关心员工心理收入

“已经把收入提得很高了，为什么大家还是会干损害企业利益的事情”，

“今天干的好好的，明天就可能撂挑子走人”、

“现在员工工作好像没有激情，按部就班的多，敢于创新的少”。

……

以上类似的抱怨，我们经常会从一些管理者口中听到。之所以会出现这样的情况，主要的就是反映出企业员工的忠诚度低，工作热情低。那么，到底是什么扼杀了员工的忠诚呢？

影响企业员工忠诚度的因素是多种多样的，既有宏观因素也有微观因素，既有员工自身因素也有企业客观因素等等。从我公司开展的员工调查中可以看出，在“以下哪一项更能调动您的工作积极性”这一题中，“上下级间积极的沟通”占31.38%，仅次于“得到应有的报酬”选项，由此可见，管理者和员工之间的沟通是十分重要的，而现在多数企业往往很注重员工的经济收入等物质报酬，却忽视了员工的心理报酬，最后导致虽然给了员工较高的工资待遇，但员工忠诚度、满意度仍然不高，严重的甚至跳槽。

一、注重员工的心理收入，加强与员工的沟通。

员工的心理收入是指员工个人对企业及其工作本身在心理上的一种感受，属于非经济性报酬的范围。员工渴望自由、开放、公正的工作环境，希望从工作中得到乐趣和享受，而不只是为了赚取更多的工资。如果工作能使自己的能力得到充分展现，能获得尊重，员工的心情自然愉悦，会主动与企业形成的“心理契约”。但是如果只把员工看成是“金钱的奴隶”，是雇佣与被雇佣、工作与报酬的关系，缺少感情联系的纽带和必要的信任基础，就很难形成一个良好的工作氛围和正常的价值观体系。忽视了员工的心理报酬，导致企业中人性化和精神层面的东西没有了，大家只是看钱干活，多给钱多干活，少给钱少干活，不给钱不干活；那么员工的忠诚度和奉献精神将逐渐抹杀殆尽。通过调查，反映出员工在沟通渠道、沟通方式上存在一定障碍，而一些员工对公司不够了解、不够关注、不够满意、不够投入的一个重要的原因是由于沟通不畅，上情没下达、下情没上传，员工和管理者之间存在着明显的“信息断层”。在日常工作中，我们管理者既要关注员工的物质需求，也要关注员工的精神需求，尤其要关注员工的心理收入，给予员工足够的支持与信任，及时了解员工的心理渴求、工作愿望和实际困难，把关心送到员工的心坎里。心理学家和团队专家哈维·罗宾斯说：“经理人最重要的技巧就是要学会与各式各样的人打交道。你必须了解人们希望你怎样对待他们，然后才能让他们跟随你。”

人与人之间最宝贵的是真诚、信任和尊重，其桥梁就是沟通。沟通能起到激励作用，通过对员工的业绩反馈，可以强化员工的积极行为；沟通有利于员工的情绪表达，让员工有表达自己的挫折感和满足感的渠道，满足员工的社交需要，同时通过与员工交朋友可以增强团队凝聚力；沟通可以向员工传递企业的远大战略和宏伟目标，有利于增强员工的责任意识、大局意识；沟通可以让企业的信息更透明，让员工知道企业这一周的销售情况、重要交易、经营业绩和重大事项，使员工及时了解企业的运作，尤其是那些振奋人心的业绩、人物和事件能够很大程度上鼓励和刺激员工，激发荣誉感和归属感；沟通可以交流信息，使员工畅所欲言，提出工作中的意见、建议，并努力敬业工作，不断创造新的业绩。及时有效的沟通不仅能解决许多工作中现存的问题，还能打通人们的才智与心灵之门，从心灵上挖掘员工的内驱力，激发员工的工作热情，形成和谐的团队。

二、建立良好的沟通机制，保证沟通的广度和深度。

良好的沟通需要完善的沟通保证。管理者与员工的沟通不在于一时一事，更不是随心所欲，要有制度保证，要建立和完善不同层面的沟通机制，明确沟通的方法、频次和要求，而且这种沟通应该是双向的。

一要确立沟通的职责。沟通不是事后的灭火器，而是事前的防范与疏通。管理者的重要职责之一就是加强与员工的沟通，而不是发现了问题，然后再与当事人的谈话。与员工进行沟通，除了平时及时有效的沟通，还可以考虑建立员工职前、培训、加薪、表彰、转岗、升职等员工特定成长时期的必要沟通制度，以制度确保沟通成为管理者的一项重要职责，并成为一种管理常态。

二要丰富沟通的形式。在以面对面沟通为主的基础上创新其它辅助途径，利用好信箱、热线电话、QQ等方式。在沟通面上，既要有上传下达式的单向沟通，如通过板报、各类会议传达企业指令、计划信息，更要有双向沟通，促膝交心。同时也要鼓勵多向沟通，如头脑风暴、圆桌会议，召集员工围在一起共同发表意见。既可以有正式沟通，也可以借聚会、家访等机会进行非正式沟通。

三是沟通要让员工敢讲话并建立反馈机制。“一言堂”排斥参与，只有争议、争辩、“斗智”才能集思广益，才是真正的沟通。无论是意见，还是建议，只要可行，都要敢于接受，快速做出改进。与各级员工的沟通谈话，要洗耳恭听，记录在册，即使对员工的不成熟意见，也要耐心解答。可以设立合理化建议箱，员工好的建议与构想，张榜公布，公开表彰，奖励一个人，激励上百人。当信息输入之后无法得到输出时，沟通实际上就是封闭的，有效的沟通是一个接受、反馈、采取行动，再征求意见的闭环系统。

四是沟通的内容要广泛。政务公开、制度透明、决策民主是国家一直所倡导的，企业也不例外，管理者要及时向员工传递企业的战略和目标，把企业工作的进展，可能面临的问题，对员工的工作要求等及时、得当地与员工进行沟通，使员工和企业建立一致的企业价值观。首先要有基于企业远景的沟通激励。明确企业战略规划和未来前景，通过不断提高员工的期望值来激发其工作的热情和潜力。其次要有基于目标的沟通激励。只有明确了目标才能调动其潜力，创造最佳成绩；并在达到目标后，才会产生成就感和满足感。因此，要通过沟通，让员工认识到实现目标的意义和价值。最后要有基于绩效评价的沟通激励。让员工知道自己的评价分数与差距，知道应该怎样做才能更好。

五要因地制宜，对症下药。沟通时会碰到形形色色不同的问题，不同的问题处理起来也要采用不同的办法，一把钥匙开一把锁，才会收到更好的效果。如，疏导——主要针对员工一些情绪化的思想问题，发牢骚、抱怨等；解释——主要针对员工不理解、不明白、想不通等；关心——主要针对员工家庭变故、士气低落、精神不振等；激励——主要针对压力大、困难多、任务重等；指导——主要针对新的工作任务、工作目标、组织协调等；说服——主要针对产生工作失误、责任承担、考核处罚等；晓理——主要针对偏激、过激、专断、协作不足等。endprint

三、注重沟通的技巧与方式，增强沟通的效果。

根据字典解释，沟通的意思是使两方通连。当沟通是有效的时候，它在两人之间建立了一座桥梁，使他们能够共享情感和知识。因此，沟通并非“独角戏”，而是“交际舞”，需要雙方密切配合，管理者与员工沟通时要改变居高临下布置任务的沟通形式，倡导平等对话、求同存异、彼此宽容的人际关系。

一要注重面对面的沟通，并且穿着适宜。电话、邮件等虽然方便，但效果不是最佳，一个完整的信息如果用100%来表示，当人们进行面对面沟通的时候，语言只起7%的作用，表情语气等起35%的作用，其它58%的内容将通过身体语言传达，很明显，如果沟通技巧足够的话，面对面的沟通会取得相当可观的信息，收发E-Mail、QQ、电话会使信息量大幅减少。在面对面的沟通中还要注重穿戴要对等，比如一线操作员工一般文化偏低，工作环境较恶劣，使得他们普遍性格比较粗犷，和他们沟通，就不能穿着整齐的西装，打着领带，得把自己扮得大大咧咧的，也会和他们讲讲笑话，开开玩笑，这样就很容易建立信任感。但如果是去对待一名技术人员或新上岗的大学生，穿着就必须正式一点。

二要找准时机，适时沟通。古人云：天时，地利，人合。要在恰当的时间、恰当的地点、恰当的环境面谈，沟通之前就预想到可能的阻碍，尽可能回避这些阻碍，提高沟通的效率。如避免在拥挤的房间内与员工谈心，交谈时尽量排除电话等外界干扰，让对方始终觉得自己是惟一被关注的对象。员工有时因家庭琐事、同事间的摩擦、工作中的不顺心等原因而导致情绪低落，影响了工作，管理者要善于观察，及时发现员工情绪变化，通过沟道解开员工心中的疙瘩。此外，沟通时交流时间长不如短，次数少不如多。沟通交流的时间过长，员工会觉的不耐烦，反而产生反感。如朋友相处，你一下子送给对方很多回报，对方未必可以接受，但是你天天给对方打一个电话，在对方需要你的每个时刻，你都会出现，朋友感情自然就加深了。因此沟通时要看准时机，把握好火候，这样沟通就能达到事倍功半的效果。

三要平等对话，真情流露和真诚倾听。沟通要达到言所欲言、言无不尽。首先双方要处于一个平等的地位，与一线员工沟通时要放下架子，用员工自己的语言交流，要用平等的语气和口吻进行沟通，否则员工会对你有戒备心理。沟通者要充分进入角色，体察对方话语中流露的情感，知道自己说理时应包含的感情，使说理充满感情的魅力。一位教育家曾这样说过：“没有任何东西能够如恰到好处的真情流露那样导致崇高，那样引起共鸣。”如果不管对象是喜是忧，不管话题是甜是苦，总是拉开嗓子“高八度”，从头到尾一个调门，一种感情，这样只能给人以说教之感。在沟通时，我们也可以讲讲过去自己犯的错误并从错误中总结经验的事例，那么员工也能向你表达真实的想法。在沟通中，如果我们无法接受说话者的观点，那我们可能会错过很多机会，尊重说话者的观点，可以让对方了解，我们一直在听，而且我们也听懂了他所说的话，虽然我们不一定立即同意他的观点，我们还是很尊重他的想法。我们可以加入一些反应，比如用自己的话，简要的述说对方的重点，让对方知道我们一直在听他说话，而且也听懂了他所说的话，形成互动。如果对别人的谈话表现得漫不经心，容易使对方感到失望和愤怒。

四要善用观察和询问，运用好肢体语言。非必要时，我们要避免打断他人的谈话，经常打断别人说话就表示我们不善于听人说话，个性激进、礼貌不周，那么员工也就将刚刚敞开的心扉又关上了。此外，很多人不敢直接说出自己真正的想法和感觉，他们往往会运用一些叙述或疑问，百般暗示，来表达自己内心的看法和感受，我们要善于观察，听取关键词，综合分析各种暗示，并适时验证自己的推断。在谈话间隙，我们要在心里回顾一下对方的话，删去无关紧要的细节，整理出其中的重点所在，把注意力集中在对方想说的重点和对方主要的想法上。这样可以帮助我们继续提出问题，尤其是在对方行为退缩，默不作声或欲言又止的时候，我们可用询问行为引出对方真正的想法，了解对方的立场以及对方的需求、愿望、意见与感受。此外，当我们在和员工谈话的时候，必须把注意力完全放在对方的身上，直视对方，时刻注意自己的肢体语言。高明的沟通者，应敏于话题的变化，通过语言的抑扬顿挫和眼神、手势、面情的变换，去表现不同的感情色彩。如果我们态度冷淡，说话者自然就很拘谨和小心，如果我们的态度开放友好，员工就会受到鼓舞，畅所欲言。沟通时必要的肢体语言包括：自然的微笑，不要交叉双臂，手不要放在脸上，身体稍微前倾，常常看对方的眼睛，点头等。

五、对年轻人的沟通要考虑“皮格马利翁效应”，正确运用赞美。

对于刚刚走上工作岗位的青年员工，其思想波动大，辞职率高，对于他们，管理者要更多的沟通和关心。“皮格马利翁效应”是告诉我们热情和冷漠都是有感染力的，尤其是对于年轻人，管理期望具有极其神奇的影响。要想使一个人发展更好，就应该给他传递积极的期望。积极的期望促使人们向好的方向发展，消极的期望则使人向坏的方向发展。青年员工渴望更多的鼓励和肯定，如果我们寄予他们很大的期望，给予更多的关注，通过各种沟通方式向他们传达“你很优秀”的信息，青年员工会产生一种激励作用，工作时更加有激情。怎样才能像古希腊的皮格马利翁一样传达积极的信息呢？这就要求我们管理者必须努力地去观察员工的进步，发现能对青年员工加以赞扬的小事，寻找他们的优点，形成一种赞美的习惯。但是赞扬必须是发自内心的肯定与欣赏，不是随意说几句恭维话就可以奏效的。赞扬也要掌握技巧才能达到积极沟通的效果，首先赞扬的态度要真诚，其次赞扬的内容要具体，三是要注意赞美的场合，四是要适当运用间接赞美的技巧。

我们一直倡导要尊重人、关心人、引导人、激励人，那么与员工面对面的沟通便是践行这一理念的第一步，只有了解员工的需求，善于听取员工的意见和建议，才能充分发挥其聪明才智与积极性。通过沟通，员工会对企业的奋斗目标有更深层的了解，会对更加理解和支持企业的决策，会对自己的工作更加尽心尽责，带来更高的绩效和工作满意。因此，我们管理者在考虑员工薪酬待遇的时候，更要揿下员工心理收入的"热键"，发掘并释放员工潜藏的能力和热情。endprint