产业转型中内部劳动力市场的优化对新生代农民工人力资本提升的影响研究*

凌 云

（上海立信会计金融学院 财税与公共管理学院社会保障系，上海 201209）

产业转型中内部劳动力市场的优化对新生代农民工人力资本提升的影响研究*

凌 云

（上海立信会计金融学院 财税与公共管理学院社会保障系，上海 201209）

在经济发展新常态背景下，我国产业转型升级和经济增长质量都要求劳动力具备转型所需的创造性、技能性等特征。新生代农民工作为农村劳动力转移的主体，同时也是承担产业转型的直接参与者，这部分劳动力的质量对我国产业转型升级以及广大中小企业的可持续发展有重要的影响作用。但目前，新生代农民工较低的人力资本水平已经明显成为阻碍产业转型、技术创新、企业发展的主要障碍。因此，在分析产业转型过程中新生代农民工人力资本提升效应的基础上，着重从企业内部劳动力市场的机理进行分析，构建内部劳动力市场效率模型，并基于调查数据的实证分析，以探究内部劳动力市场优化对新生代农民工人力资本提升的影响路径。

产业转型；内部劳动力市场；新生代农民工；人力资本

一、引言

近年来，“民工荒”现象反映了无需任何投资的廉价劳动力的无限供给已成为历史。随着人口红利的消失，劳动力供给的下降,低投入、低成本、低附加值的产品制造势必进入死循环，这样的企业必然失去竞争力，而向创新型、高端型制造业转型的过程依然艰难。毫无疑问，在这一过程中，对创新型、复合型、高端型人才的需求是顺利转型的重中之重。可以说“民工荒”更多的是一种“质量荒”。因此，农村剩余劳动力的合理有序转移，对于产业结构的调整与转型以及农村经济的快速发展都具有积极的意义。而流入城镇的农村劳动力中，新生代农民工已逐渐成为主力军，如果这部分群体的人力资本积累水平低则会出现“内卷化”效应。①美国学者戈登威泽和格尔茨曾提出的一个观点，“内卷化”是指系统在外部扩张条件受到严格限定的条件下，内部不断精细化和复杂化的过程。因此，加强新生代农民工人力资本投资是促进产业转型和升级，提升企业竞争力，实现国民经济稳定健康发展的重要保证。

近年来，对新生代农民工问题的研究日趋深入，成果颇丰。吕晓兰、姚先国(2014) 在其论文中强调：新生代农民工具有更高的教育水平，较强的留城意愿，除了收入之外，养老、医疗等社会事业的发展水平是影响农民工整体是否留在城市的重要因素[1]。付宏（2013）的研究从劳动力需求的类型出发，指出产业升级将增加对高技能劳动力的需求，减少对低技能劳动力的需求[2]。林竹（2011）提出了应加强农民工的人力资本与心理资本、社会资本的协同发展，而对农民工人力资本投资的提升会促进其心理资本和社会资本的积累，从而实现农民工高质量就业。[3]黄快生、马跃如（2014）通过分析新生代农民工人力资本状况并在借鉴国外人力资本理论研究成果的基础上提出了要加强新生代农民工人力资本投资和积累。[4]陶伟、燕东升（2012）利用SWOT分析法分析了对新生代农民工进行人力资本投资所面临的机会和困难，提出了加大新生代农民工人力资本投资的必要性。[5]赵亮、张世伟（2011）分析了人力资本对农民工进城务工就业、收入和参与社会保险的影响，得出教育、培训、工作经验和技术等级对农民工就业倾向具有十分显著的影响，教育、培训、技术等级和工作经验对农民工的收入产生明显促进作用。

上述研究大多从农民工人力资本投资的必要性这一视角进行阐述和分析，不足之处在于，其对新生代农民工投资的途径和环境缺乏较为深入的分析。由于目前农民工人力资本投资的外部途径和环境条件尚不十分成熟，因此,本文侧重从内部劳动力市场机理的视角分析构建完善的内部劳动力市场对新生代农民工的人力资本投资的促进作用和正面效应。

二、新生代农民工人力资本状况

新生代农民工主要是指20世纪80年代以后出生的新一代农民工。近年来，随着年龄的增长，老一代农民工正在逐步退出城市，而新生代农民工则逐步成为农民工群体的主体。2015年末，全国有农民工2.77亿，其中新生代农民工占近60%。

（一）年轻农民工比重逐渐下降

图1 各年龄段农民工比重

图1显示，我国农民工的供给仍以青壮年为主，但所占比重持续下降。同时，农民工平均年龄却在不断提高。目前，我国农民工的平均年龄为38.6岁，而在2010年平均年龄则为35.5岁。年龄结构上也表明，40岁以下的农民工所占比重由2011年的61.7%下降到2015年的55.2%。由此可见，我国青壮年劳动力的比重已呈现下降趋势。但由图1通过计算可以发现，新生代农民工的比重却由2011的39%上升到2015年的55.2%。这表明：一方面青壮年比重的下降与我国人口红利消失，劳动力人口下降相关；①数据来源：国家统计局2015年全国农民工监测调查报告。另一方面，新生代农民工比重的上升，也凸显农民工主体已悄然转变为新生代农民工,他们的就业供给质量将深刻影响我国产业结构调整与升级的步伐。从劳动力的需求角度看,我国企业对80后、90 后新生代农民工需求量最大。国家人力资源和社会保障部在2015年对全国部分城市公共就业服务机构市场供求状况进行的调查分析结果显示：约80%以上的用人单位对劳动者的年龄都有所要求，其中16-34岁间的劳动者是单位用人需求的主体，约占总体需求的63.3%，这一年龄段的农民工大多是新生代农民工。我国的“民工荒”实际上是新生代农民工荒。在劳动力数量下降的现实背景下，在产业结构调整升级的进程中，对新生代农民工进行持续性人力资本投资，从而不断提高其劳动力素质和就业能力就显得极为紧迫。

（二）新生代农民工受教育及职业培训状况

多年来，虽然政府对新生代农民工的教育和培训状况有所了解并试图加以改善，但效果并不明显。究其原因主要在于：其一，政府相关职能部门对农民工培训的重视程度依然不够。由于财政等多方面因素的制约，对农民工培训的投入很低，造成不少农民工望而却步。另外，政府机构职能的相互混淆，也造成少有的培训资金外流。其二，各培训主体的参训热情不高。企业从自身利益考虑，压缩培训费用的提取，特别是在企业效益不好的时候，培训投入为零。培训机构的教员素质偏低，培训内容不实用等原因，也削弱了农民工的学习兴趣。同时农民工受个体观念、费用等客观条件的影响，大多放弃培训。正因为如此，新生代农民工的职业素质普遍不高。这一点，可以以以下数据中为证：

1．受教育水平较低

目前，我国农民工的学历教育主要以初中为主（见图2）。近年来，虽然高中以上的学历教育比例有所上升，但变化不够显著。即使在2014年，高中及以上农民工也只占23.8%，仅比上年提高1个百分点。

新生代农民工中，初中以下文化程度仅占6.3%，高中及以上文化程度的新生代农民工占到三分之一，比老一代农民工高出19.2个百分点。但是总体来说，新生代农民工的受教育层次仍然主要停留在初中，学历层次比较低，受教育年限不长，因此其参加职业技能培训的比例也需进一步提高（见图2）。

图2 新生代农民工受教育情况

2．参与技能培训的比例有所上升

近年来，各个年龄段的农民工参与技能培训的比例均有所上升，这是一个可喜的现象。其中21～40岁年龄段的农民工接受培训的比例最高，这也说明新生代农民工的人力资本水平高于老一代农民工。但总体上新生代农民工的技能培训提升的速度还比较慢，且仍有近70%的新生代农民工没有接受过任何技能培训。

表1 我国城镇职工与农民工社会保险参保率①(%)

（三）社会保险参与比例仍需提升

社会保险方面，新生代农民工的一个显著的特点是：参保率低，而且不同行业之间差距非常大。随着《社会保险法》的颁布与实施，我国农民工的社会保险参与比例虽然逐渐上升，但总体仍然处于较低水平状态，除了工伤保险的参与率较高之外，养老、医疗等社会保险的参与率与城镇职工的差距依然巨大。②数据来源：国家统计局2015年全国农民工监测调查报告。

表1的数据显示，农民工“五险一金”的参保率普遍低于城镇职工，与城镇职工养老保险参保率最高不同的是，农民工工伤保险参保率最高，造成这一差异的根本原因，主要是与农民工大多集中就业于建筑行业、制造行业等工伤风险大的行业相关。但总体来说其社会保障权益较低，尤其作为新生代农民工与其父辈的生存式就业不同，他们更多的是追求发展型就业，其从事就业的领域也更加多元化，且呈现向服务领域等第三产业流动的态势，这样符合我国的产业转型的劳动力需求，也说明新生代农民工择业时，不仅看重岗位的货币工资，更看重职场前景与职业环境。与老一代农民工相比，新生代农民工的就业属于注重就业环境、职业发展等方面的发展型就业类型。但现实中低社保参与率难以满足新生代农民工必要的社会保障需求。

（四）劳动合同签订率低，就业稳定性差

有关调查数据显示，我国新生代农民工劳动合同签订率为84.5%，低于城镇职工4.1个百分点。合同签订质量较差，执行情况也不乐观。更应该引起重视的是：68.2%的合同对于月工资数额居然没有具体约定。而且与用人单位签订合同后，16.8%的农民工未持有正式的合同文本，这为他们与用人单位一旦发生争议时认定劳动关系、维护合法权益埋下巨大隐患。同时，短期雇佣性质明显，这严重削弱了企业对农民工人力资本投资的动力。此外，从我国外出农民工中不同年龄组来看，16-20岁年龄组中，从事现职5年以上的占1.3%，21-30岁的占7.6%，31-40岁的占22.3%，41-50岁的占24.5%，50岁以上的占21.9%，①数据来源：国家统计局2011年全国农民工调查监测报告。说明农民工就业的稳定性也随着年龄的增长而提高。从从事的工作种类看，企业管理人员、专业技术人员等较高技能人才的就业稳定性要明显高于服务业人员和生产、运输设备等低技能操作人员。

由于成长环境不同，新生代农民工外出务工之后，更换工作的平均次数为1.44次。并且每年变换工作0.26次，是传统农民工的2.9倍。他们更倾向于采取主动与用人单位结束合同的行为。换工作时，88.2%的人会主动提出结束合同。37.6%的人主动辞职的原因主要是因为工作“没什么发展前途”。同时，他们更换工作的意愿更强烈，有19.2%的人表示近期有换工作的打算。职业发展空间小，无法满足实现自我发展的愿望，导致他们的工作满意度较低。

通过上述数据分析不难看出，我国新生代农民工接受学历教育的程度虽然高于第一代农民工，但相关的技能培训、社会保障等人力资本投资明显不足，劳动合同的短期化甚至缺失又加剧了人力资本投入的低水平状态，致使新生代农民工权益得不到切实的保障，从而恶化了劳动关系，从宏观角度来看，不利于我国产业转型对技能型、高端型人才的需求。从微观方面来看，也不利于企业核心人才的培养、核心技术的研发以及劳动者个人职业素养的提升。

三、内部劳动力市场对促进新生代农民工人力资本提升的机理

内部劳动力市场是根据企业的规章制度、惯例以及雇佣双方达成的隐性契约运行的。内部劳动力市场的主要特征是长期雇佣、内部晋升和报酬后置。

（一）长期雇佣的效率模型能够促进人力资本长期投资

长期雇佣是内部劳动力市场效率实现的前提，它实际是雇佣之间的隐性承诺，尤其在大型企业运用较多，但即使中小企业也应该注重长期雇佣带来的员工就业的稳定与忠诚。因为过于频繁的劳动力流动和较高的离职率毫无疑问损害了企业的人力资本投资积极性。然而，在我国以农民工为劳动力主体的民营企业中，长期雇佣现象较少，且缺乏效率，使得农民工就业稳定性差，就业质量低，企业对其人力资本投资动力丧失，企业创新能力弱，生产效益难以可持续提升。这都与内部劳动市场效率发挥失能不无关系。可见，长期雇佣是一个完善的内部劳动力市场高效的前提。

首先，长期雇佣可以降低企业因招聘、筛选劳动力的相关费用。

其次，长期雇佣可以通过增加专用性人力资本的积累达到提高企业人力资源配置效率。

最后，处于长期雇佣中的员工更易积累工作经验，进而形成这类企业的专有人力资本，而这一专用人力资本一旦形成，又将使得员工与企业的关系密不可分，互相依赖，员工频繁离职以及企业随意的解聘员工都将受到约束。从而这一约束也将激励企业对员工进行持续的人力资本投资。长期来看，这将有利于企业研发水平和创新力的提升。

（二）内部晋升的效率模型有助于提升人力资本配置效率

企业内部劳动力市场中存在着阶梯式的晋升制度。这个晋升阶梯如同一种锦标赛式的制度，员工晋升将按照员工的能力大小、资历深浅以及业绩优劣从内部逐级晋升。即企业新雇佣的员工一般首先安排在工作阶梯的最底层，然后再依据工作能力和业绩表现逐级晋升。

为了简化模型，现假定企业只有a和b两个员工，并且也只有老板和工人两种岗位，竞争中的胜出者当老板，失败者当工人。老板的工资为w1，而工人的工资是w2，且w1＞w2。竞赛结束之前不付工资，假设在竞赛中获胜的可能性仅取决于两者所付出的努力程度。两个员工的产量由下列等式表示：

其中，Qa、Qb表示a和b的产量，ea、eb分别表示两个工人a和b的工作努力程度，εa、εb则是随机的运气成分。

可见，他们各自的最优化模型：

其中，P是赢得竞赛的概率，C（ea)是工作的努力成本。可得出上式的一阶条件：

因此，一阶条件表明，员工会在努力的边际收益与努力的边际成本相等的点上控制自身的努力程度。则员工a胜出的概率是：

其中，G是随机变量的分布函数，而g则是其密度函数。

对于员工也存在同样的问题，由于a和b完全相同的，所以我们假定存在对称均衡，即a和b都选择相同的努力程度。这样，在最优点处，ea= eb从而得到（4）式。

从（4）中可以看出，由于C'(ea)是随着e的上升而单调递增的，所以，报酬水平的差距扩大会激发员工工作的努力程度[8]（见图3）。

图3 最优努力水平

上述模型清楚地表明，在内部劳动力市场中，只有业绩胜出的员工才有可能获得晋升，才能得到较高的工资收入、地位以及声誉。这种内部晋升机制也很好地激励了员工不断地对自身人力资本进行积极投资，不断提高自身的技能和绩效水平。[9]此外，内部晋升制度还能起到有效的甄别功能，因为只有那些业绩突出的员工才有机会在晋升中胜出。

（三）报酬后置模型——将人才稳妥地紧紧“套牢”机制

在内部劳动力市场上，员工的工资曲线W(t)比其边际生产力曲线V(t)更陡峭（见图4）。工资与边际生产力并不追求短期均衡，但从员工的终身职业生涯来看，二者是相等的。在长期雇佣制度下，在员工的职业生涯中，由于工作经验工作能力的提升，其劳动的边际生产力逐渐上升，且高于员工的工资，而当员工在该企业工作到t0年后，工资则开始超过边际生产力，直至离开公司。这一报酬后置的体制，如同一副“金手铐”锁住企业的核心人才和忠诚员工。如果没有这种报酬后置的设计，员工就可能毫无顾虑的跳槽。可见，完善的内部劳动力市场应该保证图4A区域的现值等于B区域的现值。[10]

假设从0到t时期的W(t)现值等于从0到t时期的V(t)的现值，则意味着合同W(t)曲线和合同V(t)曲线所表示的总报酬的现值相等，用数学表达式表示为：

在（5）中，r为贴现率，e为员工的工作努力程度。

图4 报酬后置模型

因此，在产业转型背景下，企业需要有更多的技能型人才、创新型人才，需要通过加大企业的人力资本投资作为支撑。报酬后置的做法可以极大地促使企业降低短期人工成本，同时也通过构建和优化内部劳动力市场的长期雇佣合约，满足员工的就业稳定、安全的诉求，这无疑为企业打造长期竞争力奠定了人力资本的基础。比如这些年来我国东南沿海出现的“民工荒”、“人才荒”现象，使得中国的企业，尤其是中小企业在进行产业结构的调整与产业升级时陷入的困境，如果从根源上追究，主要还是缺乏高素质劳动力而不得不停产、转产的困境。内部劳动力市场的优化恰恰能修正这一点。

五、结论与对策

（一）结论

1．新生代农民工人力资本积累水平低。无论是学历教育水平还是在职技能培训，新生代农民工都超过了其父辈农民工，这是人力资本投资进步的体现。但总体而言，其人力资本积累水平还处于低水平状态，大量的“80”后、“90”后农民工人力资本投资不足，转移劳动力供给侧改革乏力难以满足我国制造业转型发展创新所需的技能型、创新型劳动力的需求。

2．内部劳动力市场效率低。目前，我国大多数中小企业过于倾向从外部劳动力市场上招聘人才，而忽视了企业的内部晋升、报酬激励、长期雇佣等内部劳动力市场效率的提升，导致人力资本的投资缺乏必要的、可持续性的投资与管理，尤其是大量以农民工为主要劳动力的制造企业、建筑企业，其劳动合同的短期性更加阻碍了雇佣双方的长期合作博弈的制度构建。

3．“消耗性”用工特征未改变。劳动力的转型和素养提升是产业转型升级的关键。我国当前“供给侧改革”的本质是我国缺乏高质量的产品供给，这与我国经济发展新常态的“重质轻量”背道而驰。长期以来，我国农民工收入低、劳动强度大、保障水平低等“消耗性”用工特征并未根本改变，甚至有愈演愈烈之势，企业不注重其人力资本的积累，缺乏必要的人力资本投资理念。归根结底是缺乏一个完善的内部劳动力市场制度，难以发挥其长期雇佣、内部晋升以及报酬后置等制度效率，阻碍了稳定、和谐劳动关系的构建步伐，导致“消耗性”用工难以改变。

（二）对策建议

1．不断优化内部劳动力市场。一个完善的内部劳动力市场能够提高组织承诺，通过隐性契约合理建立长期雇佣合同。用工制度的过度灵活也是一种极端的用工体制，必然会严重制约我国经济的长期健康发展。一个完善的内部劳动力市场强调的是“适度”，而非“超度”或“不足”，是与外部劳动力市场相辅相成，互为促进的，当然也更加困难、复杂。产业转型期要求企业根据自身的情况具体设计竞争合作的雇佣体制，以便于培育和留住优秀员工，从而实现企业总体收益的最大化。

2．促进新生代农民工长期人力资本投资。产业转型中最重要的是制造业转型，而我国制造业的发展虽然有显著提升，但仍然大而不强，工业技术远远落后于美、德等发达国家，政府也逐渐意识到制造业等实体经济是国家发展的重中之重，是化解金融危机的根本。国家也明确提出装备制造业要成为科技创新主战场。目前我国新生代农民工与第一代农民工显著的区别是从建筑业转向制造业就业与发展。然而新生代农民工的知识积累、技能水平与制造业的创新型人才的需求是极不匹配的。因此，吸纳了大量新生代农民工就业的制造企业更应加强新生代农民工人力资本投资力度，并长期纵深发展，让学历教育水平较低的新生代农民工能通过企业的长期的包括技能培训在内的人力资本投资达到“干中学”的目的，从而带动生产效率的提升。

3．加强新生代农民工的劳动力供给侧改革。产业转型升级，提高企业创新力，归根结底是劳动力供给质量的提升。新生代农民工已成为农民工群体的主力军，但其学历教育、技能培训却并未与其地位相匹配。造成“用工荒”与“就业难”并存的现象，实质即劳动力供需的错配。因此，除了企业应优化内部劳动力市场，力争发挥内部劳动力市场以实现人力资源的最优配置，政府层面也应加强新生代农民工的职业素养和职业技能培训，完善劳动法律，使内外部劳动力市场相互衔接和配合。

我国正在逐步走出廉价劳动力无限供给的时代，如今，不仅劳动力人口开始下降，而且新生代农民工的内在职业需求也出现了用工环境、职业发展、归属感等多元化的趋势。这种情况下，企业必须配合以提升雇佣双方长期行为为动力的雇佣制度，以促进新生代农民工人力资本投资和积累，这对我国新常态下产业转型升级，增强企业创新能力至关重要。

[1]吕晓兰，姚先国. 技术进步、农民工代际差异再研究——基于工资决定和留城意愿的视角［J］. 经济与管理研究，2014(9).

[2]付宏. 创新对产业结构高级化影响的实证研究：基于2000—2011 年的省级面板数据［J］. 中国工业经济，2013（9）.

[3] 林竹.农民工就业：人力资本、社会资本与心理资本的协同[J].农村经济， 2011（12）。

[4]黄快生，马跃如. 国外人力资本理论研究新动向对新生代农民工人力资本投资和积累的借鉴[J].湖南社会科学，2014（2）.

[5]陶伟，燕东升. 基于SWOT分析的新生代农民工人力资本投资策略[J].农村经济，2012（4）.

[6]赵亮，张世伟.人力资本对农民工就业、收入和社会保险参与的影响[J].重庆大学学报（社会科学版），2011（5）.

[7]常友善.新生代农民工身心健康状况调研[J].湖北广播电视大学学报，2011（10）.

[8] 爱德华·拉齐尔.人事管理经济学[M].北京：北京大学出版社，2006.

[9]今井贤一,金洪云.内部组织经济学[M]. 北京：生活·读书·新知三联书店，2004.

[10] 凌云.内部劳动力市场的机理及在我国企业的运行效率研究[M].北京：首都经济贸易大学出版社，2013.

The Inf l uence of the Optimization of Internal Labor Market in the Industrial Transition on Human Capital Promotion of the New Generation of Migrant Workers

LING Yun
( Shanghai Lixin University of Accounting and Finance, Shanghai 201209, China )

In the background of the new normal about economic development, will require creative skills of the labor. Generation of migrant workers has become the subject of migrant workers. It’s very important that the quality of this part of labor to China's industrial transformation and upgrading, and sustainable development of little enterprises. But now, The low levels of human capital of generation of migrant workers have clearly become the biggest obstacle to industrial restructuring, technological innovation, and enterprises’ development. Therefore, this paper focuses on the mechanism of internal labor market, building a eff i ciency model of internal labor market, and based on data analysis, exploring the path of the internal labor market optimized impact on new generation of migrant workers’ human capital.

industrial transformation; internal labor market; new generation of migrant workers; human resource

F404.1

A

1673-2375（2017）04-0073-07

［责任编辑：刘 晴］

2017-05-24

凌云（1979—）女, 江苏泰州人。上海立信会计金融学院讲师，博士，研究方向：劳动力市场、社会保障。

① 鉴于新生代农民工社会保险参保率的数据较少，本文采用农民工总体数据进行对比。