中小餐饮企业绩效考核

侯甜甜

摘要：目前中小餐饮市场上能够有效实施绩效考核的企业很少，绩效考核结果并未带来企业经营效率的提高，员工的工作积极性也未被有效调动起来。

关键词：中小餐饮企业；绩效考核；建议

民以食为天，餐饮业是创业者眼里的常青树。其中，中小餐饮企业又是最适合创业的行业之一，在餐饮市场中占据很大的比例。目前中小餐饮市场上能够有效实施绩效考核的企业很少，绩效考核结果并未带来企业经营效率的提高，员工的工作积极性也未被有效调动起来。

一、存在的主要问题

（一）制度制定不具科学性

中小餐饮企业的绩效考核目前大多处于两种状态：

一种中小餐饮企业管理者认为，企业规模小，员工人数少，不需要麻烦的绩效考核系统，只要有严格的工作纪律制度就可以，绩效考核制度没有或者只是工作纪律制度的变脸。

另外，很多中小餐饮企业没有考虑本企业的实际情况，仅仅是照搬了其他企业的版本，且缺少对其进行必要的修改和补充。

总体来说，大多数中小餐饮企业的现行绩效考核制度的制定不科学。企业最终发现，考核结果无效或根本无法实施考核评价，对员工起不到激励作用，最后只得草草收场，还是老板一人“论功行赏”。

（二）过多的关注了薪酬导向，忽略了绩效考核的发展导向

在中小餐饮企业现行绩效考核制度中，大量的公式和条款都仅仅涉及绩效考核等级和工资薪酬的核算关系，过多的关注了绩效考核的薪酬导向。在这样的制度下，员工容易因为太过于关注金钱利益而失去团队的和谐，且一旦有薪酬待遇更好的企业，员工极易跳槽，不利于员工流失的预防。绩效考核更应该注重绩效考核的发展导向。

（三）考核数据的收集不及时，考核过程不够严谨，考核结果的效力没有得到运用，流于形式，形同虚设

必须认真、严肃地对待绩效考核这件事，制度的制定要科学严谨，实施过程必须公正严明。如果做不到这些，在考核过程中极易渗入主观性和感情色彩，违反了客观考评的原则。考核和不考核没有太大的区别，最后还是个人拿到个人应得的全额工资，绩效考核的效力并没有在薪酬及其他福利待遇方面有所体现，绩效考核是完全失效的，其结果只能是流于形式，形同虚设。

（四）考核没有科学划分出绩效的等级层次

多数中小餐饮企业把管理绩效分为优、良、中、合格、不合格五个等级，只有考核优良才能拿到100%及以上的绩效工资。这样会给员工造成一种错觉：大部分人都要被扣工资。这和我们加强正强化、注重正面引导的初衷相悖。

二、中小餐饮企业绩效考核建议

（一）成立考核小组，丰富人员组成，严肃考核过程

绩效考核责任主体为基层员工，中小餐饮企业可以设立人力资源专员对绩效考核工作进行计划与组织，与经理、餐厅主管和厨师长配合实施。

对于中小餐饮企业来说，考核小组的成员不宜太多，否则会造成企业极大的人力资源的浪费，要避免绩效考核过度的现象。庞大的绩效考核团队是不现实也不可行的，但是，绩效考核参与的人数太少又会影响绩效考核的公平性。解决的办法就是考核小组负责组织，但参与考核的人数和人员构成可以多元化。

对于基层员工的考核，可以由直属上司组织考核，可以先行根据本月某岗位员工的客观考核赋分项进行赋分，主观打分的指标可以让顾客参与考核，主观和客观成绩总和作为该员工的绩效考核成绩。

对于中层以上管理者的考核，客观考核赋分项可以根据季度经营数据分析进行赋分，主观打分的指标可以让员工参与考核，主客观结合来确定该领导的绩效考核成绩。

这样的考核过程公正公开，主客观结合，主观评分项主要由非竞争者参与评价，参与考核的成员多元化，更加公平公正，员工在这个过程中能够体会到别人对自己工作的真实评价，能够获得职业自豪感。

企业还可以采取以下措施：

1.启用考勤机，保证了考勤数据的客观真实；

2.利用中小餐饮企业的点菜系统进行顾客意见征集，平板电脑评价系统既方便了顾客评价，又方便了人事专员对其数据进行整理和分析，还能够保证此项数据的真实有效；

3.制定了详细规章制度，发布明确的评价标准，让考核打分项可量化，简化考核人员的工作，减少考核人员的主观影响；

4.设置监督箱，任何一名员工都是监督员，对考核的过程进行监督，同时还为员工开设了申诉的渠道，利于增强考核透明度，增加考核结果的可信度和说服力。

（二）科学划分出绩效的等级层次

鉴于我们希望通过绩效考核给员工带来正面的引导，我们可以给员工的绩效进行多等级划分。

员工入职时从服务员一级绩效工资算起，如果累积满5次考核优秀即可晋升服务员二级工资，以此类推。服务员三级A类工资是和领班一级A类工资一样的。这样的考核等级划分，告诉员工一个信息：只要努力，优秀服务员可以和领班得到一样的报酬，等同于得到职位晋升，员工职位发展的空间就拓宽了，能够很好的起到激励员工的作用，员工会不断有奋斗的新目标。

（三）考核结果体现及时，充分发挥绩效考核的发展导向

每月的最后一周要召开本月绩效评估会议，会议可以由经理主持，人事专员要针对月度考核结果进行针对性的汇报，优秀员工要交流成功经验，较落后的员工要总结经验教训，直属领导和人事专员要制定绩效改进计划，及时跟进绩效辅导，给员工提供必要的培训和帮助。

具体做法如下：

1）培训学习。年度考核汇总，获得A等级次数最多的职员可以获得一次外出学习提升的机会。

2）岗位调动。企业在处理人员调配、岗位或工作调动时，同等条件下优先考虑绩效考核成绩较好的员工。

3）晋升。绩效考核结果应作为岗位晋升、薪资评定的主要依据。

总之，中小餐饮企业的绩效考核结果不仅可以为管理提供指导方向，还可以让企业发现管理中的其他问题。但是，绩效考核不是万能的，需要其他配套的管理制度的完善，如員工请假制度、财务领用制度等等。因此，实施有效的绩效考核，配合完善各种管理制度，相信中小餐饮企业会更加健康的发展。endprint