代际视角下工作价值观对建言行为的影响研究

栾贞增 杨东涛 詹小慧

32假设检验

321工作价值观的代际差异

采用MANCOVA进行假设验证。如果有显著差异，使用ANNOVAs进行两两对比[13]。结果显示：工作价值观存在显著代际差异（Wilkss Λ=092，F 4，457=335，p<0001）。假设1得到支持。此外，通过Turkeys Honestly Significant Difference Post-hoc进行两两比较。

表2提供了工作价值观的均值和标准差。在安全与舒适，60后均值低于均值（6277<6313），80后高于总体均值（6387>6313）；在能力与成长，60后均值低于均值（5813<5875），80后均值显著高于均值（6059>5875，p<005）；在地位与独立，60后均值低于均值（5735<5784），80后高于均值（5916>5784）；只在能力与成长，80后高于均值，达到统计显著。

表3提供了两两对比结果。在安全与舒适，80后高于67后（均值差为0074），67后高于60后（均值差为0036），未达到统计显著，假设H1a不成立；在能力与成长，80后高于67后（均值差为0209），67后高于60后（均值差为0036）。只有80后显著高于60后（均值差为0246，p<005），假设H1b部分成立；在地位与独立，80后高于67后（均值差为0146），67后高于60后（均值差为0035），未达到统计显著，假设1c不成立。

322工作价值观与建言行为

将工作价值观视作自变量，建言行为视作因变量，进行分层回归分析。由表4所示（M1～M4），安全与舒适、能力与成长和地位与独立的回归系数分别为-0082，0088，0077（p<005）。M5～M8表明：能力与成长、地位与独立的回归系数分别为0089，0083（p<005），只有安全与舒适对抑制性建言影响不显著（回归系数为-0050，p>005）。因此，H2a得到部分支持，H2b和H2c均得到支持。

323代的调节作用

因为调节变量“代”为分类变量，为检验调节效应，采用分组比较方法[16]。首先，对60后、67后、80后组进行分组回归分析，求出不同组的回归系数β和R2，进行初步比较。然后，为避免群组样本大小差异，检验自变量对因变量的R2解释力度差异，采取相关系数转化为Fisher z数值法，对不同z值进行Z-test检验。

如表5显示：不同代际群体间的安全与舒适、能力与成长和地位与独立对建言行为的回归系数和解释力度不同。但是，通过Z-test检验发现：代际群体之间均未有显著差异（p>005）。H3a、H3b和H3c均不成立。可知，代对工作价值观和建言行为的关系未有显著调节作用。

此外将调节变量转变为哑变量方法，对调节效应进行补充验证，结果如下（图1a～1f）。

4结论与启示

本文得出以下结论：只在能力与成长维度，80后显著高于60后，其他工作价值观维度未有显著差异。可能是因为集体主义和组织社会化的存在，个体更倾向表现出与他人相似的价值取向，以保留团队成员身份；安全与舒适和促进性建言显著负相关，但对抑制性建言的影响不显著，可能是因为抑制性建言强调个体說出不利于组织的坏话，这会损害团队人际关系，引发成本—收益的理性思考。能力与成长、地位与独立对建言行为的正向影响得到验证；在不同代际群体间，工作价值观对建言行为的影响未发现显著差异。可能的解释是建言具有一定的人际风险，个体更可能出于成本-收益的考虑，而非听从内在“价值观”的指引，从而削弱了代的调节作用。

管理启示在于：企业管理者需转变思维模式，换位思考，尽量避免从上往下的指令式管理，应采取“按需管理”方式，为不同代际群体打造量身订制的管理方式，为80后提供更多的自主权和能力提升的机会，调动员工的积极性，激活个体；其次，正确看待员工的建言行为。建言行为已成为改善团队工作流程，提高管理决策效率的有效工具。管理者须认识到不同代价值观诉求，在满足能力和成长、地位与独立需求的前提，提升员工的建言能力和提供建言机会，达到企业与员工共同发展。

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（责任编辑：冉春红）