基于EVLN模型的国有企业人才流失及风险干预措施研究

李岩

摘要：本文以EVLN模型理论作为研究的基础，系统地了解企业人才管理的现状与问题，针对这些问题构建人才流失预警体系，专门制定了人才流失干预措施，具体包括科学规划，合理用人；开发人才，完善机制；有效激励，提高满意度等具体有效的措施。

关键词：EVLN模型；国有企业；人才流失；原因分析；干预措施

人才流动越来越频繁，特别是国有企业，怎么吸引国有企业人才，怎么留住国有企业人才，成为全社会关注的焦点。可以说国有企业市场竞争力的削弱，很大一个因素就是因为留不住企业人才，留不住人才，国有企业的可持续发展便无从谈起。人才关乎国企未来，国有企业必须关注、关切人才这一重大课题。

一、某國有独资企业人才流失现状

近年来，随着某国有独资企业的业务的发展和项目的增多，人才的需求量也越来越大。公司一方面又面临着越来越多的老员工离职的情况，一方面在不停地从外界招聘新的员工。人才流失率随着年份的增加呈升高趋势。详细分析该公司近五年以来人才流失的所有数据所示，所有流失的人员中，以普通员工的人数最多，所占比重为48.72%，可见某国有独资企业需要加强对一般员工的激励措施，尽量减少员工流失，留住人才。

二、人才流失对某国有独资企业发展产生的影响

以下将具体分析人才流失对某国有独资企业发展产生的影响。

1.某国有独资公司的人才流失给公司增加了额外的运营成本。对新员工的培训需要成本，如果企业考虑重新招聘，企业需要承担相应时间成本、空置成本和效益损失成本。

2.某国有独资企业的人才流失会对企业的其他员工带来了严重的心理影响。“多米诺骨牌效应”的现象也会出现在企业人才流失的情况中这种巨大的连锁反应对企业的影响可能是致命的。

3.某国有独资企业人才流失状况会影响企业的项目开发和建设速度。对于房地产项目而言，开发周期长，进展周期也长，时间成本昂贵。这种不足或者断层使得企业运营效率大大降低，影响企业的整体发展。

三、某国独有资企业人才流失原因分析

对于一个企业或者公司来说，人才流失的原因多种多样，它们直接相互作用，最终各种因素综合其他造成企业和公司的人才流失，基于ELVN模型分析人才流失的深层次因素。

1.制度因素分析。在中国，受到政治体制影响，在国有企业管理者的选拔任命上采用的是上级组织人事部门调配安排的模式，往往存在着只重视政治发展，而轻视企业业务，重视资历，轻视其才能的问题。

2.企业因素分析。第一，缺少科学有效的人才管理规划。没有人才储备，在人才缺乏的状况下才通过招聘的方式解决问题，难以保证人才的素质。

第二，人才招聘与配置的机制不健全。不能坚持用人唯贤的思想，不是以能胜任工作为标准，选拔真正适合企业发展的管理层。在提拔员工方面，个人能力流于形式，能和上层管理者搞好关系的员工能够容易获得晋升的机会。

3.员工个人因素分析。员工离职的原因是复杂多样的。一般来说，员工离职主要有三个原因，一是外部因素，二是组织及工作因素，三是个人因素。

4.心理撤出的表现。人才的流动，使企业产生动力以及活力，也使人力资源在社会得到合理配置。合理的人才的流动，对社会以及企业都是有益和必要的。但一个企业如果人员的流动率过高，不仅仅会影响企业的日常运作，还会造成人员的‘习惯性流动，太多的流失会导致企业熟练员匮乏、生产能力下降，容易产生不稳定因素、造成更多的人才流失。

四、某国有独资企业人才流失干预措施

1.科学规划，合理用人。该国有独资公司当前缺乏科学的人才规划，导致人岗变动频繁。人才利用应该以其自身特点为基础来进行实际安排，做到人尽其才，人尽其用，避免出现人岗不匹配，人才的优势难以充分发挥，导致工作成就感低，变岗频繁。

唯有打破国有企业这种论资排辈的用人机制，建立一种“唯才是举”的公正公平的用人机制，企业才能最大限度的降低人才流失率，更好地留住人才，为企业服务。

2.以人为本，完善机制。在企业人才管理中坚持以人为本的理念，是企业留住人才的最基本的前提。另外，除了心理机制的建设，企业还应完善内部人员的培训机制，加强对企业员工的培训，提升员工工作技能，不断赋予员工更具有挑战性的任务，以事业留人。除了以上两点，企业还需完善的人性化机制还有很多，如绩效考核机制，工作中负面情绪的宣泄机制，对领导的提议机制等。

3.有效激励，提高满意度。一个具有强势企业文化的企业，其企业文化中必定含有对员工的精神激励的部分。这种文化的“洗脑”力量是不容小觑的，可以促进企业凝聚力，提升员工工作热情。然而精神激励只是企业对员工激励方式的一部分，主要还是应该侧重于物质激励。

物质激励仍然应该是主要的模式，高薪留人是我国目前大多数企业挽留人才最直接也是最有效的方式，除了基本的薪酬和社会保障外，还要有良好的福利待遇，假日安排等。毕竟人是社会动物，工作除了实现自我抱负之外，最重要的一点是要满足自己和家人的物质需求。

精神激励是激励机制中不可或缺的，它作为激励机制的一部分，是物质激励的补充和延伸。通常物质激励在短期内能非常有效的刺激员工的工作积极性，但是如果能配合精神激励，便能更长久的激励员工，稳定持久的提供员工的工作积极性。企业应该与员工共享企业远景和目标，使员工有参与感，从而建立自身的发展目标，增强对企业的信心。

五、总结

本文以EVLN模型理论作为研究的基础，阐述了EVLN模型理论国内外研究现状，并具体说明了EVLN模型理论对准确判断国有企业人才流失状况具有借鉴意义，对稳定国有企业人才队伍具有重要的指导意义，对完善国有企业激励机制具有重要的推进作用。