可持续性人力资源管理研究述评与展望

朱宏

摘 要：可持续性人力资源管理是一种管理实践活动，对于可持续的竞争优势，能够促进组织积极获取，其重点内容在于平衡社会绩效、环境绩效与经济绩效之间的相互关系，从而实现最大化的组织效益。本文主要对可持续性人力资源管理的形成和发展状况进行论述，从而促进企业社会绩效、环境绩效与经济绩效的提升。

关键词：可持续性人力资源管理；社会绩效；环境绩效；经济绩效

可持续发展概念提出以后，社会各界对于可持续发展理念的关注度越来越高。可持续发展在对当代人需求积极满足的同时，也会对后人的需求进行考虑，发展是可持续发展的核心。社会、生态环境及经济的协调统一发展是可持续发展的根本内容[1]。在可持续发展中，人力资源的可持续性是目前面临的主要问题，其矛盾点主要体现于质量与数量之间，此外，相对滞后的开发机制也是目前面临的主要问题。受企业污染严重、技术水平低、劳动力素质低等因素的影响，导致可持续发展的主要问题为人力资源问题[2]，因此加强对人力资源管理的积极探究尤为重要。本文主要对可持续性人力资源管理的相关内容进行综述，内容如下。

1 可持续性人力资源管理的发展演变

可持续性人力资源管理第一次浪潮来临在20世纪90年代，此时处于萌芽阶段，主要包含两方面内容：（1）对人力資源管理和可持续性的关系进行初步探究；（2）初步设想了人力资源管理中，应当将可持续性如何更好地嵌入，首先糅合两者，使其成为一个新的概念，即可持续性人力资源管理，并对概念进行相应分析。但受不成熟理论发展的影响，在认知方面，不同的学者具有不同的观点。相关外文文献报道[3]，为增加财富、创造价值，应加强人力资源管理实践活动，并制定相应的政策。

在研究的不断深化下，研究实现系统化探索，第二次浪潮来临。对于人力资源管理和可持续性的关系研究，更加系统化。人力资源管理存在的不良情况，能够在可持续性人力资源管理的影响下，不断降低。此外，具有更加整合化和丰富化的理论视角。对于企业相关利益群体问题，可通过可持续时间活动的开展进行解决，有利于促进人力资源效益、环境效益及经济效益的产生。同时，应对人力资源管理系统及员工本身的可持续性进行关注，促进员工身心健康发展，有利于可持续发展和人力资源再生目标的实现。

可持续性人力资源管理第三次浪潮正值当下。在可持续发展角色扮演方面，其理解更加广泛，认识到人力资源管理的重要性，主张在文化多样性管理、环境管理及创新管理等渠道下，促进组织社会绩效、环境绩效及经济绩效的提高。

2 可持续性人力资源管理概念

物质导向、效率导向及规范化可持续模式是可持续性人力资源管理的三种模式[4]。其中物质导向可持续性人力资源管理模式能够对资源的消费和供给进行平衡，使组织资源基础维持一定的长期性。该模式对人力资源紧张问题具有一定的缓解作用，在劳动力提供方面，其作用显著。效率导向可持续性人力资源管理模式对于可持续性的资源使用，具有把控作用，且对经济性原则积极遵循：（1）在商业活动中，对于社会资源和自然资源的损耗具有一定的减少作用，促进资源利用率的提高。（2）为使资源使用率降低，可通过创新途径实现，有利于促进资源附加价值的增加。实现人力资源不合理利用率的减少，是促进可持续性实现的关键内容。企业社会责任是规范化可持续性人力资源管理模式的主要立足点。价值观和道德观是该模式遵循的主要观点，为使员工工作安全性得到保证，企业应实施合法经营，有利于员工工作热情和工作积极性的提高。出发点为社会责任视角是该模式的主要优点，对员工的权益能够得到最大化满足。但受各种因素的影响，在制定决策时，存在一定的难度，无法透明决策信息，甚至为使社会责任的需求得到满足，而使经济绩效受到损耗。

3 可持续性人力资源管理的展望

人力资源管理系统良性循环的形成受可持续性人力资源管理的影响显著，对于相关负面效应，例如反工作行为、工作倦怠等均能有效克服。社会性、环境性及经济性三种实践活动，可持续性人力资源管理理论基础及内涵是目前可持续性人力资源管理研究的主要内容[5]，但在实践研究方面，仍处于相对落后状态。因此必须加强对可持续性人力资源管理的深入研究，其主要包括两方面内容。

3.1 前因变量情况

相关研究表明[6]，目前多数研究主要对人力资源管理和可持续性的一体化战略和相关性，也就是人力资源管理如何落实，才能更好的实现可持续发展进行探究。而对于可持续性人力资源管理的前因情况仅有少数学者进行研究。因此要想全面认识可持续性人力资源管理系统，不仅要对如何落实进行研究，此外积极完善相关理论和概念也十分关键，同时也应对其影响机制和影响因素进行分析。

3.2 作用机制

在对可持续性人力资源管理的作用机制进行研究过程中，主要对宏观层面的社会绩效和环境绩效及微观层面的经济绩效进行关注，针对团体和个体层面的结果变量情况具有较少的研究。对团体层面和个体层面受可持续性人力资源管理的影响情况进行积极探究，能够促进理论框架的更加完善，同时其实践意义也十分显著。可见，应加强对团体层面和个体层面的相关研究。

4 小结

综上所述，可持续性人力资源管理的发展演变主要经历三次浪潮，当下正是可持续性人力资源管理第三次浪潮，此时人们认识到了人力资源管理的重要性，同时通过各种渠道促进组织社会绩效、环境绩效及经济绩效的提高。可持续性人力资源管理的三种模式主要为物质导向、效率导向及规范化可持续模式，不同的模式具有不同的特点和优势，因此应在各种可持续性人力资源管理模式的作用下，促进可持续性人力资源管理的发展，并且要加强其前因变量和作用机制的研究，从而为组织带来更高的社会绩效、环境绩效及经济绩效。

参考文献

[1]初可佳，马俊.企业社会责任视角下可持续性人力资源管理构架的理论探索[J].管理学报，2015，12（6）：847-853.

[2]赵婷婷.人力资源管理对于提升企业综合实力的作用[J].商业故事，2016，（14）：78-79.

[3] Heenehan， Heather，Basurto， Xavier，Bejder， Lars et al.Using Ostroms common-pool resource theory to build toward an integrated ecosystem-based sustainable cetacean tourism system in Hawaii[J].Journal of sustainable tourism，2015，23（4）：536-556.

[4]徐梅鑫.人力资源管理与企业战略、绩效关系研究的演进——基于企业环境的变化[J].华东理工大学学报（社会科学版），2012，27（1）：48-56.

[5]邢周凌.人力资源管理与我国创业板企业业绩关联性分析[J].江西社会科学，2012，（9）：61-64.

[6]易晓燕.浅谈园林事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].现代商业，2014，（29）：89-89，90.