新入职大学生离职倾向影响因素实证研究

蔡振春， 徐建平

(1.湖州师范学院 信息工程学院， 浙江 湖州 313000； 2.北京师范大学 心理学院， 北京 100875)



新入职大学生离职倾向影响因素实证研究

蔡振春1， 徐建平2

(1.湖州师范学院 信息工程学院， 浙江 湖州 313000； 2.北京师范大学 心理学院， 北京 100875)

探讨我国当前民营企业新入职大学生离职倾向影响因素及其特点.通过访谈和问卷调查，以浙江省民营企业参加工作3年内的新入职大学生为研究对象，编制《新入职大学生离职倾向影响因素问卷》，探讨新入职大学生离职倾向影响因素，并以此作为测量工具，了解当前我国民营企业新入职大学生离职倾向的特点.研究表明：新入职大学生离职倾向影响因素包括职业发展、职业价值、职业选择和非职业性四个维度，其影响力由大到小依次为非职业性、职业发展、职业价值和职业选择；不同岗位、不同年薪、不同招聘渠道、不同职业规划的新入职大学生离职倾向影响因素的总分存在显著差异；不同受教育水平、不同专业、不同岗位、不同年薪、不同招聘渠道、不同职业规划的新入职大学生离职倾向影响因素的部分维度得分存在显著差异.

新入职大学生； 离职倾向； 民营企业

0 引 言

近年来，大学毕业生就业形势越来越严峻，就业难的问题日益突出，但社会上也出现了另一个新现象，即相当一部分新入职大学生频繁离职，且呈现上升的趋势.目前国内虽然已有有关企业员工离职的研究，但更多的是关于知识型员工或普通企业员工离职的研究，大多是从员工视角、组织视角、个体与组织的视角、外部环境视角等方面对员工离职倾向、知识型员工离职倾向进行探讨，其研究方法是以经验分析或理论推导为主.新入职大学生是知识型员工的重要组成部分，新入职这一特点使得他们具有不同于普通企业员工的特殊性，对其进行研究，寻找影响新入职大学生离职倾向的因素，对稳定就业市场、促进大学生就业、改善企业人才荒、提高人才培养质量等都具有积极意义.

因此，本研究拟开展开放式问卷调查和访谈，以浙江省民营企业参加工作3年(含)内的应届大学毕业生(该研究定义为“新入职大学生”)为研究对象，编制我国教育文化背景下民营企业新入职大学生离职倾向影响因素调查问卷，探讨新入职大学生离职倾向的影响因素及特点.

1 新入职大学生离职倾向影响因素问卷编制

查阅以往关于员工离职、知识型员工离职等相关研究构建问卷结构，同时通过对浙江省民营企业新入职大学生和民营企业人力资源部经理(主管)的访谈和开放式问卷调查拟定问卷项目，编制预测问卷，共42个项目.问卷采用Likert自评式5点量表：① 表示“非常不同意”；② 表示“不同意”；③ 表示“有点不同意”；④ 表示“同意”；⑤表示“非常同意”.选取浙江省民营企业新入职大学生228人对问卷进行预测，对预测结果进行项目分析，剔除鉴别力指数为0.19以下的项目，对鉴别力指数为0.20～0.29的项目进行修改，最终问卷包含34个项目.34个项目探索性因素分析结果见表1和表2，结果表明，抽取4个因素最合理，能解释58.68%的变异.

从表2和图1看出，正式问卷拟合情况较好.正式问卷包括34个项目，分成4个分量表，即职业发展、职业价值、职业选择和非职业性.因子1包含13个题项，主要涉及企业文化、工作环境、薪酬待遇以及发展空间等方面的内容，这些都是新入职大学生在企业中发展自己、提升自我、把握工作机遇、提高工作效率而获得企业认可方面的认识，因此将因子1命名为职业发展.因子2包含8个题项，主要涉及对企业的忠诚度以及在工作中获得的成就感方面的内容，反映了新入职大学生在企业中的自我价值观认识，即个体能否在企业中实现个人内在的自我价值，因此将因子2命名为职业价值.因子3包含8个题项，主要是关于新入职大学生对个体职业选择方面的认识，是个体在进入企业后，逐步适应的过程中，产生的对企业的反应和看法，以及自己和企业之间的契合度问题；在这种适应和认识的背后，将是对企业的进一步选择，因此将因子3命名为职业选择.因子4包含5个题项，主要是关于新入职大学生因为非职业因素方面的限制而产生离职倾向，即新入职大学生对职业的选择不完全是按照自己的意志进行的，而是受到周围环境的影响，例如家庭、就业难易度、行业收入差距等，因此将因子4命名为非职业性.

各分量表和总量表的内部一致性Cronbach’系数为0.632～0.880，各因子与总分的相关系数为0.618～0.883.两周后选取企业新入职大学生196人进行重测，重测信度为0.822～0.921.

表1 新入职大学生离职倾向影响因素问卷探索性因素分析

表1(续)

表2 新入职大学生离职倾向验证性因素分析拟合指数

2 新入职大学生离职倾向影响因素的调查分析

2.1 对象与方法

2.1.1 对象

采用方便取样的方法选取浙江省的杭州、宁波、温州、湖州等11个市的民营企业中有着大专及以上学历、参加工作3年(含)以内的大学毕业生.共发放问卷1 000份，回收问卷972份，回收率为97.20%.剔除个人重要信息缺乏和回答有误题项的问卷，得到有效问卷941份，有效率为96.81%.被试情况如表3所示.

表3 被试一般情况

2.1.2 方法

对新入职大学生的性别、教育水平、专业、工作岗位、年薪、招聘渠道、职业规划等人口学变量进行调查.采用自编的新入职大学生离职倾向影响因素问卷进行调查.

2.2 新入职大学生离职倾向影响因素调查结果

2.2.1 新入职大学生离职倾向影响因素的维度比较

新入职大学生在4个维度的不同离职倾向得分依降序排列是：非职业性(2.91±0.69)、职业发展(2.83±0.70)、职业价值(2.70±0.70)、职业选择(2.53±0.65)，相邻大小离职倾向影响因素两两差异显著性检验表明，差异均显著(P<0.000).由此可知：影响新入职大学生离职倾向最重要的因素为非职业性，职业选择因素影响最小.

2.2.2 不同性别的新入职大学生离职倾向影响因素比较

不同性别的新入职大学生离职倾向影响因素各因子以及离职倾向总分见表4，独立样本t检验表明，性别差异不显著.

表4 不同性别的新入职大学生离职倾向影响因素比较

2.2.3 不同受教育水平的新入职大学生离职倾向影响因素比较

从表5可知，不同受教育水平的新入职大学生在离职倾向的职业价值维度得分上存在显著差异，LSD多重比较显示：在职业价值维度得分上，新入职博士研究生员工的得分显著大于本科生员工、专科生员工和硕士研究生员工，本科生员工的得分显著大于专科生员工和硕士研究生员工，其中硕士生员工的得分最低.

表5 不同受教育水平的新入职大学生离职倾向影响因素比较

2.2.4 不同专业的新入职大学生离职倾向影响因素比较

从表6可知，不同专业的新入职大学生在离职倾向的职业选择维度得分上存在差异.文史类专业的得分大于管理类、理工类和经济类，管理类专业的得分大于理工类和经济类，其中经济类专业的得分最低.不同专业的新入职大学生在离职倾向的非职业性维度得分上存在差异，文史类专业的得分大于理工类、经济类和管理类，理工类专业的得分大于经济类和管理类，其中管理类专业的得分最低.

表6 不同专业的新入职大学生离职倾向影响因素比较

2.2.5 不同岗位的新入职大学生离职倾向影响因素比较

从表7可知，不同岗位的新入职大学生在离职倾向总分和职业发展、职业选择和非职业性维度得分上存在极其显著差异.在离职倾向总分和职业发展、非职业性维度得分上，一般工作类岗位的得分显著大于技术类、营销类和管理类，技术类岗位的得分显著大于营销类和管理类，其中管理类岗位的得分最低.在职业选择维度得分上，一般工作类岗位的得分显著大于营销类、技术类和管理类，营销类岗位的得分显著大于技术类和管理类，其中管理类岗位的得分最低.不同岗位的新入职大学生在离职倾向的职业价值维度得分上存在显著差异，技术类岗位的得分显著大于管理类、一般工作类和营销类，管理类岗位的得分显著大于一般工作类和营销类，其中营销类岗位的得分最低.

表7 不同岗位的新入职大学生离职倾向影响因素比较

2.2.6 不同年薪的新入职大学生离职倾向影响因素比较

从表8可知，不同年薪的新入职大学生在离职倾向总分和职业发展维度得分上存在显著差异.从离职倾向总分和职业发展维度得分上，年薪2万元以下的得分显著大于年薪2万元～4万元、4万元～6万元、6～10万元和10万元以上的，年薪2万元～4万元的得分显著大于年薪4万元～6万元、6万元～10万元和10万元以上的，年薪4万元～6万元的得分显著大于年薪6万元～10万元和10万元以上的，其中年薪10万元以上的得分最低.不同年薪的新入职大学生在离职倾向的职业选择和非职业性维度得分上存在显著差异：在职业选择维度得分上，年薪2万以下的得分显著大于年薪2万元～4万元、6万元～10万元、4万元～6万元和10万元以上的，年薪2万元～4万元的得分显著大于年薪6万元～10万元、4万元～6万元和10万元以上的，年薪6万元～10万元的得分显著大于年薪4万元～6万元和10万元以上的，其中年薪10万元以上的得分最低；在非职业性维度得分上，年薪2万元～4万元的得分显著大于年薪6万元～10万元、2万元以下、4万元～6万元和10万元以上的，年薪6万元～10万元的得分显著大于年薪2万元以下、4万元～6万元和10万元以上的，年薪2万元以下的得分显著大于4万元～6万元和10万元以上的，其中年薪10万元以上的得分最低.

表8 不同年薪的新入职大学生离职倾向影响因素比较

2.2.7 不同招聘渠道的新入职大学生离职倾向影响因素比较

从表9可知，不同招聘渠道的新入职大学生在离职倾向总分和职业发展维度得分上存在差异.在离职倾向总分和职业发展维度得分上，亲人介绍组的得分大于招聘会组和其他渠道组，其中其他渠道组的得分最低.不同招聘渠道的新入职大学生在离职倾向的职业选择维度得分上存在显著差异.亲人介绍组的得分显著大于其他渠道组和招聘会组，其中招聘会组的得分最低.

表9 不同招聘渠道的新入职大学生离职倾向影响因素比较

2.2.8 不同职业规划的新入职大学生离职倾向影响因素比较

从表10可知，职业规划不同的新入职大学生在离职倾向总分和职业价值维度得分上存在差异.在离职倾向总分上，想规划但不知如何规划组的得分大于没有规划、有清晰规划和有模糊规划组，没有规划组的得分大于有清晰规划和有模糊规划组，其中有模糊规划组的得分最低.在职业价值维度得分上，没有规划组的得分大于想规划但不知如何规划组、有清晰规划组、有模糊规划组，想规划但不知如何规划组的得分大于有清晰规划和有模糊规划组，其中有模糊规划组的得分最低.职业规划不同的新入职大学生在离职倾向的职业选择维度得分上存在显著差异：想规划但不知如何规划组的得分显著大于没有规划组、有模糊规划组和有清晰规划组，没有规划组的得分显著大于有模糊规划和有清晰规划组，其中有清晰规划组的得分最低.

表10 不同职业规划的新入职大学生离职倾向影响因素比较

3 分析和讨论

3.1 新入职大学生离职倾向影响因素分析

新入职大学生离职倾向影响因素主要包含职业发展、职业价值、职业选择和非职业性四个维度.其影响力由大到小依次为非职业性、职业发展、职业价值和职业选择.一旦新入职大学生有更好的工作机会或者得到亲属的介绍，他们将会重新选择工作，去应聘自己认为更好的企业，因此非职业性对新入职大学生的离职倾向影响较大.在职业发展、职业价值和职业选择维度上，可能新入职大学生在进入企业工作前，通过大学期间的学习、社会实践和职业规划，已经对自身的专业能力、职业定位和个体适应性都比较清楚和熟悉，相对于职业发展和职业价值维度而言，职业选择对新入职大学生的离职倾向影响较小.

3.2 人口学变量对新入职大学生离职倾向的影响

本研究表明，新入职大学生离职倾向各影响因素在性别方面的差异不显著，这与段言[1]、刘曼[2]的研究结果是一致的.说明日益严峻的就业形势和社会经济发展状态下，新入职男性和女性大学生员工在家庭、工作等各个方面的地位日趋平等，同样承担着家庭责任和社会压力，都具有更高的职业目标和职业价值，他们的离职倾向基本一致，可以做为一个群体来研究.当企业在招聘大学毕业生时，对于性别差异不需要过多的考虑和强调，其影响还是比较小的.

调查发现，相比新入职本科生员工、专科生员工和硕士研究生员工，职业价值对民营企业中的博士研究生员工离职倾向影响较大，与袁瑾[3]得出的“不同学历的新入职大学生离职倾向差异不显著”研究结论不一致.造成结论差异的原因可能是：随着高等教育的发展和社会经济结构的调整、转型和升级，博士研究生接受高等教育更为专业化和系统化，所掌握的智力资本更多，更加注重自身职业价值的体现，此外，企业考虑人力成本和用途，招聘博士研究生的数量比较有限，如果所处的企业不够重视或不能满足其个人发展的需要，往往会选择离职；而对于得分最低的新入职硕士研究生员工来说，无论是个人的学历、知识，还是技能，都能满足企业的发展，入职后能很快适应企业环境，并且在短时间内能够得到重视和提拔，是企业发展和壮大的重要骨干力量，工作价值得到体现和满足，因此很少会产生离职的想法.

不同专业的新入职大学生在离职倾向的职业选择和非职业性维度得分上存在差异，文史类专业的新入职大学生离职倾向较高，而经济类、管理类专业的新入职大学生离职倾向较低，与袁瑾[3]得出的结论基本一致.原因可能是文史类专业的新入职大学生的就业岗位和就业机会较多，他们在一边工作的同时，可以物色到更多的工作，一旦找到更加适合自己的工作岗位，就会选择离职.而经济类、管理类专业的新入职大学生，上岗后更能发挥他们的专业特长，能胜任本职工作，渐渐地对企业产生了感情，提高了对企业的忠诚度，稳定性越来越好，很少会选择“跳槽”.

不同岗位的新入职大学生在离职倾向总分和各维度得分上存在显著差异，一般工作类岗位的新入职大学生离职倾向较高，而营销类和管理类岗位的新入职大学生离职倾向较低，与袁瑾[3]得出的结论基本一致，而与周吉卿[4]得出的“不同职位在离职倾向上差异不显著”研究结论相反.一般工作类岗位的新入职大学生由于缺乏技术，尽管适合很多非技术类岗位，但他们对于自身的职业规划比较模糊，职业发展也达不到管理层的相关要求和标准，因此想通过“跳槽”来提升个人的职业发展.而营销类岗位的新入职大学生定位比较准确，职业规划比较清楚，工作中能体现个人的职业价值，在面对新岗位时，他们知道不具备任何优势，一旦离职就要从头再来.而管理类岗位的新入职大学生，由于其发展受到企业的重视并且做到了管理的位置，对企业的忠诚度逐渐提高，因此很难去“跳槽”.

不同年薪的新入职大学生在离职倾向总分和职业发展维度得分上存在显著差异，总的来说，新入职大学生的离职倾向是随着年薪的增长而降低，此结果与傅巧仙、洪俞[5]的研究结果相一致，而与袁瑾[3]得出的结论相反.由于生活等各种环境的限制，年薪较低的新入职大学生在就职期间会受到外界周围环境、家庭等非职业性因素的影响，压力较大，工作中无法体现个人的职业价值，相应地，个人的职业发展也会受限，这样他们在企业中很难能找到自我、发展自我和提升自我，久而久之他们出现离职的想法也越来越强烈.

3.3 招聘渠道、职业规划对新入职大学生离职倾向的影响

不同招聘渠道的新入职大学生在离职倾向总分和职业发展、职业选择维度得分上存在显著差异，其离职倾向从高到低依次为亲人介绍、招聘会、其他渠道.原因可能是，通过亲人介绍入职的大学生员工，对企业的了解可能只是停留在表面，缺乏对企业的深层次认知；同时由于就职过程中花费的精力较少，对新入职的工作不够珍惜，一旦产生适应问题，更可能选择离职.而通过招聘会或者其他渠道获得的岗位，他们在入职前，会对企业文化、工作环境、发展机会、薪酬待遇等方面进行全面的了解，清楚自身在企业发展过程中应当扮演怎样的角色，在工作中碰到困难时会选择逐步适应环境和提高自我，而不是选择离职.

职业规划不同的新入职大学生在离职倾向总分和职业价值、职业选择维度得分上存在差异.新入职大学生中，想规划但不知如何规划组和没有规划组的离职倾向较高，而模糊组和有清晰规划组的离职倾向较低，这与王蔚[6]的研究结果相一致.原因可能是，想规划但不知如何规划组和没有规划组的新入职大学生，在认识自我、认识环境方面没有尽早制定职业目标、培养自己自主择业的能力，没有形成良好的职业素养、职业发展能力和适应社会的能力，从而导致他们对初次就业比较盲目或盲从，从而容易选择离职.而规划模糊组的新入职大学生已经有了初步的职业规划意识,虽然不够清晰，但他们在工作的同时，会不断地自我探索、调整和修正，逐步达到人职匹配；有清晰规划组的新入职大学生或许有短期或长期的职业规划，能将个人的发展和晋升与企业的发展紧密联系起来，定位准确，思路清晰，在工作过程中能及时调整职业规划，努力工作，最终达到自己的目标，很少会有“跳槽”的想法.

4 对策与建议

新入职大学生是企业知识型员工的重要组成部分，是企业健康持续发展的未来核心力量，为了有效地发挥这一特殊群体的作用，笔者建议如下：

一是企业方面，应构建完整的员工发展和培训体系，提供更多的内部发展空间；要提高薪资待遇，构建有效的绩效考评激励机制；建立优秀的企业文化制度，形成良好的企业文化氛围，建立以人才为本的企业管理原则，营造畅通、有序的沟通体制和宽松、和谐的工作环境；要适时完善企业组织与管理制度，注重人才的理性消费；在对新入职大学生的考察阶段，要注重他们对于这份工作的心理预期和实际情况的差距，并进行有效评估.

二是新入职大学生方面，应该在大学时期制定的职业生涯规划的基础上，根据入职后企业的具体情况，不断调整和完善适合自己职业发展的生涯规划；要积极调整好心态，端正自己的工作动机，处理好期望和现实之间的落差，努力提高环境适应能力；要尽快投入到工作中，快速进行自我调整以便适应企业赋予的新角色；工作中遇到的各种困难和挑战，要学会利用一切有利的因素，虚心求教和学习，以尽快适应社会生存的能力和挑战.

三是高校方面，应当在加强实践环节特别是提高大学生社会实践能力的同时，重视大学生职业生涯发展与规划教育，在帮助他们认识自我、了解环境的基础上，尽早制定个人职业目标和尽快培养自主择业的能力，从而形成良好的职业发展能力和社会适应能力.这样，大学毕业生在找工作的过程中才能做到张弛结合，找到更加适合自己的工作.此外，大学生有了科学的职业生涯规划，他们在入职后能有效地处理工作中遇到的困难和挑战，逐步达到适应工作的需要，从而避免盲目的跳槽行为.

[1]段言.80后大学生员工离职倾向影响因素及管理研究[D].北京：首都经济贸易大学,2011.

[2]刘曼.职业探索期大学毕业生主动离职影响因素实证研究[D].湘潭：湘潭大学，2011.

[3]袁瑾.“80后”员工离职倾向影响因素研究[J].现代商业，2012(25):90-92.

[4]周吉卿.我国民营企业新就业大学生离职倾向影响因素的实证研究[D].苏州:苏州大学,2010.

[5]傅巧仙，洪俞.新入职大学毕业生的人员流失成因分析及对策[J].浙江纺织服装职业技术学院学报,2009(1):109-111.

[6]王蔚.高校毕业生频繁离职状况分析及应对策略[J].青春岁月,2010(8):42-43.

[责任编辑 邵圣文]

An Empirical Study of Factors Affecting Newly Recruited College Graduates' Resignation Tendency

CAI Zhenchun1， XU Jianping2

(1.School of Information Engineering, Huzhou University, Huzhou 313000, China; 2. School of Psychology, Beijing Normal University, Beijing 100875, China)

This paper explores the affecting factors and characteristics of the resignation tendency of the newly recruited college graduates in Chinese private enterprises. Based on interviewing such a group of people with less than three years' work experience in Zhejiang Province and asking them to complete a questionnaire entitled "Factors Affecting Newly Recruited College Graduates' Resignation Tendency", the paper analyzes such factors thoroughly and uses them as a measurement tool to probe into this common phenomenon in domestic private enterprises. It is revealed that these factors cover four dimensions: career development, vocational value, vocational choice and non-occupational choice; in terms of the influence, non-occupational choice takes the lead, followed by career development, vocational value and vocational choice respectively. Job positions, annual salary, recruit channels and career plans are significant factors in determining the aggregate score in the questionnaire; apart from these four contributing factors, different educational levels and different majors are also responsible for significant differences in separate scores concerning the aforesaid four dimensions.

newly recruited college graduates; resignation tendency; private enterprises

2017-03-10 基金项目:浙江省人力资源和社会保障课题成果(2016112). 通信作者:蔡振春，助理研究员，硕士，研究方向:思想政治教育与高等教育研究.E-mail:czhch@zjhu.edu.cn

G449

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1009-1734(2017)04-0083-09