基于就业导向的高职人力资源管理专业人才培养研究

【摘 要】文章以无锡科技职业学院为例，通过对人力资源管理专业毕业生就业企业的调研，从这些企业人力资源管理的发展状况、对高职人力资源管理专业毕业生的用人需求2个方面进行了分析，并在此基础上从目标、路径、保障3个方面提出了高职人力资源管理专业人才培养的建议，包括“一心四纵六横”的框架的建立、“2C2P”4个维度的开发、“集约化、定制化、双师化、信息化”的推进。

【关键词】就业导向；高职；人力资源管理；人才培养

【中图分类号】G642 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2017）11-0057-04

1 问题的提出

高职人力资源管理专业是培养具备职业素养，熟悉企业管理，掌握人力资源管理专业知识，具备较强的团队合作、人际沟通、组织协调等能力和人力资源规划、招聘配置、培训开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等专业技能，能在用人单位从事人力资源管理和开发的应用型专门人才的专业。

与本科人力资源管理专业的毕业生相比，高职人力资源管理专业的毕业生的对口企业和岗位是哪些，这些毕业生能否在企业中胜任人力资源管理的相关岗位工作，企业对高职人力资源管理专业毕业生有哪些素质能力的要求，这些问题的探究，对于更好地进行人力资源管理专业的建设，更好地培养符合市场需要的人力资源管理专业毕业生，都具有非常重要的意义。我们通过对无锡科技职业学院人力资源管理专业毕业生就业企业的调研，以及无锡市企业人力资源管理研究会、无锡市国家高新开发区人力资源管理协会的调研，对可以向高职人力资源管理专业提供对口就业岗位的企业从人力资源管理发展状况及其对高职人力资源管理专业素质能力要求2个方面进行了分析，这对高职人力资源管理专业的人才培养工作提供了现实依据。

2 企业人力资源管理的发展状况

从调研的情况来看，能够为高职人力资源管理专业的毕业生提供对口就业岗位的企业以中小民营企业为主，也包括一些大型制造型企业、人力资源服务机构、培训机构等，这些企业涵盖了电子、机械、咨询、物流、电子商务等行业。这些企业的人力资源管理发展状况表现在以下几个方面。

2.1 大多数企业处在人力资源管理阶段

人力资源管理一般分为4个阶段，包括人事管理阶段、人力资源管理阶段、战略型人力资源管理阶段、人才管理阶段。对照每个阶段人力资源管理的特点，结合这些企业在人力资源管理的现实情况可知，大多数企业越来越重视人力资源管理工作，将人力资源视为第一资源，能够将企业的发展和人员的开发结合起来，人力资源模块和工作流程也逐渐完善起来，因此这些企业处在第二个阶段。部分企业也开始将人力资源管理放在企业战略的视角下考虑，也重视核心员工的职业生涯规划，但大多都停留在理念层面，落地的举措不多。

2.2 大多数企业成立了人力资源管理部门

通过调研发现，大多数企业都成立了人力资源管理部，大致有3种情况：一是在原来的人事部门的基础上改名为人力资源管理部，或公司成立后直接设置人力资源管理部，部门的职能和人力资源管理的职能相对一致，这种情况相对较少；二是部门名称虽叫人力资源管理部，但其职能除了人力资源管理之外，还包括一些其他行政职能；三是没有成立人力资源管理部门，其职能设在其他职能部门内，尤其是设在办公室居多。

2.3 人力资源管理模块比較全面

不管是哪种情况的部门设置，这些企业在人力资源管理模块上的设置都相对全面，包括招聘配置、培训、绩效考核、薪酬管理、员工关系等。由于国家法律法规和地方政策制度的不断完善，这些模块的工作要求越来越高、越来越精细，这对人力资源管理从业者提出了更高的要求。

2.4 人力资源管理从业者往往一岗多职

理想的人力资源管理部门的岗位设置一般有经理、主管、专员，其中经理负责人力资源管理部门的全面工作，主管和专员则对应6个模块的工作，大家分工合作、各司其职。然而在调研中发现，这些企业中虽然人力资源管理的模块比较全面，但是岗位人员较少，大多数情况下，一个人要同时做多个层级、多个模块的工作。

3 企业对高职人力资源管理专业毕业生的用人需求

通过行业协会、用人单位对高职人力资源管理专业毕业生的用人需求和反馈，我们发现这些用人单位对高职人力资源管理专业的毕业生的要求比较一致，主要集中在素养、知识、能力、技能等方面。

3.1 职业素养的要求

人力资源管理工作的从业者一方面是公司的普通管理人员，另一方面则代表企业对员工的“选、育、用、留”等方面进行管理和服务。从这个角度来说，人力资源管理从业者一方面要具备普通管理人员应有的职业素养，包括良好心态、敬业精神、责任意识、团队精神、有效执行等，同时因为代表企业在和员工打交道，更要在职业素养上成为表率，要求别人做到的自己要先做到。因此，企业对人力资源管理从业者的职业素养要求更高。

3.2 商业能力的要求

商业能力的要求反映了人力资源专业人员在创建能够有效地服务于顾客和具有盈利能力的企业的过程中所扮演的新角色。换句话说，要想胜任人力资源管理的岗位工作，除了专业的知识技能之外，还要求人力资源管理从业者对企业的整体运营有所了解，包括生产、销售、财务、物流、研发等方面。人力资源管理从业者的工作范畴覆盖到公司全体员工，如果对公司运营、其他部门的工作不了解，就必将影响人力资源管理的效果，因此这些能力越全面越好。

3.3 专业技能的要求

这里的专业技能主要是指人力资源管理的6个模块的知识技能，这是人力资源管理从业者必须掌握的。6个模块包括人力资源管理的规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。每个模块除了应知、应会的知识之外，还要罗列出每个模块的技能点，如人力资源规划撰写、岗位说明书撰写、申请表设计、KPI指标体系制定、培训方案撰写、岗位价值评估、工伤处理流程等。对照工作要求，这些专业技能的掌握必须扎实。

3.4 实务操作的要求

毕业生到了企业之后，往往缺乏专业上的指导者，企业希望毕业生能尽快融入角色并开展工作。因此，企业对高职人力资源管理专业毕业生的实务操作能力的要求较高，希望这些毕业生到岗之前就具备实务操作的能力，并且甚至要求具备多个模块实务操作的能力，如到岗后能直接开展岗位分析工作、实施招聘甄选工作、组织各类培训工作、开展绩效考核工作、按期发放薪酬工作、处理劳动纠纷工作等，这对于缺乏工作经验的毕业生来说充满了挑战。

4 高职人力资源管理专业人才培养建议

根据上述企业人力资源管理的发展状况，以及这些企业对高职人力资源管理专业毕业生的需求来看，要想高职人力资源管理专业培养的人才符合市场的需求，我们可以从培养目标、路径、保障等方面进行完善。下面以无锡科技职业学院为例，谈谈如何从这3个方面进行优化。

4.1 目标：建立“一心四纵六横”的人才培养框架

所谓“一心四纵六横”，就是指高职人力资源管理专业人才培养要以就业需求为中心，依次按照助理、专员、主管、经理4个级别，对人力资源管理的6个模块进行专项训练，即规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理6个维度，从而使培养的毕业生能胜任企业对口岗位的工作。在4个级别中，助理级别可以协助专员完成某一个模块的任务；专员级别则可以独立完成一个模块的任务；主管级别不仅可以被动完成一个模块任务，还可以主动思考该模块如何服务企业发展，如何与其他人力资源管理模块相互支撑；经理级别则可以从企业的整体角度出发思考人力资源管理的全面工作。就高职人力资源管理专业人才培养来说，助理是最基本的训练，重点可放在专员和主管这2个级别上，经理级别视个体差异进行训练。

4.2 路径：从“2C2P”4个维度进行人才培养

具体到人才培养过程，可以通过理论学习、专业训练、校内外项目管理、技能大赛等方式，对高职人力资源管理专业人才进行全方位的训练。训练的维度可以概括为“2C2P”，具体是指职业素养（Career Quotient）、企业运营（Company Operation）、专业技能（Professional Skills）、实际能力（Practical Abilities）。这4个维度可以从以下6个方面进行培养，其中前面3个方面分别对应职业素养、企业运营、专业技能3个维度，后面3个方面则针对实际能力维度。

4.2.1 构建高职人力资源管理专业人才的职业素养模型

当前，企业对人力资源管理从业者的职业素养提出了较高的要求。具体到高职人才培养过程中，不仅要不断加大这部分培养的比重，而且要构建出人才的职业素养模型，从而系统地进行培训。以无锡科技职业学院为例，人力资源管理专业自2011年成立以来，一直注重学生职业素养方面的训练，通过第二、第三课堂和实习实训等开展了诚信、感恩、责任心、团队合作、沟通等主题的活动，对于提高学生的职业素养有着积极的作用。在此基础上，我们下一步要多方论证，科学选取素养指标，构建出符合人力资源管理专业人才的职业素养模型，并通过实践检验，不断完善模型，将企业所需的职业素养内化为学生的职业自觉。

4.2.2 优化以提升商业能力为目标的专业基础课程设置

作为企业人力资源管理的从业者，其工作要符合企业战略发展需要，要与不同部门的员工打交道，因此了解并熟悉企业运营必不可少。无锡科技职业学院人力资源管理专业的课程设置中，管理基础与实务、经济学实用基础、会计基础知识与应用、统计基础与实务、行政管理、财务管理等课程的设置正对应着这方面的知识能力的培养。按照企业的需求，这方面课程的设置还需要优化：一是内容上还不够完整，如生产管理、物流管理、市场营销、电子商务等课程也可以开设；二是形式上也不够多样，可以通过到企业现场教学、专业社团、项目模擬、案例教学等方式对教学形式进行优化。

4.2.3 重视实操能力在专业课程中的嵌入

通过调研发现，企业需要人力资源管理专业的毕业生有较强的实操能力，而不仅是掌握人力资源管理方面的知识。学生掌握人力资源管理6个模块技能的途径主要是通过专业课来获得的，因此如何在专业课中嵌入更多的实操能力的训练非常重要。就无锡科技职业学院来说，一方面在教材的选择、集体备课、教授方式等方面更多地体现技能导向，同时还将国家人力资源管理师的考证与课程进行结合，通过四级人力资源管理师的考证培训，将每个模块的知识点、技能点进行明确，学生在考证培训过程中，更好地掌握了人力资源管理的实操能力。

4.2.4 开发实践课程的校内外三级联动体系

人力资源管理是一门实践性较强的专业，课堂上所学、所练终究和实际的情境有所不同，因此必须提供能够进行实践锻炼的平台。无锡科技职业学院自成立人力资源管理专业以来，一直在实践教学平台的构建上不断努力，基本形成了“课程虚拟项目—校内真实项目—校外企业项目”三级实践平台体系，这一体系还需在实践中进一步系统化和精细化。课程虚拟项目是指每个专业模块的课程都建立一个项目库，这些项目都是一些企业真实发生的案例，让学生通过这些案例进行模拟体验。校内真实项目就是依托学校的就业部门和二级学院的真实运营项目，让人力资源管理专业的学生承办或参与人力资源管理的各个模块工作。校外企业项目则是借助无锡企业人力资源研究会、无锡国家级开发区人力资源管理协会、合作企业，通过承接项目、实习兼职等方式在真实工作环境中学习。

4.2.5 建立“1+1+1”的校企合作项目机制

通过校企合作项目，学生在企业环境中能够体验真实的工作氛围和开展工作任务，但是要想深入学习提升却不太容易，因为企业一般不会将核心业务交给学生去做，所以必须在机制上进行设计。这方面可以借鉴无锡科技职业学院的科研助理团队机制，这种机制简单讲就是为合作企业的真实项目提供师生助理团队，从一开始的技术项目逐渐拓展到管理项目等，企业拿出真实任务出来，并由企业指定一名该领域的专家担任导师，由无锡科技职业学院的师生担任助理，并制订推进计划和分工，直至项目结束。人力资源管理专业也多次组建过科研助理团队，师生团队也深入企业就某项真实项目提供协助，然而受益面还需扩大。因此，我们提出了“1+1+1”的校企项目机制，也就是将人力资源管理专业的所有学生按照人力资源管理的6个模块分成6个组，每组选择人力资源管理工作相对有优势的企业进行合作，这是所谓的“1+1”；在此基础上，对企业的人力资源管理的6个模块进行梳理，每个企业选择至少1个模块让小组学生参与，要求6个模块都能覆盖，这样每个小组就能对应1个企业的1个以上的模块，这就是“1+1+1”。在这个过程中，每个模块的跟踪必须有3个月以上的时间，之后可以将小组和企业进行轮换，并定期相互交流，这样每个小组在校期间就最少可以经历6家以上企业，并能真实体验每个模块3个月以上的时间。

4.2.6 发挥职业技能大赛对人才培养的催化作用

职业技能大赛对于提高高职学生的专业技能水平具有十分重要的作用，在准备赛事、参与赛事的过程中，通过对技能的学习、掌握、应用，师生的职业技能水平大大提高。就无锡科技职业学院人力资源管理专业来说，近些年通过参加全国高职高专人力资源管理技能大赛，师生在比赛过程中真正做到了“以赛促教、以赛促学”，这种周期性较强的赛事对于提升学生的实际能力具有非常明显的作用。为了更好地发挥大赛对人才培养的作用，还需进一步以点带面，将备赛与平时的教学有机地结合起来，并辐射到专业的每个学生。

4.3 保障：人力资源管理专业发展的“四化”建设

4.3.1 实现资源集约化

所谓资源集约化，就是统筹并整合可以使用的资源来服务人力资源管理专业的发展。以无锡科技职业学院为例，有3个方面需要继续努力：一是要完善人力资源管理专业指导委员会，委员由“政、行、企、校”组成；二是要与上级教育教学指导委员会、行业协会、企业等建立联动机制；三是要为专业的发展提供必要的经费、场所等资源。

4.3.2 推进课程定制化

课程标准化建设不是指将课程进行固化，而是将课程与实际进行结合，不再依赖现成的教材，而是要将教材校本化。具体到人力资源管理专业，主要是指6个模块的课程要进行定制，我们要根据国家人力资源管理师考证要求、校企合作项目、技能大赛等要求定制出符合高职学生特点的专业课程。

4.3.3 加快团队“双师化”

这里的“双师化”，不仅是指每个教师要成为“双师”，而且还包括整个教学团队的“双师”结构的优化。一个教师很难在人力资源管理的6个模块上都比较精通，因此我们可以根据教师特点进行模块分工，每个人钻研至少1个模块，这样整个团队就可以精通人力资源管理的全部模块。

4.3.4 促进教学信息化

教学信息化建设是大势所趋，不论是学习效率的考虑，还是专业自身的需要，人力资源管理专业的人才培养都离不开信息化的支撑。不管是教学视频、微课，还是学习软件、HR管理软件，对于提升专业技能都非常重要。在此基础上，我们正以人力资源管理专业为依托，开发旨在服务企业和在校学生的人力资源服务信息平台，为人力资源管理专业的学生提供一个新的实践平台。

注：本文于2017年10月获得全国人力资源和社会保障职业教育教学指导委员会举办的首届“踏瑞杯”全國人力资源管理专业实践教学论文评比特等奖。

参 考 文 献

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[6]无锡科技职业学院.无锡科技职业学院2016级人才培养方案[Z].2016.

[责任编辑：钟声贤]