助人行为形成机制研究述评

何静雯

摘 要：组织中的助人行为不仅能够帮助员工解决工作中遇到的各种难题，还是提高组织绩效、推动组织创新的重要动力。梳理助人行为的研究发现，个体变量（如情绪、人格特质、集体主义价值观、不同行为主体视角等）和工作性质、组织文化、领导方式、助人规范等环境变量，都对助人行为的形成具有显著的影响。但是从不同的角色将求助与助人行为分开进行的研究目前并不多见，因此，不同角色视角应是助人行为未来的研究方向。

关键词：助人行为 求助行为 领导方式 助人规范

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2017）05（a）-0117-05

知识经济与互联网经济时代的到来，让组织中工作的互依性日益增加。而在互依性高的企业里，員工间的互相帮助，即助人行为（Helping Behavior）十分重要（Grant，2012）。研究发现，助人行为能够提高合作效率，促进团队创新，提升产品质量和服务水平（Grant，2013）；组织中的助人行为越多，产量、效率、利润以及客户满意度越高，生产成本则会降低（Podsakoff，2000）。因此，如何激发组织中的助人行为成了理论与实践领域关注的焦点。

早期研究者认为助人行为需要助人者投入时间和精力，可能会因此降低助人者的工作效率（Fisher，1980），因此最初的研究只是将助人行为视为角色外行为的一个维度，并没有过多的关注。随着认识的加深，越来越多的学者认识到了组织中助人行为的重要性，并开始关注影响助人行为形成的个体和环境因素。多个研究发现，助人者的个性特质（如积极情绪、宜人性、责任心）、工作任务的性质、团队凝聚力、变革型领导等都会影响助人行为的产生。 随着任务互依性的日益增加，助人行为的重要性日益突出。因此，系统地梳理激发助人行为的各种因素，为未来的研究提出新的研究方向，对于更好地激发组织中的助人行为具有重要的意义。但是一般来说，都是先有求助需求后有助人行为，因此，从求助者与助人者这两种不同的角色，即行为主体的视角，分别探究助人与求助行为，以及各自产生的原因，可能会使助人行为的研究更加完整与细致，更具可行性。遗憾的是，现有的研究大多将求助与助人行为相混淆，而且对于如何强化组织中的助人行为关注较少。因此，该文在理清助人行为的概念、类别的基础上，着重梳理影响助人行为的个体及环境因素，并基于求助与助人不同行为主体的视角，提出未来的研究方向。

1 概念的产生和类别

Kate早在上个世纪60年代初就将员工的行为区分为角色内与角色外行为，到了90年代，又有学者将角色外行为细分为亲和性促进行为（助人行为）、挑战性促进行为（建言行为）、亲和性抑制行为（监管行为）以及挑战性抑制行为（检举行为）（Linn，Jeffrey， 1998），在此框架中，助人行为是指自愿的帮助他人预防或者解决工作相关问题的行为。在有关组织公民行为（Organizational Citizenship Behaviours，OCB）的研究中，对助人行为进行了较为详细的梳理，指出助人行为是自愿的帮助他人预防或者解决工作相关问题的行为（Bachrach，2009）。我国学者对助人行为现有研究进行归纳总结后，将助人行为定义为组织成员自愿地为同事提供工作相关信息和资源、分担其工作任务、协助解决或者预防其工作相关问题发生的行为（段锦云，2013）。综合以上学者对助人行为的定义，可以发现助人行为有三个主要特点：自愿自觉性，即助人行为的主体是自愿帮助别人的；亲社会性，即助人行为与社会主体的价值取向是一致的，有助于社会的文明和进步；利他性，即助人行为对他人产生了帮助。

从不同的角度，助人行为可以被细分为不同的类别。助人行为并不一定是自发的，也可能是被动应答的，因此可将助人行为分为自发性助人行为和应答性助人行为两类（Van Dyne，2013）。根据助人的方式，助人行为可以分为问题解决式和知识分享式两种，前者是“授人以鱼”的助人，即直接帮助解决问题，而后者则是“授人以渔”的助人，即通过共享知识和技能帮助避免问题发生（宝贡敏，2011）。从助人行为的范围进行区分，可以将助人行为分为个人层面的助人行为和团队层面的助人行为（Chio，2009），其中个人层面的助人行为强调以利他主义为动机去帮助他人，受助者可以是团队内的，也可以是团队外的，即个人层面助人行为的对象是组织中的同事；与此相对的团队层面的助人行为则更强调一个团队内部成员之间的互助行为，个人层面的助人行为可能源于纯粹的利他心理，而团队层面的助人行为可能受团队成员亲社会倾向的集体主义的影响。

2 前因变量

至于哪些因素导致了助人行为的产生，现有的相关文献中多是基于社会交换理论（Social Exchange Theory）去研究个体变量和环境变量这两方面的影响。社会交换理论（Social Exchange Theory）认为人际关系都是相互作用、相互回报的。从助人者角度来看，当个体觉得他人将来会回报他的助人行为时， 助人的可能性更大；从受助者角度来看，曾经接受了他人的帮助，个体会觉得有压力或有义务要作出回报。而个体变量主要研究个体的情绪状态、人格特质、集体主义价值观等对助人行为的影响，而环境变量中，工作任务性质、组织文化和领导行为是讨论较多的影响因素，此外还有部分学者围绕求助者和助人者两个不同的角度探讨助人行为的产生原因。

2.1 个体变量

2.1.1 积极情绪

在社会心理学和组织行为学的研究中都发现积极情绪与助人行为相关（Baron，1996；Penner，Midili，1997）；幸福、喜悦和热情之类的积极情绪状态会促进个体做出助人行为（Spector，Fox，2002）。积极情绪能促进助人行为的原因可能有以下3点：一是在积极情绪状态下会唤起情绪的一致性信息，使个体对他人做出积极感知；二是积极情绪会增加他人的人际魅力，从而增加助人的可能性；三是为了保持自己的积极情绪而帮助他人（Grorge，Brief，1992）。

2.1.2 人格特质

人格特质对助人行为也有影响，因为助人行为是自愿性的角色外行为，不是角色规范所要求的行为，没有具体的工作描述，所以个体的助人行为更多地依赖于其本身的人格特质（Podsakoff， 2000）。在“大五”人格特质中责任心（conscientiousness）和宜人性（agreeableness）对助人行为都有很好的预测作用（King，2005； Van Dyne，2007）。组织中高宜人性的员工更倾向于帮助其他成员，这可能是因为高宜人性的员工为人和蔼、具有合作精神、关心和宽容他人（Barrick，Stewart，Neubert，Mount，1998）。另外的一项研究证明，责任心越高的员工，利他水平也越高（Konovsky， Organ，1996）。因为责任心高的员工对工作具有很强的责任感，更加注重组织的利益，在工作中愿意承担额外的工作量（Motowidlo，Van Scotter，1996）。在一项以女性为对象的研究中发现，责任心和宜人性的交互作用可以显著影响到助人行为，且当宜人性高时，责任心与助人行为显著正相关，而当宜人性低时，则责任心与助人行为负相关（King，George，Hebl，2005）。

2.1.3 价值观

集体主义价值观与助人行为之间也相关。在对某金融服务组织开展的研究中，学者们发现，集体主义价值观会促进助人行为（Moorman，1995）。有学者在对某小区住户进行的纵向研究中，发现集体主义价值观可以预测助人行为（Van Dyne，Vandewalle， Kostova，2000）。这些研究表明，持集体主义价值观的个体更愿意帮助同事、邻居或团队成员（Jackson，2006）。以上的两项研究的对象均是某一特定的人群和组织，不过对不同领域、不同工作类型的组织进行取样后，也发现集体主义价值观与助人行为之间的正向关系（Shao，Resic，Hargis，2011）。

2.1.4 行为主体

近几年在国外的一些研究中，有学者开始围绕求助者和助人者两个不同的角度去探讨助人行为的产生原因。从助人者的角度来说，一些学者认为助人者之所以会对他人施以帮助不仅仅与个人的情绪状态、人格特质、价值观等有关，从互惠交换的角度看，助人者都倾向于帮助那些帮助过他们或者以后可能会帮助到他们的人（Gouldner，1960）。助人者对于自己的助人行为所产生的价值的理解（Flynn，et al，2003）、助人者对于他们曾经接受过的帮助的反应（Grant，et al，2012）都会影响到助人者的决策。因为根据互惠交换理论，助人者在选择是否要去帮助他人时，也会考虑到自己的助人成本与收益，若他预测自己付出了帮助却价值不大，或者收不到求助者积极的回应，就会拒绝帮助，因为这样的帮助对他来说价值不大。从求助者的角度来分析，有学者认为求助者的性别、地位等会影响到求助者去求助的决定（Lee，2002），还有学者发现求助者对于助人者专业知识、可信赖性、易接近性的认知会影响到求助者去求助的决定（Grant，2009）。

2.2 环境变量

2.2.1 工作任务的性质

在一些任务互依性高且强调创新的组织中，助人行为十分常见（Grant，et al，2012）。因为组织在开发新的产品时，员工会受到专业相关性的限制而无法提前预估结果（Barley，Kunda，2001； Sosa，Eppinger，Rowles，2004），因此他们会设法向人求助。在创新导向的组织中，员工普遍认为互相帮助是让个人知识技能产生效用的必要手段（Bechky，2006）；有学者甚至发现在自己的科研小组中，如果组员不互相帮助几乎无法完成科研任务（Perlow， 1999）。

2.2.2 组织文化

文化对助人行为的影响表现在以下方面：首先，文化影响助人行为发生的频率；其次，助人行为与前因变量和结果变量的关系在不同的文化中会有所不同；最后，助人行为与结果变量间的中介机制在不同的文化中存在差异（周文娟，段锦云，2013）。在推崇集体主义文化价值观的组织中，组织成员间的关系会更加和谐，组织成员之间的相互依赖型也会更高，他们之间的助人行为也会更多（Cleavenger，2007）。组织成员在凝聚力强的团队中能体验到更多的满足感和积极情绪，也会产生更多的责任感，因此做出更多的助人行为。

2.2.3 领导行为

有研究表明，支持型的领导和变革型的领导与下属的助人行为正相关。众所周知，领导者是通过自己的言行以及各种策略来影响和控制其下属的态度和行为的。有学者从领导成员交换理论（leader-member exchange theory）出发，探究发现领导者所使用的管理策略与员工的助人行为有显著的相关关系。具体来说，在低LMX 关系中，若领导者鼓励迎合的交换策略，员工的助人行为较少，反之，若领导鼓励咨询协商，则员工的助人行为会显著增加；在高LMX 关系中，领导者的交换策略与下属的助人行为正相关。但是也有研究表明，当下属认为领导者道德低下时，领导者即使向下属求助，所得到的帮助也很少（Sparrowe，2006）。因此关注领导行为，可以对组织中助人行為有很好的引导作用。

3 助人规范的培养

如何在组织中逐渐形成一种助人规范，让组织中的助人行为变得更多，并且更加日常化，是很多组织关注的问题。按照计划行为理论，员工在组织中的各种行为会受到个人对规范感知的影响（毛畅果，2015）。员工对团队规范的感知，让员工明白在团队中什么样的行为是受到支持的，什么行为是禁止的。研究表明，管理者能够在助人规范的培养中发挥重要作用，使得助人行为更普遍，更加日常化，从而更好的推动组织创新（Grodal，2012）。

那么如何在组织中培养出助人规范呢？该文在综合相关文献后认为，可以从管理者和助人者两方面思考。作为管理者，首先要相信助人行为能够为组织带来积极效益，而且能够以身作则，主动和下属互动；将助人行为融入到日常工作与角色中去，强化组织中的助人行为，换句话说，就是指定组织中经验丰富、专业技能强的员工主动承担起帮助他人的责任；容许员工因帮助别人而无法按计划完成自己的工作（Grant，2013）。从助人者的角度看，首先要学会拒绝，不要滥用同情心，设置专门的助人时间，在这个时间外接收到的求助都予以拒绝，以免让自己总有帮别人做不完的事情，自己的工作没有时间做，影响自己工作进度，搞得自己身心俱疲；其次，助人者要学会主动选择助人的内容，最好只帮助他人完成某一类自己最擅长的工作，这样不仅会提高自己的工作效率，还能通过帮助他人提高自己的技能，长此以往，身边的求助者也会倾向于只就某一类他最擅长的事情进行求助。

4 未来研究展望

随着工作团队、灵活的网络组织和全球劳动力的不断涌现，工作从原来的常规化和程序化变得更灵活，更需要适应动态变化的环境，人与人之间的互相帮助也显得更为重要。现有文献从助人行为的概念内涵、结构测量、前因变量等方面进行了诸多探讨，这些研究对于丰富与完善助人行为的理论体系做出了有价值的贡献。但是，助人行为始于求助，两者具有不同的产生机制及影响。因此，从不同的行为主体分别研究助人与求助行为，应是未来的研究方向。具体分析如下。

第一，将求助与助人行为进行整合研究。将助人行为视为一个过程，去研究它的产生和影响就会发现，助人行为是一个闭合的过程，可分为产生求助需求、求助，和助人三个阶段。目前已有学者将助人行为视为一个过程，用主动行为阶段模型，从预期、计划和影响三个方面去研究求助行为的过程（Grant，Ashford，2008； 毛畅果，2015）。那么能否能将助人与求助行为整合成一个闭合的过程进行研究，是值得未来进一步探讨的。

第二，分别对求助与助人行为的产生机制进行研究。现有更多的是将求助与助人行为混在一起，笼统的谈助人行为。实际上，求助者和助人者的动机是不同的，最后产生的结果也可能是有差异的。可喜的是，已有部分学者意识到求助者与助人者的不同，并尝试将两者分开研究（毛畅果，孙健敏，2011；毛畅果，2015）。未来还需要进一步对助人与求助行为的产生机制及影响结果进行研究。

第三，将助人与求助行为融入到中国的文化背景下展开研究。中国人认为“求人不如求己”，一般情况下人们可能不愿意贸然求助；另一方面，又认为“助人者，人恒助之”，助人者终会得到应有的回报。那么，什么样的员工，在什么样的组织环境下会主动求助呢？如传统性、上下级关系、个体在组织中的地位、工作绩效高低等会对求助及助人行为产生什么样的影响，组织中的集体主义导向、家长式领导是否会激发更多的求助及助人行为，是未来值得进一步思考和研究的话题。

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