基于价值链视角的创新型企业人才激励对策研究

袁卫家,万家山

（安徽信息工程学院，安徽 芜湖 241000）

基于价值链视角的创新型企业人才激励对策研究

袁卫家,万家山

（安徽信息工程学院，安徽 芜湖 241000）

创新是一个企业乃至国家长远发展的不竭动力，随着“双创”热潮的不断掀起，我国创新型企业发展如雨后春笋，但同时也面临着创新人才流动大、创新风险不断增加，相关政策和制度不健全等问题.本文从价值链视角，剖析创新人才在创新人才资本增值、创新价值创造、创新应用价值评价、创新成果价值分配等环节机理，针对创新人才的价值追求和自我实现需求，提出相应的激励对策.

价值链；创新型企业；激励

1 创新型企业人才激励的重要性

创新型企业有着区别于传统企业的的特征，比如英国弗里曼（Christopher Freeman）提出的：企业内部研究与开发能力相当强、能长期高额资助R&D（研究与开发）、有着高效的协调研究与开发、生产和销售的企业家精神等，以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系是国家创新驱动发展重要支撑.随着我国双创热潮的不断高涨，涌现出众多创新型企业，而此类企业的发展壮大关键在于核心科技人才的培养和激励.创新人才具有创新思维、创新精神与创新能力，并能通过科研实践实现创新成果产出[1].

1.1 创新人才价值贡献率高

创新产出及成果市场化应用是创新型企业发展的关键，而创新成果产出则主要来源于创新人才的智慧投入，因此，创新型企业的核心竞争力正是来自创新人才显性和隐形知识的整合，因此创新人才是保持企业发展活力和可持续发展的关键因素.人力资源价值链管理最早由Dyer和Reeves提出，他们研究指出，优秀的人力资源实践活动能有效促进雇员的产出水平，并通过价值链条传递至终端市场价值[2].Becker和Huselid认为，商业战略通过驱动人力资源系统的设计，通过层层的价值传递，继而影响到企业的市场价值.

图1 Becker和Huselid的人力资源价值链模型[3]

因此，创新人才对企业价值产出乃至提升企业市场价值具有至关重要的作用.

1.2 创新人才流动风险高

创新人才具有高效益、高风险和高竞争力的特点，需求层次高（自我实现需求），自主意识强，影响力大[4].随着全球化的发展趋势、我国创新企业的不断涌现、创业政策的不断健全，创新企业的核心人才流失风险愈加走高，创新型人才自我实现的价值需求，导致其流动性不断增强.对社会而言，适当的人才流动有利于人力资源的优化配置，但对于创新型企业而言，创新人才的流失意味着过去的培养和人才投入将会无功而返，更严重的是，核心创新人才的离开可能会中断企业前言科技研发，打击企业的战略性发展.因此，如何通过有效的激励机制选人、育人、用人关系到创新型企业的长远发展.

2 创新人才产出的影响因素

市场能力、技术能力、整合能力等共同构成了企业的综合创新能力，共同影响着企业的创新产出和市场价值等.作为企业价值产出的能动主体，创新人才受到自身以及企业内外部各类因素的影响，引进的人才需要经过持续有效的驱动，才能持久地创造价值、提升自身人力资本[5].继而良性循环，对企业达成战略目标和提升市场价值具有不可替代的作用.影响创新人才产出的因素有以下几点：

2.1 个人能力

个人作为创新的主体，应具备相关产业和技术前沿的知识储备，善于捕捉最新的市场技术动态，同时应具有持续的逆向思维能力、顽强的个人品格，因为创新成果的实现，可能需要长时间的坚守岗位和默默无闻，甚至是会有失败的风险，需要创新人才从个人品质、技术知识储备、思维能力、持续学习能力等方面达到相应的标准，简而言之，可以把创新人才的引进视作为人才资本的引入，而资本的原始动能是为了创造价值.

2.2 创新意识

意识形态对企业和个人的发展影响深远，它是企业或个人内生动力的重要驱动源之一，正如目标之于个人一般，有了明确的目标和方向，需要通过科学的方法和有意识的计划，逐步去达成，具有主动创新意识的创新人才正是创新型企业最宝贵的人才资源.史竹青指出企业家用于冒险、勇于变革的创新意识加大了企业寻找到创新机会的概率，有助于企业使用合适的手段推动产品或工艺流程的创新[6].

2.3 团队支持

任何创新技术的产生或工艺流程的优化等，需要来自具有不同知识背景、不同职能岗位的团队合作，需要不同的技术人员从基础研究、前沿技术研究、核心技术攻关等不同视角和层面提供支持.此外，当创新产品需要不同职能部门的支持，可通过高效的虚拟团队组织，迅速完成人员配备.当企业根据市场需求完成产品的设计开发，那么还将面临制造、营销、配送、服务，以及后续的产品改进与升级等一系列的团队支持活动.

2.4 创新制度

完善的制度是企业高效运转的保障，企业价值的提升更需要构建科学合理的创新人才激励制度，持久地驱动员工不断的提升价值产出.创新需要一个开放且具有弹性的环境，如何将内外部整合能力有效地发挥出来，比如从人员创造力激发、管理流程优化，岗位权责利设置等方面建立科学的制度，并积极建立学习型组织对创新型企业创新产出有着重要影响.

2.5 创新文化

创新文化是指与创新相关的文化形态，包括创新思想、创新习惯、创新氛围等，为激发员工创新热情，提高全体员工参与创新工作的积极性，尤其是针对创新人才，更要积极营造“支持创新、宽容失败”的良好氛围.

3 创新人才价值链激励路径及对策

人力资源价值链管理发源于价值链思想，强调以价值为核心，人力资源实践的最终目标是提升企业价值，从而为企业员工激励提供了新的思路.人力资源管理实践要实现为企业引进合适的人才，更要充分激发其价值创造能力，以实现企业的远景目标.我国学者近几年在人力资源价值链方面的研究成果不断，综合学者们的研究成果主要有以下两方面：一是明晰了人力资源价值链管理体系，即人力资源实践要着眼于价值创造、价值评价、价值分配三个主要环节；二是转变了传统的人事管理思想，从价值的视角重新审视人力资源管理各项职能，从人力资源各环节入手，形成系统的激励机制，螺旋提升企业价值（见图2）.

图2 人力资源价值链与企业价值增值关系

而创新型企业，则重要技术研发和成果转化，技术创新价值链的组成包括研究开发、生产制造、系统集成和运用等[7]，每一项创新活动和成果，从创新源的产生到市场运用的实现，体现了技术层面的提升同时，也满足了相关主体的利益，并形成激励.通过对人力资源价值链中价值要素引进、价值创造、价值评价、价值分配四个环节的把握，可以针对性优化激励约束对策，构成独特的激励约束机制.本文通过分析人力资源价值链视角下企业员工激励约束关系，剖析员工激励路径（如图3）.

图3 价值链与员工激励约束关系图

3.1 创新人才引进增值

人力资源价值链自价值创造要素的引进，即人力资源的甄选和匹配开始.这一环节的人力资源实践包括根据企业自身战略及内外部环境进行人力资源需求分析、目标劳动力市场的确定、目标人力资源的选拔和匹配等，此环节的顺利与否与企业科学的人力资源需求分析及劳动力市场的发达程度密切相关.科学的需求预测能提高工作的准确性和有效性，针对创新人才的引进，更要关注其在与企业相关产业的技术掌握程度，个人创新意识和应具备的坚毅的品质和逆向创新思维等.

3.2 创新实践价值创造

价值创造环节主要包括创造要素的能力培训开发以及劳动契约与薪酬计划的制定等.培训开发能帮助员工迅速适应公司氛围，明确岗位职责，掌握岗位技能；经营契约与薪酬计划的制定能指引和激励员工向企业期望的方向努力.另外，人力资源有效的发挥价值创造的能力需要科学的公司治理制度和人性化的工作环境作为保障.在“鼓励创新、宽容失败”的良好氛围下，试行创新积分制度，激发创新热情，可通过组织对外交流学习、内部创新经验交流等形式，鼓励创新人才提升自身人力资本价值，并给予相关物质和精神上的激励支持.积极建立学习型组织，兼顾团队和个人贡献.

3.3 创新应用价值评价

一套科学完善的价值评价考核体系为该环节的基础，用定性和定量相结合的评价方法，以提高价值评价的准确性.通过此环节的评价结果，能找出价值创造过程中存在哪些不足，可以对照加以改善；对于无法胜任的员工可以通过培训换岗等方式调节人力资源匹配，若仍无法胜任职能重新引进新的价值创造要素.具体可以从一下几个方面开展评价：1）以岗位胜任素质模型为基础的职业行为能力评价，具体为比较员工个性特征、背景经历与创新岗位的胜任素质模型的匹配度；2）依托一套科学完善的绩效衡量指标体系，从定性和定量视角，兼顾短期和长远发展，准确地衡量出员工的价值贡献，这一层评价主要方法有关键绩效指标（KPI）、目标管理（MBO）等；3）持续学习能力评价，自觉的自我学习是人力资本提升的有效方式，而作为企业的价值创造要素，人力资本提升正式企业总体资本壮大的重要组成部分；4）创新成果评价，根据创新成果的应用价值或者可预见经济和社会效益，开展评比，积极多样化的创新成果激励制度，重奖在创新成果中有突出贡献的团队和个人，给予相应的职级和薪酬待遇.

3.4 创新成果价值分配

价值分配需科学合理，应该做到以价值创造为基础，依托学科的价值评价体系，结合创新人才需求，施以针对性激励对策，从薪酬水平、薪酬结构设置和个性化需求满足等方面，吸引和留住优秀的人才，形成良性循环的企业价值增值.价值分配环节是对员工自身价值及创造价值的肯定和激励.价值分配的顺利实施直接有利于下一轮价值链的各项环节，如此循环往复.创新人才薪酬和发展可以从创新人才人力资本的增值、实际产出的创造性成果以及对创新团队的激发和贡献三个视角共同制定，根据企业不同发展阶段，设定相应权重，引导创新人才在不断阶段根据企业发展目标的变化适时调整工作侧重方向.

4 结束语

企业间的竞争实质上是企业人力资源之间的竞争，企业的价值则主要体现为人力资源的价值.因此，价值创造要素的引进、开发与激励应该被提升到企业战略的高度.人力资源价值链思想为企业人力资源管理提供了新的视角，以价值创造为出发点和以价值提升为最终落脚点，循环往复，个体和团队创造的价值最终将表现为企业整体价值的提升.

〔1〕王馨.基于风险理论的高新技术企业人才流失研究[J].软科学,2008(12):141-144.

〔2〕Dyer L,Reeves T.Human resource strategies and firm performance:what do we know and where do we need to go？ [J].International Journal of human resource management,1995, 6(3):656-670.

〔3〕Becker B E,Huselid M A.High performance work systems and firm performance:A synthesis of research and managerial implications[J]. Research in personneland human resources management,1998,16:53-102.

〔4〕田恩舜,钟玉云.我国高科技企业人才激励机制的建构策略[J].科技进步与对策,2003(1):114-116.

〔5〕韩燕萍.创新型企业人才培养的风险管理机制[J].科技管理研究,2016(17):153-154.

〔6〕史竹青.创新型企业成长路径研究[D].哈尔滨：哈尔滨工程大学,2011.

〔7〕夏若江.从创新价值链看我国创新奖励制度[J].制度建设与政策研究,2005（6）：105-107.

F272.92

A

1673-260X（2017）06-0114-03

2017-04-05

芜湖市科技软科学项目（2016rxk01-1）