和管理者或同事的意见发生分歧的时候，虽然他们意识到图书馆在某些层面有着潜在的不足与漏洞，但多数图书馆员却选择了沉默。馆员沉默是一种消极现象，当馆员沉默成为大多数人的行为时就会引起群体性的组织沉默，组织沉默会带来信息的不畅通与不对称，最终对图书馆的有效管理产生不利影响。馆员沉默作为新的研究热点已引起越来越多国内外学者和管理者的关注与重视，采取有针对性的措施破解馆员的沉默行为，对于院校图书馆的发展建设具有重要的现实意义。

1馆员沉默的含义与类型

1.1馆员沉默的含义

对员工沉默的研究源于国外企业管理界，虽然已经持续了十多年，但始终没有形成统一的概念界定。Morrison和Milliken在2000年首次提出“组织沉默”（Organizational Silence）的概念，从此引发了学者对组织中员工沉默这一现象的关注。他们从组织的角度进行研究，认为员工沉默是一种集体行为，是指员工由于害怕个人意见对组织不具有价值或担心产生负面影响，因此对于发现组织存在的潜在问题不予表态和保持缄默的做法。21世纪初，Pinder和Harlos针对个体面对组织的不公平，提出沉默是指当员工可以改正组织存在的不足时却选择了保留对组织环境等方面的行为的、认知的或感情的评价[1]。比较上述两派观点不难发现，前者侧重宏观层面，后者侧重微观层面。我国的专家学者经过研究论证，对“馆员沉默”的定义基本达成了共识，即馆员本可以基于自己的经验和知识提出建议和观点，从而改善图书馆的工作，却因为担心负面的结果或认为其观点对图书馆不重要，而选择了沉默和保留观点，或者提炼和过滤自己的观点[2]。馆员刻意或无意识地保留个人观点的现象，对图书馆的整体发展及馆员自身生存均无益，积极研究应对策略是破解这一难题的重要方法。

1.2馆员沉默的类型

院校图书馆馆员沉默是一种复杂的行为，从心理学角度基于沉默动机和行为性质可将馆员沉默分为三层维度：默许性沉默、漠视性沉默和防御性沉默[3]。默许性沉默指图书馆员预期自己没有能力改变现状而有意隐瞒意见或信息。从期望理论角度看，一种行为的倾向程度取决于个体对于这种行为可能带来结果的判断，当馆员预期组织或上级已经决定了此类问题的方案，而自己的言论和建议对决定的影响微乎其微时，发表意见的行为倾向自然不会太高。漠视性沉默指馆员由于对组织依恋和认同度不够，漠视组织的利益而消极放弃提出自己观点的行为，具体表现在馆员对组织的感情不深，对个人的利益精打细算，当考虑到自己的建议不能增加自身利益（但可能使集体受益）甚至可能削弱自身利益时，他们会选择保留观点。防御性沉默是图书馆员工为了避免发表意见而产生人际隔阂，这种隔阂可以是同事间，而更多的是上级和下级间的[4]，是馆员为了自身安全而采取的主动的、有意识的自我保护。表面上看，防御性沉默可以维持现有的人际关系网，但是一旦有人打破这种平衡，就会造成组织内部的动荡。

2院校图书馆馆员沉默形成机制模型分析

2.1馆员沉默的生成因素分析

在造成馆员采取沉默行为的诸要素中，虽然有来自馆员自身的内驱力，但外在环境也是不可忽略的因素。这里的环境指的不是自然环境，而是由制度、文化、关系格局等共同构筑起的时空氛围，是馆员活动于其中的情境和场域。通过构建馆员沉默形成机制系统模型（见图1），可将引起馆员沉默的因素归纳为个人因素和情境因素。主观上，个体的要求愿望、性格态度与自我监控力都会影响个人的感知结果，害怕不良反馈是个体对真相保持沉默的最典型原因。一方面，馆员不愿意评价的消极因素是担心会被认定为消极信息的散播者；另一方面，通过规范和控制自己展露的公众形象的程度可以赢得好感或进行形象伪饰，因此高自我監控者比低自我监控者更容易保持沉默。客观上，影响馆员沉默的因素可概括为三种：一是管理体制因素。院校图书馆的管理体制一般为传统的科层制[5]，这样的管理层次级数多、管理范围小，馆员提出建议及获得反馈的路线长，无疑增加了进言的难度，加大了沉默的可能性。此外，管理者利用科层制的便利，更容易对馆员的想法和意见进行化解，馆员的思想得不到认可与释放，最终造成最底层人员的缄默。二是组织环境因素。团结信任的组织氛围和健全完备的规章制度有利于馆员之间及上下级之间的信息交流，但在院校图书馆中，由于受到岗位编制的影响，馆员需要分散到不同的工作岗位，工作交叉和合作交流较少，且图书馆的规章制度侧重于日常工作、人事考核和资源服务等，对意见建议的采纳及管理关注不够，缺乏健全的沟通机制也导致馆员更可能选择沉默不语。三是文化氛围因素。沉默是一种无声的表达方式，选择在图书馆就职的馆员往往特别注重营造并维持清净舒适的工作氛围，认为维持人际和谐的一个重要办法就是约束自己。

王净：院校图书馆馆员沉默模型分析及破解策略研究

2.2馆员沉默的影响分析

沉默是一种消极的行为，如果经常性地、特别是在重要的事件上保留个人的意见和看法，必将危害图书馆和个人的长远发展。馆员沉默对图书馆的危害主要表现在以下方面：一是影响各项科学决策，使图书馆无法准确把握可靠的决策依据。二是阻碍创新发展，降低了对错误的察觉和纠正能力。三是导致集体利益受损，将个人利益凌驾于图书馆利益之上，不利于图书馆的长远发展。四是动摇人力资源稳定性，造成人际关系紧张，优秀馆员离职流失。馆员沉默对馆员自身的不利影响：一是感到没有受到重视，认为自己的意见不会被认可和接受，降低了工作积极性，产生抵触和倦怠情绪。二是感到缺乏控制，认为无法影响环境的发展。三是认知失调，选择保留观点，即行为与真实想法不一致，因此而产生的不和谐状态会引起焦虑、压力、紧张感。馆员自身的状态变化又必然会引起更深层次的行为沉默，形成恶性循环。endprint

3改善院校图书馆馆员沉默的具体措施

院校图书馆馆员沉默行为必然会对图书馆建设和馆员个人进步产生消极影响，要解决馆员沉默问题，图书馆必须通过培养、引导、影响等方法潜移默化地改造馆员的主观消极思想，营造一种积极、乐观与平和的环境氛围。

3.1革新管理方法，实现组织生态发展

为了抑制馆员沉默，院校图书馆需要对引起馆员沉默的管理方法、制度等生态环境进行系统整治。在管理模式上，图书馆应革新传统的金字塔式层级结构，构建扁平的组织模式及小规模的团体组织形式，消除阻碍沟通的体制壁垒；在管理方法上，树立馆员参与理念，完善心理契约制度[6]。一方面要提高领导者对馆员的“期望值”，馆员都希望自己的建议能被组织采纳，会满怀热忱地去实现这种“期望”。从某种意义上说，这种密切的“期望”关系就是一种心理契约，是解决馆员沉默行为的基础。另一方面要把握与满足馆员的内在主导需求，对于实现自我愿望比较强烈的进取型馆员，图书馆应更多地鼓励、满足馆员的个性化需求。只有在开放的工作氛围中，才能使馆员切身体会到：在图书馆的发展建设中，自己是主动参与者而不是被动接受者。

3.2构建相互信任的组织文化，树立合作理念

组织文化是组织成员在长期的相互作用和相互影响的过程中形成的共同价值体系，它包括组织成员共有的价值观念、理想、信念、态度和行为准则。良好的组织文化应该是信任、民主、公平、公正、有反馈的组织文化[7]。图书馆应该欢迎馆员参与各项决策和管理过程，形成提建议对事不对人的文化氛围，特别是管理者要及时转变观念，利用一切机会与馆员交心、谈话，听取他们的意见和想法。图书馆可以通过组织拓展训练，让管理团队和馆员共同完成团队项目，强化合作意识和团队精神，促进上下级间和同事间的相互信任、理解与配合，同时利用拓展训练时提供的良好沟通机会，增进同事间的交流与了解。馆员若能在一个满怀关爱、友爱互助的集体中工作，一定会大大降低沉默的几率。

3.3创建学习型组织机制，增加馆员归属感

学习型组织理论注重在自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考五个方面进行提升。图书馆只有为馆员创造有利于学习的组织气氛，不断寻找组织内部个体之间灵活的联系方式和联系渠道，支持每一位馆员充分地发展自我，鼓励知识的交流和扩散，才能推动馆员之间的互动学习，打破沉默观念。在自我超越方面，鼓励馆员在实践中多思考问题，不断总结经验，为图书馆的发展献言献策；在改善心智方面，摆脱传统文化思想的禁锢，打破组织内部的制度障碍，建立适合发展的新理念，增强个人归属感；在建立共同愿景方面，通过沟通渠道统一意见，使全体馆员凝心聚力，为事业的发展献计献策；在共同学习方面，利用共同学习的机会加强交流，增进理解与沟通，消除由于对专业的不了解造成的沟通不畅及误解；在系统思考方面，进行信息的跟踪采集，利用数据分析工具，整体把握图书馆工作状态，看清問题的本质，在沉默问题的改善中做到有的放矢。

3.4进行职业生涯规划，实现馆员持续发展

职业生涯规划可以帮助馆员确定发展道路，把个人前途与图书馆的发展紧密相连，从而调动个人积极性采取行之有效的方法，最终推动事业的前进。处于不同职业生涯发展阶段的馆员具有不同的职业需求特点，对职业生涯进行分阶段管理的策略，将大大提高管理的针对性，达到图书馆与馆员发展的双赢局面[8]。对刚刚入职的馆员，图书馆应鼓励他们发表个人观点，用物质和精神奖励的形式对提出建设性意见的个人进行激励，并作为年终考核的依据，以此培养馆员的自我效能感，提升对组织的积极情感和责任心。在过渡期提供实时的培训指导，当馆员面临事业发展的重要结点时，图书馆应及时根据馆员的需要制订个性化培训计划，进行正确指导，全面提高馆员的素质和技能，使馆员深切体会到组织对自己的关注，从而提高馆员对图书馆事业的责任感。当馆员已经接受了组织完善的培训，有了明确的目标定位后，图书馆应创造畅通的沟通机制。

4结语

归根结底，主体意识的缺失引发了个体的消极不作为，最终造成“馆员沉默”的结果。解决该问题的关键是发挥馆员的主观能动性并调动行动的自觉性，从根本上建立起图书馆员的权利意识。只有积极地采取措施营造与改善环境，图书馆员才会自觉自愿地维护自身的各种权益，并为图书馆的发展建设献计献策。“馆员沉默”现象真正得以消除必然是一个长期的、艰难的、循序渐进的过程，图书馆在希望馆员能够活跃、积极的同时，也必须首先做到用开放的思维分析问题，用创造性的手段解决问题。只有构建起一种积极互动的关系，以公平的方式尊重并积极维护馆员的利益，才能打破沉默，顺利完成图书馆的各项工作目标。

参考文献：

[1]谭道伦，常国华.破解员工沉默：基于人与组织匹配视角[J].现代人才，2010（12）：40-42.

[2]郑江艳.论图书馆员沉默消解的进路：理念、机制与规范[J].图书馆，2012（2）：54-56.

[3]郑晓涛.中国背景下员工沉默的测量以及信任对其的影响[J].心理科学，2008（2）：219-227.

[4]刘春丽，徐跃权.基于心理契约视角的高校图书馆馆员沉默研究[J].图书情报工作，2011（5）：64-67.

[5]洪平.关于高校图书馆馆员沉默现象的思考[J].内蒙古科技与经济，2012（9）：115-117.

[6]陈厚蕻.基于改善“员工沉默”行为的培训策略[J].企业管理与科技，2009（7）：38-39.

[7]朱晓琴.高校图书馆员工沉默行为研究[J].图书馆工作与研究，2012（1）：51-54.

[8]刘朋朋，崔晓林.职业生涯管理视角下减少知识型员工沉默的对策研究[J].西安财经学院学报，2013（6）：53-56.

（编校：周雪芹）endprint