人力资源会计相关问题探讨

罗春鹏

摘 要：人力资源会计研究开始于20世纪50年代，经过半个世纪的发展，人力资源会计引起了越来越多人的关注，并已成为会计学的一个重要分支。对于人力资源的计量问题，它们是确认问题的延续，只要解决了确认问题，理论上讲，对人力资源的计量问题，同时包括报告问题的解决只是时间问题。对人力资源会计的理论研究一直没停止过，但人力资源会计在实务中的应用却一直没有得到推广。本文分析人力资源确认过程中可能会遇到的困难，并相应的提出了一些解决的办法，对一直困扰人们的人力资源计量问题没有直接的解决办法。

关键词：人力资源；会计；相关问题；探讨

一、人力资源及人力资源会计理论概述

人力资源的定义有广义和狭义之分。广义上的人力资源是指那些创造物质财富、精神财富，对整个国民经济的发展有重要推动作用的从事体力和脑力劳动的人的总称，狭义上的人力资源是指那些被企事业单位雇佣或者控制的、对企事业单位的经营管理活动有促进作用的具有一定劳动能力的人。

人力资源会计的概念正是从人力资源中引申而来的。作为企事业单位资源的重要组成部分，人力资源完全可以用会计的程序进行计量与核算，这就形成了人力资源会计。作为会计学和经济学相结合的新产物，人力资源会计用会计的方法对人力资源的成本和价值进行计量与核算，把抽象的人力资源转换为可以反映在财务报表中的直观化的数字，这样就可以更为方便地展示企事业单位人力资源的现状以及变化，对企事业单位整体的资源配置起到了一个至关重要的作用。

人力资源会计具有三大坚实的理论基础，分别是人力资本理论、人本管理理论以及现代产权理论，这三大会计理论对于整个人力资源会计体系的构建打下了坚实的基础，下面将简单介绍一下这三种理论基础。人力资本理论将人的脑力劳动和体力劳动作为企事业单位的一项固定资产来看待，认为人们通过学习获得的技能不仅是自身的财富，更是社会财富的一部分；人本管理理论把员工作为企事业单位最为重要的一项资源，企事业单位应该制定科学的人力资源发展计划，尊重员工的个人意愿，并按员工的能力、兴趣以及性格把他们分配到合适的岗位上，充分发挥员工的主观能动性，从而实现企事业单位人力资源的最佳配置；现代产权理论则明确了人力资源的产权归属，实现了从以“物”、“财”为基础向以“物”、“财”、“人”为基础的转变。

二、高校人力资源会计建立的意义

1.高校确立办学主体的需要

多数高等学校形成了机构庞大、师生比例悬殊，有的是行政人员过多的结构状态，这就需要通过对高校的人力进行分析和评价，在未来一定时间内，确定需要引进什么样的人才和数量，是对外招考还是校内培训，这两种方式的成本比较等等。所以人力资源会计运用是高校实现人才资源利用和管理的一个基础性的工作。

2.高校内部管理的需要

现行高校的会计制度不能较完整提供人力资源的价值体现和变动情况，以及其他方面等信息，因此无法满足学校对人力资源管理和控制的需要。学校要提高资金的使用效益，以低成本产生高素质的教职工队伍，只有通过高校人力资源会计所提供的信息，并以市场需求为导向，调整现有的教育资源，可以促使高校人力资源的开发、优化、配置，形成良性的循环，保障高校人力资源的保值和增值，提高使用价值和综合实力，并促进高校的可持续稳定的发展。

3.社会经济发展的需要

高校是典型的人力资源密集型组织，是很容易取得多种数据的主要客体，以学生在高校所接受的教育成本为会计核算对象，有助于用人单位预测选聘人员未来能实现的价值。尤其是在竞争日益激烈的市场经济形势下，实现向社会、学校、学生个人及家庭、用人单位等提供教育水平状况的相关资料，并根据资料，做出决策，做到人尽其才、才尽其用，实现效益最大化。

三、高校人力资源会计的新特点

1.人力资源价值会计的工作量巨大，当今时代由于信息传递的迅速，许多过去视为不确定的因素，通过高速的信息传递，都变为确定因素。几乎所有的计算、统计工作都由计算机来完成，以往被视为不可能完成的有巨大工作量的工作可在瞬间完成。这样，就为人力资源价值会计的实行奠定了物质基础。人力资源价值信息进入财务会计核算体系有了可能性。

2.人力资源本身就是受多种因素共同制约的变量，加之知识经济时代，其主要价值基础———知识，同样会由于环境的变动而产生价值浮动。因此，我们应正视人力资源价值的可变性，把它作为人力资源的特征之一加以研究，而避免机械、简单地予以定性、定量。

3.人才的网络至关重要，如要取得其他高校中的优秀人才，其征募成本在不同文化环境下差别很大。高校作为人才资源培养的发源地，作为社会知识创新、科技创新、治理创新的重要基础，其人力资源的核算与治理已越发显得重要。因此，在高校实施人力资源会计，对高校人力资源的成本与价值进行科学的确认与计量，对实现高校治理规范化、科学化，促进高校在市场化的改革背景下稳定、健康地发展具有重大的现实意义。

四、目前人力资源会计面临的问题

1.理论研究的局限性

一个完善会计体制需要成熟的理论为基本方针。现今理论研究上在会计体制的建立和完善过程中都有问题。理论上不够完善，没有自己的一套理论，大量的内容都是西方论著的翻译，不符合本国实际的国情。这是建立该过程中的最首要的问题。

2.人力资源法制不完善

只有通过法制才能对企事业单位拥有的人力资源与其的替换来予以规范和确认，保护一个企事业单位对其雇佣的在职员工的劳动能力的所有权；中间递上辞呈离开自己岗位的员工需要接受其对应的处置，从多方面保障一个企事业单位人才资源的稳定性。现在我国的法制体系还不成熟，对于企事业单位来说缺乏人力资源所有权确认的根据以及有关权利法律对其的保证。

3.人力资源核算问题

简单给大家讲一讲我的观点，这个问题看起来比较抽象，其实核心问题说的就是人力资源会计的核心和本质。從投入者的立场看好像劳动者权益是属于企事业单位的所有者，可是人力资产所花费并不足以解释所有权到底属于谁，所以说，这是现在我们无法很好解决的问题。会计核算程序的改革是指“人力资源”的集中以及如何分配，这属于传统会计的范围。但是算出来的价值并不是人能够创建出其价值，以现在重置成本来计算，重置的准则和不同企事业单位的可比性的缺点解决不了，财务会计的相关问题也解决不了。

4.人力资源的确认与计量问题

现在人力资源的确定涉及到了许多因素和条件影响，完全不是以实际成本而作为基础的。在这方面，无法与我们平时所接触的会计学做到统一和互补。

五、人力资源会计进一步发展的建议

1.加强研究、完善理论

众所周知，人力资源会计是否能建立的前提是人力资源是不是可以视为一项大家传统思想中的财富。清楚认识到人力资源、人力成本，人力资产不同含义、侧重点以及密不可分的联系是人力资源会计必须认识清楚。而我们需要注意的是人力资源会计的核心是人力资源成本及人力资源价值的计量方式。这是我们必须咬文嚼字的。

2.设立我们自己的人力资源会计理论和规章制度

对于人力资源会计，我们只是有了一个简单的认识，这是根本不够的。我们需要在其新开发研制出的规模全身心的投入到其中。为中国的人力资源会计做好书本上的课程工作同时也要建立适用于我们自己的管理制度。因此，我们在学习和借鉴西方国家的理论知识和社会实践时也必须考虑到我国的国情是否适合于他们的体制。

3.企事业单位完善用人机制

企事业单位因人才的跳槽造成的经济损失不管是直接还是间接都是非常严重的，我们必须保证尽量少的因素对企事业单位人力资源的利益的干扰。现在的会计制度是无法满足企事业单位的这一需求的，提出的职工教育费用的计提百分比无法很好的适应现在的问题。

4.用法律手段来保证人力资源会计的权威性

对于完整成熟的人力资源市场能够供给大家都认可的人才市场价格，同时优秀人才能够自由流动，企事业单位也能够得到自己需要的卓越人才。也就是说一个完善的人力资源市场能够为社会真实的反映出人力资源所展现出的信息的需求。所以我们才能说人力资源会计有了其存在的基础。

综上所述，就我國企事业单位目前发展情况来看，关于人力资源会计的发展还是存在着许多的问题需要解决的，因此企事业单位必须要结合自身的发展情况进行考虑，相应地提出解决对策，健全企事业单位相关制度，同时还要加强对运行环境的建设管理，从而为企事业单位人力资源会计发展提供更好的平台，并且要充实企事业单位工作队伍，找到一条切实可行的最适合企事业单位发展的科学道路。

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