建筑行业中管理能力的性别差异

王湘云

摘要： 在建筑行业项目管理职位中的女性相对较少。大多数研究认为女性是由于行业男权文化被该行业排除，但还尚未有研究试图去分析是否因为女性缺乏管理能力而在建筑项目管理职位中被排挤。本项研究通过一项管理能力评估测试比较建筑工程管理中女性与男性的管理能力。论文采用管理开发问卷法，并针对20个不同的能力特征对各受访者进行比较评估。该研究发现女性项目管理者与男性相比差别并不是很大。

Abstract： There are relatively few women in project management positions in the construction industry. Most studies suggest that women are excluded from the industry because of the industry's male-dominated culture， but there has not yet been a study attempting to analyze whether it is excluded from building project management positions because of women's lack of managerial capacity.This study compares the management capabilities of women and men in building management through a management capacity assessment test.The paper uses the management development questionnaire method，and compares the 20 different competency characteristics to the respondents.The study found that female project managers and men compared to the difference is not great.

关键词： 职场女性；歧视；工作场所多样性；人事管理；管理人员

Key words： workplace women；discrimination；workplace diversity；personnel management；management personnel

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）24-0242-03

0 引言

女性在建筑业中处于弱势[1]。根据最近美国统计局进行的研究（U.S. Department of Labor 2007）在建筑行业中女性劳动力只占9.6%，而女性劳动力占整个国家的46%。国外学者对女性施工管理职位方面的研究比较多，Khazanet[2]认识到需要更多的女性参与建筑活动，但是仍有很多原因阻止职业女性进入这个行业。面对男性优势展开的非正式的招聘过程[3]，女性通常在建筑行业中迷失方向[4]（Arslan and Kivrak 2004），并在严重的男性主导的行业中受到歧视[5]（Lingard 2007）。国内学者關于女性平等就业问题的研究主要集中在三个角度：研究女性平等就业权缺失的原因、从法律上明确就业歧视的定义、提出保护女性平等就业的建议。管磊[6]从女性自身及工作环境等方面来研究导致女性平等就业权缺失的原因，提出除了生育因素是女性自身特有的，家庭责任的因素、受教育因素等都是社会造成的。邢培顺[7]研究发现女性就业中的性别歧视现象表现在求职过程中、工作过程中、经济社会方面以及制度方面。并提出相应措施，比如健全的法律、完善的就业政策、较充足的就业资本及女性自身素质的提高。目前，尚未有文献研究调查是否因为女性的能力相比男性工程管理能力较低而被拒绝进入建筑项目管理职位，女性项目经理的管理能力是否与男性相同。本文试图通过测量和比较男性与女性在建筑行业中的管理水平，从而来分析是否因为女性的能力相比男性工程管理较低而被拒绝进入建筑项目管理职位。

1 研究方法

管理发展问卷（MDQ）是一个个人评估工具，用于识别首席执行官、业主、总统、高管和经理的优势。它采用Boyatzis[8]等人的研究成熟的理念，评估一个人的相对于五个广泛领域中20个不同的管理能力，即管理变更、规划和组织能力、人际交往能力、结果导向和领导能力（见表1）。在这个研究中，MDQ首次作为一种工具来收集一群人而不是一个人的管理行为。潜在参与者的相关信息通过互联网收集，调查以邮件的形式三次发给1400名美国私人建筑公司中的女性和男性项目经理。由于调查问卷太长，问卷包括160个问题，所以响应速度很低，最终收回问卷并可用于调查分析的有效问卷总共有63份，其中包括32个男性和31个女性，63位受访者都处于项目管理职位。

衡量每个能力时分为5个不同等级：非常同意、同意、一般、不同意和非常不同意。受访者的答案被转换为一个五分绩点量表，1～5代表非常不同意～非常同意。将八个声明的八个得分总和在一起形成能力的定义。所以，得分的能力各不相同，在8～40之间。下一步是将这些得分转变为Standard Ten （STEN），将参与者的回应转化在1～10的范围内，从而加以测量，HRD Press为每一个能力自主研发的专有刻度。STEN分数由HRD Press校准，通过考虑所有受访者所在的行业，从而分别测量每一个人的能力。采用STEN统计分别计算63位参与者的20种能力，总共有1260个STEN分数，然后取它们的平均值用于分析。

2 结果与分析

因为数据不是正态分布，所以Mann-Whitney U测试旨在确定男性与女性受访者的每一项能力的STEN分数之间的差异是否具有统计学意义。显著性水平假设P-value为0.05，并用社会科学的统计软件包来进行分析。

如表1所示，在大多数能力中区别并不显著。然而女性在17项能力中排名更高（其中三个显著性水平为0.05），男性只有三个能力排名更高，即韧性、成就和风险承担能力（差异不显著）。Mann-Whitney U也显示在五个总体能力中男性与女性的差异不显著，即管理变更、规划与组织能力、人际交往能力、结果导向和领导能力。

2.1 管理变更

男性只有承担风险的能力得分较高，但是没有统计差（p-value=0.845）。Johnson and Powell[9]研究发现，接受正式管理教育的不同性别在探索风险倾向方面存在差异，并且发现男女双方的风险承担能力有相同水平趋势。灵活性和适应性的差异p-value为0.159，自主能力差异p-value为0.236，以及创新差异p-value为0.442，尽管女性在这三个方面的得分较高，但它们是不显著的。

2.2 规划与组织能力

尽管女性的思维分析能力、决策能力、规划能力和质量导向能力排名比男性更高，但是这些在统计学中没有显著差异。Johnson and Powell还发现男女之间决策的不同取决于他们的管理背景。

2.3 人际交往能力

除了“敏感性”（p-value=0.019），男女总体能力（p-value=0.486）或其他的能力即“口语交际”“人际关系”“团队合作”之间没有显著差异。敏感性（p-value=0.019）被定義为听从其他参与决策的相关人员的意见，更加民主。结果表明与女性特质是一致的，女性能平等的看待他人，而男性往往更专制。根据表1，男性和女性在“口语交际”能力方面没有差异，但是不同学者对这个问题有不同看法。Lawless的研究指出女性在她们年龄早期有比男性更发达的语言沟通能力。而Penley等人发现女性和男性经理的交流沟通能力中女性较差。

2.4 结果导向

参与调查的男性提供了比女性更低的客户定向（p-value=0.015），男性的客户关注能力STEN所有得分中是最低的（3.23），这是男性可以改善的一个弱点。另一方面，男性的“成就”能力排名比女性高，但是差异并不显著。在STEN测试的“企业意识”能力的得分女性稍高于男性（差异并不显著）。女性更了解业务知识并不足为奇，因为女性主要是在办公室工作，而男性是在现场工作。

2.5 领导能力

在建筑行业中男性和女性项目经理的“权威和影响力”差异最为显著（p-value=0.004），这个发现与多数文献中引证矛盾。例如，Giritli and Topcu-Oraz在土耳其国家建筑行业中调查中有43位参与者反对这个观点，并且调查研究了六个领导风格（强制、权威、亲和、民主和指导），女性使用更多的是民主风格，而其他领导风格男女一样。Lawless也指出女性平等的看待其他人，而男性强调命令和服从（专制行为）。而我们的结果显示女性在权威和影响力方面的表现比男性更好。换句话说，由于男性主导的文化产业，女性在地位上落后一步，因此必须更加自信、更加有魅力、更加独裁。事实上，根据美国国家科学院发现在工程领域成功的女性是自信的，并且除了拥有其他技能外都具有特定的目标。“韧性”可以有效地应对压力。p-value为0.820代表男女之间的平等，男性和女性在建筑业中承受的压力差异不显著。

3 结论

①女性项目经理面临的最大挑战之一是被建筑业的男性所接受。建筑业是男性主导的行业之一，根深蒂固的文化、独特的性质、工作条件和项目化的设置使女性处于弱势。本研究的目的是分析男女在管理方面之间存在的差异。

②根据调查结果进行统计分析，男女之间的管理能力似乎在相同的级别。在建筑企业中女性和男性的项目管理能力一样。此外，女性在三种能力中得分略高：敏感性、客户定向和权威与影响力。为了增加女性在该行业中的数量，应该提升行业形象，比如其工作条件和工作时间等，而不是女性的管理能力。

③这项研究的结果是基于有限的问卷调查，研究只包括了美国建筑业相对较小的一部分（63位参与者）。进一步综合研究需要控制一些因素，如公司类型、公司规模、项目开展类型、地理位置以及管理职位水平等，综合考虑各因素调查更多的参与者。还应指出MDQ测试的自我报告行为或者能力意见，受访者老板同事的认知同样重要，研究可能受益于调查者的老板同事的评级。但是收集这种额外的数据具有很大的困难，可以在未来的研究工作中运用。

参考文献：

[1]Byrne， J.， Clarke， L.， and Meer， M.V. D.（2005）.“Gender and ethnicminority exclusion from skilled occupations in construction： A West-ern European comparison.” Constr. Manage. Econom.， 23（10），1025-1034.

[2]Khazanet，V.L.（1996）.“Women in civil engineering and science：It istime for recognition and promotion.” J. Pro？. Issues Eng. Educ.Pract.， 12（22）， 65-68.

[3]Dainty，A.R.J.，and Lingard，H.（2006）.“Indirect discrimination in con-struction organizations and impact on womens careers.” J. Manage. Eng.， 22（3）， 108-118.

[4]Arslan，G.，and Kivrak，S.（2004）.“The lower employment of women inTurkish construction sector.” Build. Environ.， 39（11），1379-1387.

[5]Lingard，H.（2007）.“Negative interference between Australian construc-tion professionals work and family roles.” Eng.， Constr. Archit. Manage.，14（1）：79-93.

[6]管磊.完善我国妇女平等就业权法律保障之探讨[D].苏州：苏州大学，2007.

[7]邢培顺.论女性就业中的性别歧视及其对策[J].山东女子学院学报，2017（02）：25-29.

[8]Boyatzis， R. E. （1982）.The competent manager： A model for effectiveperformance， Wiley， New York.

[9]Johnson，J.E.V.，and Powell，P.L.（1994）.“Decision making，risk andgender：Are managers different？” Brit. J. Manage.， 5， 123-138.