移动互联网环境下学习型组织的创新

在当今互联网、信息化、大数据快速发展的条件下，最根本的经济资源是“组织中的积累性学识”；创造财富的活动是取决于通过知识的累积与整合所进行的创新活动。形成企业核心能力的知识体系不是短时间内形成的，而是组织在经营过程中长期的积累，是组织内部富有个性化技能和经验知识的体现。知识资源已然成为企业核心竞争力中至关重要的一部分，对企业所拥有的知识进行系统的管理，成为每一个企业都需要思考的重要议题。而在如今这个动态不确定的环境下，完善的知识管理体系及其配套实施保障，就越来越成为每个企业获取竞争优势的有力砝码。

“学习型组织的核心是建立一套有效的知识管理体系”。学习型组织的主要特征：组织成员拥有一个共同的愿景、组织由多个创造性个体组成、善于不断学习、兼学别样、扁平式结构、无边界行为、自主管理、员工家庭与事业平衡、领导者的新角色。学习型组织通过保持学习的能力，及时铲除发展道路上的障碍，不断突破组织成长的极限，从而保持持续发展的态势。

技术引致的商业模式变革必然引发企业管理的创新，这一创新过程包括三个基本机制：学习机制、互动机制、知识管理机制。意味着从一个具体目标的特定的改进方案起步，从战略、规划的再设计到领导新角色拥有系统思考能力，搭建扁平化组织架构；从构造组织基石、通过组织创造性张力提升凝聚力；管理创新的过程，即是企业实现可持续发展的过程，也是追求综合效益最大化的过程。信息化背景下，企业管理者要培养全新的思维方式，以适应时代对企业管理带来的冲击和挑战。

微时代的学习变革

随着信息技术的快速发展与大量智能终端的广泛应用，微博、微信、微访谈、微电影、微课——各种冠以“微”的新名词随处充斥在我们耳边，我们已经步入了一个所谓的网络“微时代”。利用微信、自主学习网络平台、企业真实案例库和课后延伸拓展训练，将传统与网络、线下与线上相结合，实现多维度的互动学习，培养具有系统思考能力、具有时代特色的职业人才。

创建学习型组织的关键是企业要成为一个具有系统思考的组织。知识不是简单的堆积，而在于制造关联，不然无法构成体系。系统思考是一种结构化、深入而有效的思维方法，对于思考的深度、广度和动态性都有一些拓展，构建知识体系的本质其实是构建系统思维。知识系统內，个人与组织的知识得以永不间断的累积，从系统的角度进行思考将成为组织的智慧资本，有助于企业做出正确的决策。

系统思考的精髓是“四重转变”：

深入思考：从专注个别事件到洞悉系统的潜在结构

动态思考：从线性思考走向环形思考

全面思考：从局限于本位到关照全局

整体思考：从机械还原论到整体生成论

坚持问题驱动，强化培训与企业发展战略、生产经营、绩效改进的契合度。企业培训的落脚点必须落在坚持问题导向，与生产一线思想无缝对接。树立培训学以致用的导向，坚持实施培训质量为先的方针。培训内容实用且具超前性，不断深化培训内容，转变培训理念，拓宽培训思路，创新培训模式，提高培训质量效益，在培训理念、培训机制、培训制度建设方面做有益的探索。

根据人才发展规律和企业不同发展阶段对人才的需求，因时因地因事制宜，实施分类培养，做到优秀人才加强培养，紧缺人才抓紧培养，骨干人才重点培养，后备人才超前培养，形成多层次、多渠道、多形式的人才培养体系。

拥有学习力的人，才拥有这个时代终极竞争力。企业的产品和策略能否在竞争中脱颖而出，可能越来越取决于知识的深度。商业模式创新就是“旋转商业模式魔方”，是对客户价值链结构的优化或重组。商业模式创新的精髓是快捷地占领资源、快捷地占领市场、快捷地服务客户。一是响应速度快，二是运行轻便敏捷，需要以轻管理的思维与逻辑为指引，建立正确认知，脱颖而出。

知识管理的核心是通过管理知识提升我们的认知深度，进而改变我们的行为模式。如何提升我们的认知深度呢？要提高学习效能，要打破习惯性防卫；通过反思，提升知识掌握的层次。事实上，反思在学习的过程中至少起着三方面的作用：

发现知识误区；

促进已有知识产生新知识；

检验学习的新知识是否用了起来。

一旦我们掌握和坚持了这些思考方式和习惯，我们就彻底升级了自己的认知能力，极大地提升了组织的认知效率，进而表现出让人惊讶的认知深度。领导力的核心，不是所谓的高情商，而是在大格局下构建对整个行业的认知体系，用大趋势做出正确的判断和聪明的决策。

学习要适应“微时代”的需要。最近济矿集团结束的2017年5月9日至18日连续十天落陵盛源学习型企业建设强化培训班，特邀明德经纶专家团队进行专题培训与跟踪辅导。线下的强化学习训练、互动游戏、案例故事、视频播放，情景演练与微信群结合，充分发挥移动终端作用，在培训形式上，更为自由、灵活，让员工在课堂内外之余“见缝插针”地学习、分享。学员在培训班微信群中分享当天的学习感悟：“今天王院长《基于价值观的领导力与执行力》的精彩演讲配合生动的故事讲解及课堂互动让我受益匪浅。关于我们经常所讲的执行力，让我对它的内涵又加深了一层理解，体会最深的就是那句王院长讲的‘执行就是有结果的行动。关于之前的认知上，我承认有的方面的确存在着误区，比如有些工作认为自己尽力了就可以了，又或许有的工作没有为领导提供具体的可供参考的方案，所以在认真反思的同时更要学会如何去改变。”

移动互联网时代的培训学习除了内容本身要保证刚需、接地气外，确保所有内容都是基于学习者需求设计，深度嵌入业务流程，融入工作实景；另一方面在形式的设计上有趣、好玩，满足非正式学习的“轻应用”特点，如文本内容尽量图表化，与时下较为流行的网络语言、活动设计与热门事件结合、降低参与门槛，如投票、问答、直播、微互動等。还可以借助现代高科技的技术，适应“微时代”的传播特性，从而一改培训学习既有的定式，讲求艺术，讲求实效，彻底摒弃板起面孔、照本宣科、强塞硬灌的做法，用循循善诱、春风化雨、润物无声、生动活泼的方式，将学习内容送至每个受众的思维深处。

让学习成为一种兴趣

一种生活方式

移动互联网时代的学习者面临两大客观挑战，信息超载和知识碎片化：一边是爆炸式增长的信息资源数量，一边是碎片化的知识资源形式。“微时代”中，时间是“碎片化”的，生活是快节奏的。年轻员工受到“微信”“微博”等“微技术”的影响，“碎片式”的学习习惯正在逐渐弥漫和强化，这必然对传统企业培训形式提出挑战。

作为微时代的教学产物，微课在认知习惯、认知策略上都特别能够贴近学习者的心理，“学习者已经不满足于灌输式、教务化的学习，也很难沉心静气地从知识的源头到末梢进行特别有规划的学习”，微课短小精悍的特征，使学习者更容易保持注意力，可以帮助学习者从容应对信息超载、知识碎片化和自我更新的严峻挑战。

企业管理者或培训组织者在开展“微培训”时，对员工适时引导，借助内部宽松的交流平台，将精英骨干在本专业、本岗位的先进经验、生活积累、人生感悟等，积极、正向地加以传播；以培训对象为核心，构建开放式的环境，向培训对象传播“微知识”和“微技能”，通过学员、群体间的层层传递和放大，形成纵横交错的培训“辐射网”，使员工培训内容相互交叉、多层覆盖，在更短的周期内补足员工的“短板”。这种形式，既提升了培训效果，又确保了学习的覆盖面。这也就是习近平总书记所说的让学习“成为自己的一种兴趣、一种习惯、一种精神需要、一种生活方式”。

通过反复的知识螺旋运作

实现企业的知识传承和知识创新

我们可以将知识螺旋的运作视为知识累积与知识分享两大过程的运作。中国人比较内向，总希望自己是某个方面的专家，有独一无二的绝活。再加上隐性知识本身难于表达、难于提炼的特点，其显性化过程格外难以推进。原万科副总裁陈东锋所说：“在万科，从隐性知识到显性知识有一个知识管理的流程、平台，通过激励，让大家愿意总结、写出来。”通过采取措施，万科促进了内部的隐性知识更为高效地向显性知识转化。

万科内部形成了一个复杂精妙的知识平台后，员工可以自行从平台上搜索自己需要的知识，运用到自己的日常实践中。通过培训和平台优化，将组织的显性知识再次内化到每位员工的具体实践中，变成员工个人独立的技能与想法，实现显性知识的隐性化。

通过该平台，万科实现了企业隐性知识到显性知识的转化。随着新的显性知识在整个企业的共享，员工学习到新知识后将其内化，用它来拓宽、延伸和重构自己的隐性知识系统。完善的知识管理体系，通过反复的知识螺旋运动，才得以实现企业的知识传承和知识创新，推动其业务的可持续发展。

学习型企业是通过培养弥漫于整个企业的学习气氛，充分发挥企业员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的、不断批判并重构着管理体系的企业。不论是传统企业还是新生企业，都应导入“学习型组织”理论，通过彼得·圣吉倡导的五项修炼及企业家在中国本土的积极实践，将企业建成一种具有强大学习能力、成长能力和实现目标能力、能够及时识别问题、解决问题、应对挑战、化解风险、不断创新、持续发展的“学习型企业”，这是世界所公认的“21世纪企业管理的最佳模式”。企业决策者、领导者必须发挥知行合一的引领者作用，将学习型企业建设作为自己的崭新课题和必修课题。

多维度、关联重构

形成系统化知识体系

“微时代”充斥着海量的、多样性的信息。很多数据看似相关却缺乏逻辑，显得庞杂而混乱。但理论的知识体系是有其内在逻辑的，碎片化不过是其组织方式而已，并不是知识逻辑本身。

微课程由一系列紧密关联的微课构成，那么孤立的微课就能被关联化和体系化，解决知识整合、融会贯通的问题。将微课程体系化后，学员沿着“切碎——联通——整合——聚焦”的知识创建顺序进行课程学习，最终实现知识的连通和融合创新。简单、高效是“微时代”现代人的追求，按照知识点形成一个个小的网状知识体系，弥补碎片化时代的知识无序的缺憾，可以帮助学习者形成自己的知识体系。因此，“微时代”如何增强理论之间的黏合度、提高学习效率也是一个重要课题。

混合式学习的三个应用层次：

线上与线下混合，着力突破时空，线上线下通融

学与习的混合

学习与工作混合

学习与工作相结合的混合式学习又被称为“行动学习”，与其说是一种学习方法，不如说是一种学习境界，从某种意义来说，工作本身就是学习。明德经纶行动学习工作坊集问题解决、团队学习和学习能力提升三者于一体，组成的学习团队，群策群力，互相支持，分享知识技能与工作经验，在较长的一段时间内，背靠学习团队，解决工作中棘手的难题。

在移动互联网时代，培训主题聚而精，切入点小而巧，架构简而清，符合微时代碎片化、移动化、游戏化、社区化的培训特点；通过幽默风趣的语言，发人深省的、真实的、具体的典型案例，结合工作实际，穿插“微电影”，用身边人、身边事来教育员工，使培训更贴近实际，贴近工作，更富吸引力。以主题促进，从而凝聚微力量，更重要的是抓好微问题的解决，离开了解决问题，任何形式的培训都会显得苍白无力。

美国著名未来学家阿尔温·托夫勒曾说过：“谁掌握了信息，控制了网络，谁就拥有了整个世界。”移动互联网时代给培训教育提供了有力契机。推广运用研讨式、案例式、行动学习等方法；重视体验式、训练式、拓展式、角色扮演式、情景模拟式等教学方式；立足于创建学习型组织和智慧型企业，更加强调问题导向和效果导向，通过系统思考，通过员工自觉自愿参加培训进而寻求最佳实践和头脑风暴，在今后的延伸工作中边思考、边感悟、边行动、边总结提升，通过持续学习超越自我、提高组织效能，真正做到学、思、悟、行，为企业创造出更大价值，为企业提供强有力的人才支撑和智力保障。

（责任编辑：陈海峰）

作者简介

王蠡，北京明德经纶管理咨询公司董事长。拥有指导企事业单位建设创新型、学习型组织的丰富经验，提倡扁平化、柔性化创新管理，深谙从初创型企业发展到大型企业的成长发展路径，致力于帮助企業从优秀走向卓越。配合全国十个部委及22个行业协会引领全国学习型组织建设深入展开，辅导上千家大中型国企、事业单位构建组织目标体系、学习体系、创新体系、保障体系，将学习力转化为创新力、竞争力，撰写出版《学习型企业评价标准与实施指南》等近十部书籍。