我国地方高校人力资源管理研究

张洁

摘要：近些年来，地方高校改革工作的落实和高校人事制度的改革，传统的人力资源管理体系渐渐不能适应当代发展的需要。人力资源是地方高校发展的重中之重，为推动地方高校人力资源管理体系的转变，适应当前高校改革发展的需要，本文在对地方高校人力资源的现状进行分析的基础之上，指出高校有待改进的一些问题，并就问题提出改善措施，对地方高校人力资源管理体系的构建具有很大的借鉴意义。

关键词：地方高校；人力资源管理；问题；对策

中图分类号：F240 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）007-00-01

一、地方高校概述

地方高校是指由地方财政负担办学经费的省属高校和省直辖市高等院校。“中央与地方共建，以地方为主”是我国不断改革深化高等教育所形成的管理体制。据2008年教育部公布的关于《2007年全国教育事业发展统计公报》的数据显示，在全国1908所普通高等学校之中，就有1796所地方普通高校，所占比例高达94%以上。①当前在我国高等教育中，地方高校仍占有重要地位，在发展当地的政治、经济、社会和文化的过程中扮演着重要的角色。

二、地方高校人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理理念落后

多数高校仍然存在着沿袭过去的计划经济体制下的传统管理体制的现象，过去的人力资源管理方法在专业知识方面不够完善，这种人事管理模式和政策已经无法适应当今发展，却在一些地方高校的人力资源管理中占有相当大的比重。地方高校在教育体制改革下，虽然人事制度已经有了较大的发展，但管理理念仍然相对比较落后，尤其是在地方高校中许多人力资源管理者对人力资源的管理过程依旧强调的是管人，而不是注重对其再开发，管理模式依旧是以事务性活动为中心，管理工作职能仍是负责人员手续办理、考勤和工资增长审批核查等。

（二）人力资源管理体制机制不健全

人力资源管理制度跟不上时代步伐。当今形势已不像从前，而有些高校的制度却依旧不做改变，如今的管理制度基本上已经落伍，不能适应当今的情况，许多问题不能有效解决。多年来，地方高校人力资源管理部门主要的负责人均由具有较高职称的人员担任，在高校里面，他们不仅需要教学、又要进行科研研究，人的精力都是有限的，在如此多的事物中，他们很难有时间来进行人力资源管理工作。

（三）缺乏有效的人力资源开发

在当今的社会中，人力资源的流动本是一种十分常见的现象，而且建设高校师资队伍也需要少量的人才流动。这种情况的出现，是由环境、社会以及地方高校自身等多方面因素造成的。地方高校本身学历高的教师数量就不多，随着地方高校和社会的发展，一些教师知识和技能不能适应当今教学的需要，大部分教师的能力和知识需要进一步的提高，因而加大地方高校教师的培训是十分必要的，这包括短期的、观念以及专业素质教育的培训。由于经费不足培训环节往往被地方高校的管理者所忽视。不能也不想在教师培训上增加投资。

三、地方高校人力管理存在問题的对策与建议

（一）更新人力资源管理理念

地方高校要更新原来的管理理念，要看到传统的人事管理对发展现代高等教育的不足。在人力资源管理上不仅要在量上更要在质上进行把控。人力资源的实质就是对现有人力、物力等进行培训、组织和协调，充分协调，使他们发挥最好的效果。在当今的知识经济时代，需要用现代人力资源管理的先进理论和知识来武装头脑，使人力资源管理部门由原来的事务性部门转变成战略性部门。要改变单调的管理制度，树立现代人力资源管理理念，加强开发管理工作，制定适合高校自身的人力资源发展规划。应从战略实施的角度来看待人力资源管理。战略性人力资源管理要求人力资源管理的具体制度、实践不仅要和地方高校的战略相匹配，而且，还要协调人力资源管理的每个模块。

（二）建立完善的人力资源管理体制机制

新经济时代，一个组织想要在激烈的竞争中取得胜利，需要提高技术创新水平和人才创新能力。地方高校在人力资源管理改革取得成功的关键在于管理者要树立以人为本的管理理念。以往的人事管理模式只注重对人才的把控，很少考虑对人才后期的栽培。而现在人力资源管理更注重于挖掘人才未来的潜力，将人才当作一种战略资源来对待。管理者要学会充分调动员工的积极性，树立以人为本的思想，建立科学合理的人力资源管理系统，从而有效地提高地方高校的发展水平。同时加强教师培训力度，结合高校办学特点和需要，建立科学的培训制度。

（三）人力资源管理由“重管理”走向“重开发”

人力资源管理要走向现代化道路，改变以往工作模式，变为一项咨询服务性工作。由于地方高校师资力量薄弱，地方高校人力资源管理应以高校的长远目标为导向，把握人力资源的关键，将重点放到对人力资源的开发上来。建设一个良好的人力资源管理队伍，要认清自身情况，着重研究出现的问题，来提升管理者的素质。人力资源管理及决策者应具有爱才、惜才的品质，人力资源管理队伍应拥有专业管理知识，这是在当前激烈的人才竞争的环境下，地方高校的制胜法宝。

（四）制定科学的考核体系

绩效考核是人力资源的重要内容，通过这个过程，可以科学公正的根据员工的实际工作表现制定相应的赏罚措施。并且科学的绩效考核体系是实行激励机制的前提，科学的绩效考核体系就是对考核对象实际能力的评价。制定科学的绩效考核体系要做到以下几点：要完善工作程序，根据事实并征求群众的意愿，任用干部、评定职称，并引入公平合理的竞争机制，改变决策由个别领导说了算的现象，做到人岗匹配，形成合理的用人制度。

注释：

①中华人民共和国教育部.2007年全国教育事业发展统计公报[R].http：//www.moe.edu.cn/edoas/website18/54/info1209972965475254.htm/2008-04/2008-10-10.

参考文献：

[1]曹立峰.高等学校人力资源管理基础性工作研究[J].中国地质教育，2007（2）.

[2]严碧峰.地方高校人力资源管理研究[J].新西部，2010（6）.

[3]赵普光.高校人力资源开发：基于人力资源问题的思考[J].黑龙江高教研究，2004（2）.

[4]姚聪莉，黄国泉，冯建涛.我国高校人力资源配置问题述评[J].西安电子科技大学学报：社会科学版，2008（2）.

作者简介：张 洁（1988-），女，满族，河南新乡人，新乡医学院教务处助教，主要从事教育经济管理研究。