外派回任人员知识转移：内涵、分类、前因与效果

● 杨倩玲 白云涛

外派回任人员知识转移：内涵、分类、前因与效果

● 杨倩玲 白云涛

随着全球经济和知识经济的迅速发展，外派回任人员知识转移作为跨国公司知识获取的主要途径日益受到重视。通过对主要理论文献和最新实证研究的回顾和梳理，总结和回顾了外派回任人员知识转移的定义、所转移的知识分类、影响因素以及结果变量，形成包括社会层次、组织层次、工作单元层次、个体层次、工作单元和个体交互层次以及知识特征六个方面的影响因素系统框架，在此基础之上分析过去外派回任人员知识转移研究中存在的不足并为今后研究的发展提出建议。

外派回任人员 知识转移 知识分类 影响因素 结果变量

经济全球化和知识经济作为世界经济发展两大趋势从20世纪90年代发展至今，给全球商业环境带来巨大变化，组织必须适应这两大趋势以获得生存和发展。经济全球化带来国际贸易和跨国公司的迅速发展，通过人员外派方式填补国际职位空缺是跨国公司最常见的人事策略（Shaffer et al，2012），根据调查，80%的跨国公司实施了人员外派，人员外派成为开发国际市场最有效的方法（刘欣，2000）。基于这样的经济背景，外派管理成为组织国际人力资源管理最重要的内容。同时，在知识经济时代，知识是组织的生命，是组织形成竞争优势所依赖的重要成功因素之一。研究显示知识是持续性创新和成功最重要的前因（Drucker，1999）。但现实是很少有公司能够内部发展大范围知识，因此从外部获得大量隐性和显性知识的外派和外派回任人员被视为知识竞争优势的重要来源（Canestrino et al，2010），外派提供机会转移母国知识到东道国并接触外国知识，外派回任提供机会来转移和利用东道国的新知识（Wang et al，2014）。因此组织为了在全球经济和知识经济背景下更好地发展，需要重视外派过程的知识转移研究。

现有关于外派过程知识转移的研究主要关注从母公司到子公司的外派知识转移（Bonache et al，2001；Minbaeva et al，2004；Noorderhaven et al，2009），或者外派期间从子公司向母公司的知识转移（Gupta et al，2000），但是对于外派回任人员向母国转移知识的研究较少（Wang et al，2014）。外派人员在东道国期间接触国际市场获得关于国际化商业规则、国际化运营复杂性、特定国家市场的特征、商业环境、文化特点、市场体系结构、个体顾客和供应商等特定知识（Lazarova et al，2007），这些特定知识具有隐蔽性和嵌入性，难以被竞争对手模仿，对跨国公司而言是具有价值的资源（Wang etal，2014），只能通过外派回任人员将这些特定知识转移到母国以构建竞争优势。因此外派回任者从子公司转移知识到总部对跨国公司非常重要，必须得到研究者的重视（Kamoche，1997；Cerdin，2003）。

总体来看，外派回任员工的知识转移已经越来越得到学者的重视（Cerdin，2003），但是学术界和实践界对于这一问题的研究仍然停留在初期阶段，以概念性文章为主，零散地提出一些影响外派回任人员知识转移的因素，没有形成系统的认识，也缺乏实证研究（Breitenmoser et al，2016）。本文通过对以往文献的回顾，从外派回任人员知识转移概念、所转移知识的分类、影响外派回任人员知识转移因素以及结果变量四个角度对外派回任人员知识转移这一问题进行梳理，并在此基础上提出了未来的研究方向，希望能为未来关于外派回任人员知识转移的研究提供一定借鉴与帮助。

一、外派回任人员知识转移定义

外派是指员工被送往国外完成国际任务的过程，当外派员工完成国际外派任务并回到母国公司担任职位成为“外派回任人员”（Canestrino et al，2010）。外派回任提供外派回任者在母公司转移和使用新知识的机会，担负转移有价值知识的责任一般性的知识转移是指知识通过一种或者多种转移渠道从知识拥有者（个体或者组织）到知识接受者（个体或组织）的转移过程，包含知识共享和知识吸收两个阶段（Islam et al，2012）。本文所研究的外派回任人员知识转移是在外派回任情境下考虑到外国文化、政治社会情境、商业环境，当地组织实践以及当地关键供应商和顾客的知识等情况，转移一般性和特殊性知识（Lazarova et al，2007），包含外派回任人员知识共享和工作单元知识吸收两个阶段，两者都对外派回任人员知识转移的成功具有重要影响。外派回任人员知识转移既具有知识转移的一般性，又具有外派回任情境下的特殊性。

二、外派回任人员转移的知识分类

外派回任人员转移的知识在国际外派任务期间所获

得，他们所获得的知识是指“关于海外文化、市场、产品、顾客和其他当地市场组成成分的知识，这种知识难以编码和以系统方式转移（Subramaniam et al，2001）”。众多研究根据不同的标准对外派人员所获得的知识进行了分类。

（一）根据知识的具体内容分类

Antal（2000）通过对德国银行和制药公司的外派回任人员进行访谈，将外派人员在国外子公司所获得的知识分为五类，包括：事实性知识——关于是什么的知识（比如顾客偏好差异），公理性知识——关于为什么的知识（比如理解文化差异如何影响跨文化理解），程序性知识——关于怎么样的知识（比如管理技能例如分配任务），情境化知识——关于什么时候的知识（关注什么时候和怎样利用事实性知识和程序性知识），关系化知识——关于人物的知识（比如在外派任务期间构建的关系）。

Fink（2005）利用文献回顾和针对澳大利亚商业银行的19名外派回任人员的访谈内容进行分析两种方法，证实了以往文献所归纳的的四种知识类别，包括市场相关知识，个人技能，工作相关的管理技能，关系知识，并发现了以往未被识别的一般性管理知识这一新的类别，扩展了以往的外派知识分类研究。

Bossard等（2005）通过对7个美国跨国公司的20名外派回任人员进行深度访谈，分析了他们在外派期间所获得的知识包括四类：技术或工作相关的知识，一般性的文化理解 知识，与外派任务国家特定相关的技能以及人际技能（比如沟通）。

（二）根据知识产生的作用分类

1．对外派人员本身的作用

Szkudlarek等人（2013）通过对47名外派回任人员的访谈总结了外派期间所获得的知识对外派回任人员产生的作用，将外派回任人员的知识按作用分为了四类，包括：视角转变，看待问题的方式更加综合、更加国际化；网络知识，形成新的外国人际网络，新的网络显著增强外派回任者完成任务以及连接本国和外国同事的能力；全球思维，跳出原有思维模式思考和理解问题的能力，理解不同文化背景下的成员行动的原因，并据此采取行动；个人竞争力，在外派期间发展个人的特质和技能，比如更多“能做”的态度以及更多方式激励、计划和实施决定。

2．对外派回任组织的作用

在中国跨国公司的情境下，王娟茹通过对6家中国跨国公司外派回任人员的访谈，根据外派回任人员知识与公司现存知识间的关系，分为互补性知识和补充性知识（Wang et al，2014）。互补性知识是指外派回任人员在国际市场上获得的部分知识和经验是母公司所不具备的，包括新的管理经验或者技术知识，这些知识能够提升跨国公司进行技术创新和管理创新；补充性知识是指外派回任人员所拥有的一部分知识和经验与母公司拥有的知识相似，能够在跨国公司内进行整合直接应用。

（三）根据知识的特征分类

1.知识的隐性程度

由于外派人员在外派期间与东道国和东道国整体环境接触的频率和强度不同，也即外派人员基于外派任务要求的与东道国环境的合作层级不同，会导致所获得的知识隐性程度不同（Lazarova et al，2005）。根据知识的隐性程度可以分为隐性知识和显性知识（Kostova，1999）。隐性知识的特点为信息具有高度具体化情境，能够通过教育、经验或者实验得到（Downes et al，2000）但是难以转移（DeNisi et al，2003），一旦无法从个体转移到其他人身上很容易遗失（Shariq， 1999）。相比而言，显性知识比隐性知识更容易转移和接受（Teece，1988）。

2．知识的一般化程度

三、外派回任人员知识转移的影响因素

通过对以往文献的梳理总结，我们发现影响外派回任人员知识转移的涉及社会、组织、工作单元、个体等多个层次，同时转移知识本身的特征也影响了外派回任人员的知识转移，据此本文构建了影响外派回任人员知识转移因素的理论模型。

（一）社会因素

外派回任人员在东道国获取知识，回到母国之后转移所获得知识，这一过程同时受到东道国和母国社会环境的影响。Kostova提出社会层次的因素会影响知识转移的成功，通过国家制度这一三维度（认知、规则、规范）构念来概括一个国家的社会环境。他提出知识输出国家和知识接受国家国家制度距离，也即规范、认知和规则间的相似性会对知识转移的成功与否产生影响（Kostova，1999）。

表1 外派回任人员所转移知识分类

图1 影响外派回任人员知识转移因素总结资料来源：作者整理

（二）组织因素

外派回任人员的知识转移不仅嵌入在社会环境中，同时也受到组织情境的影响。组织环境包含组织文化和结构、组织政策以及高管团队。

1．组织文化和结构

组织文化对外派回任人员知识转移的影响来自于是否建立了良好的价值观和信念，支持创新和学习，从而抵御“非此处发明综合症”——低估和拒绝那些在公司以外的地方获得的想法和工作方式，对外派回任人员所转移知识的影响（Teigland et al，2000）。同时组织文化对于外派回任人员知识转移的影响还来自于组织文化潜在的价值观与所转移知识是否一致，形成对所转移知识的一种筛选机制，决定能否被母国公司所接受（Kostova，1999）。组织结构也对外派回任人员知识转移产生影响，在公司的官僚主义结构下，不同部门和层级的职责分离使得整个组织识别外派回任者的知识价值并传播更加困难（Canestrino et al，2010）。

2．组织政策

3.3.3 硫酸核糖霉素分子式中硫酸数目的计算19批次样品的硫酸盐含量（HPLC-ELSD法）均值为24.6%，硫酸盐 （SO4）的分子量96.06，核糖霉素（C17H34N4O10）的分子量 454.47，通过公式（a）计算，分子式 C17H34N4O10·n H2SO4（n＜2）中 n 为 1.5436。因此，分子式中硫酸的数目约为1.5。

各种组织政策包括绩效管理、薪酬管理（Lahti et al，2000）以及其他人力资源管理政策（Minbaeva et al，2013），知识管理机制（Li et al，2015；Huang et al，2013），以激励和奖励为特征的知识共享机制（Asrarulhaq et al，2016）等方面，同时组织的政策还包括选择与所获得知识的隐性程度相匹配的知识转移方法（Lazarova et al，2005）。组织政策对于外派回任员工知识共享的影响主要是通过对知识转移者以及知识接受者的动机和能力造成影响来达成效果（Minbaeva et al，2013）。有实证研究指出现有组织仅仅提供行政方面的外派回任政策支持，缺乏战略性和与知识转移相关的支持，仅有特定的支持政策包括内部沟通机制和与知识相关的报告机制能促进外派回任人员知识转移（Burmeister et al，2016）。

3．高管团队

由于高管团队属于组织的决策群体，其行为会对组织环境和员工造成重要影响，因此本文将与高管团队相关的因素也归纳为组织因素。高管团队的反馈寻求行为为同事与外派回任人员的交往提供更多机会，可以促进跨国公司内部外派回任者的知识转移；由于知识转移被组织行动者的社会交往所促进，因此构建包含外派人员、外派回任人员和高管团队的社会网络对知识转移有积极影响（Anne Crowne，2009）。

（三）回任所在工作单元因素

外派回任人员结束国际外派任务重新回到组织内，进入特定的工作单元是知识转移过程的开始（Oddou et al，2009），因此必须重视回任后工作单元对外派回任人员知识转移的影响。成功的知识转移依赖于工作单元的感受性，包括从外派回任员工身上学习的能力和动机以及领导者的角色发挥。

1．工作单元接受能力

工作单元的接受能力是指将外派回任人员转移的知识重新编码以适应工作单元实际情境的能力，依赖于工作单元成员的学习倾向以及吸收能力。工作单元成员的学习倾向是学习型组织的特征，包括持续性进步，对新思想的开放性，工作自主，容忍错误，鼓励实验等方面（Gold et al，2001），工作单元学习倾向越高，知识转移的可能性越大。工作单元的吸收能力是指公司识别、吸收和应用新的外部知识产生经济结果的能力（Lane et al，2006），影响外派回任知识能否被采用，吸收能力体现在工作单元是否有相应正式和非正式政策和程序来获取和利用外派回任人员的知识，工作单元吸收能力越好，知识转移可能性越大。

2．工作单元接受动机

激励工作单元接受外派回任人员转移知识的动机包括感知到知识的重要程度，工作单元的全球化思维程度。感知知识重要性是指在工作单元成员眼中外派回任知识的价值。工作单元越认为自己依赖特定知识和经验，获取这种知识的动力就越强（Zander et al，1995），因此工作单元成员感知到的外派回任知识重要程度越高，传输知识的可能性越大。全球思维是指超越单一国家、文化或情境思考问题，合理将商业标准应用于不同国家、文化和情境中（Pearce et al，2004），工作单元成员的全球化思维程度越高，外派回任人员知识转移可能性越大。

3．工作单元领导者角色

工作单元领导者在外派回任知识转移过程中承担重要角色，管理者本身需要理解外派回任人员所拥有知识的战略性价值，同时需要构建开放学习的环境使得外来知识得到欢迎和重视，并对每个人的工作提出转移和接受知识的期望以促进整个工作单元对于外派回任人员知识的重视（Oddou et al，2013），这些职责的履行能够对工作单元激励知识转移产生积极影响，因此工作单元领导者促进知识转移的职责履行程度越高，知识转移可能性越大。同时领导者的领导风格促进或者阻碍外派回任知识的传输，已有研究显示合作性领导风格能够促进信息分享（Politis，2001；Dyer et al，2000），因此工作单元领导者合作性领导风格越明显，知识转移可能性越大。

（四）外派回任人员个人因素

外派回任者在外派期间获得独特知识，回任之后作为知识转移和组织学习的独一无二的工具（Antal，2001），这个特殊群体所拥有的知识和技能储存在个人的思想中，具有个体边界，因此外派回任者本身的能力和动机对于外派回任人员知识转移的影响需要得到重视。虽然有研究将外派回任者的能力因素和动机因素统一称为“外派回任人员的传播能力”（Sanchezvidal et al，2016），但是为了更加具体的了解外派回任者能力因素和动机因素的内涵，本文将两者分开进行阐述以便后续的研究可以更加细致。

1.外派回任人员转移知识能力

外派回任人员转移知识的能力不仅取决于个人特质，比如专业性、社会网络构建能力，还取决于所在职位相关的特质，包括职位权力和职责。

个人特质影响外派回任人员知识转移的因素包括专业性和社会网络构建能力。研究表明知识转移者要求权力来吸引对特定知识的注意力（Cross et al，2003），当外派回任人员利用在国外获得的知识成为知识专家，可以获得专家权力从而能够更好传输知识，也即外派回任员工的专业性越高，外派回任知识转移的可能性越大。社会网络促进知识流动（Boisot，1999）与知识获取（Fisher et al，2000），类似的，Reiche通过对德国外派回任人员的纵断研究发现外派者在东道国的结构性社会资本与外派回任后获取东道国知识相关，外派者在东道国关系性社会资本与获取和转移东道国知识有关（Reiche，2012），因此外派回任人员构建工作中的社会网络的能力越强，外派回任知识转移可能性越大。

外派回任人员的职位特征同样会影响到转移知识的能力，特别是职位权力和职位职责。正式的职位包含权力（Astley et al，1984），能够吸引对于知识或信息的注意力（Cross et al，2003），Antal通过对外派回任人员的访谈得出外派回任人员重新进入组织后的职位所内含的权力能够帮助转移知识并被公司所采用（Antal，2001）。因此，外派回任人员重新进入组织的工作所在职位的权力越高，知识转移的可能性越大。同时，外派回任人员知识和专业度与回任后工作职责的匹配会使得转移更为可能（Antal，2001），当工作与国际化经验相关时外派回任人员的隐性知识更可能被观察或利用，Oddou 也提出当外派工作和回任后的工作之间没有战略性联系是外派回任人员知识转移的阻碍因素（Oddou et al，2009），因此，外派回任人员海外任务与回国后工作职责相似度越高，知识转移的可能性越大。

2.外派回任人员转移知识动机

拥有能力不足以获得知识转移的成功，外派回任者的知识转移成功离不开努力传播知识的动机（Gupta et al，2000）。归纳以往研究得出四类影响外派回任人员知识转移动机的变量：外派回任适应，职业考虑，对工作单元的承诺，知识转移者的保护主义。

外派回任适应是外派回任员工在回归母国之后面临的第一个问题，当外派回任人员在合适的组织环境中使自己能够更好适应时，外派回任人员将会更有动机共享知识（James，2014）。Newton等人同样提出外派回任适应对外派回任人员的知识共享行为有积极影响（Newton et al，2007），Furuya基于对日本外派回任人员的研究也提出外派回任者对母国的适应影响了回国后对知识的利用和转移（Furuya et al，2009）。因此，外派回任人员的回任适应越好，知识转移的可能性越大。

Cross研究显示外派回任人员作为有价值知识来源能够获得荣誉、能提升工作安全、晋升和其他奖励的机会，外派回任人员能够被这些激励提升对自己知识的感知，更可能转移知识（Cross et al，2003）。Lazarova研究显示在回任之后，外派回任人员的职业发展目标和母国公司提供的职业发展机会的匹配能够保证外派人员留在公司，以及知识的转移（Lazarova et al，2005）。因此，外派回任人员认为职业考虑与组织机会相匹配越重要，越有可能转移知识。

外派回任人员不仅会因为外在激励进行知识转移，也会因为利他的原因传输知识。对组织有更高承诺度的外派回任人员更可能努力转移知识到母国，因为高组织承诺的员工接受组织目标和价值观，愿意留在组织并为组织努力奋斗。一些学者的研究结果表明一些外派回任者将知识传输看做工作的自然期望或者一部分（Antal，2001），对组织的承诺使得外派回任者认为转移知识是成为优秀的组织公民所应当承担的责任（Oddou et al，2013）。因此，外派回任人员对工作单元的承诺承诺越高，知识转移可能性越大。

人们总是不会分享自己认为有价值和重要的知识是一种自然倾向（Islam et al，2012），这种倾向表现为知识转移者出于竞争原因不愿意分享知识，被称为“转移者保护主义”（Lahti et al，2000），这种倾向将会阻碍外派回任人员向母国公司和同事转移知识。因此，转移者保护主义倾向越低，知识转移的可能性越大。

（五）外派回任人员与工作单元的信任关系

外派回任人员的知识转移不是简单的个体之间的信息转移，外派回任者与很多个体（潜在知识接受者）交往，这种交往嵌入在组织或者工作单元的社会情境中。外派回任人员由于外派经验导致了变革，使得这个情境现存的共享价值观和信仰可能不同于外派回任人员本身（Osland，1995）。为了获得顺利的知识传输，知识转移者和接收者需要共享的经验领域（Oddou et al，2009），共享领域内两个群体间的关系质量影响知识转移过程。形成两个群体良好关系的最重要因素是信任，影响工作单元如何评价或对外派回任人员进行分类。根据社会认同理论，内部成员感知到被信任，诚实，忠诚和有价值，因此被认为更加具有影响力和说服力（Kane et al，2005），知识转移更可能在转移者被认为是“内部人”时发生。考虑外派回任人员地位和国际经验，与其他成员相比更不可能被视为“内部人”（Oddou et al，2009）。如果没有信任，外派回任人员不可能试图与工作单元内的成员分享信息和知识。同样，如果工作单元的成员不信任外派回任人员，将不会对外派回任人员所转移的知识感兴趣或者被激励接受来自外派回任人员所转移的知识。因此，外派回任人员和所在工作单元感知到的相互信任程度越高，知识转移的可能性越大。

（六）被转移知识的特征

在社会情境和组织情境的影响下，外派回任人员和工作单元内的员工作为知识转移主体对知识转移过程产生影响，与此同时知识转移客体——知识本身的特点也会对知识转移过程产生影响。

Szulanski提出被转移知识的特征会影响知识转移，主要包括知识的因果模糊性，阻碍知识在新情境中的复制应用；知识的未证实性，如果知识没有得到过去成功经验的验证，转移将会更加困难（Szulanski，1996）。知识的隐性程度是最重要的影响特征之一，大量研究提出隐性知识比显性知识更难转移（DeNisi et al，2003；Teece，1988）。同时有研究从信息传播视角提出获取知识的信息传播机制的丰富程度与海外信息的的隐性程度，两者的匹配影响隐性国际知识的获取和转移（Subramaniam et al，2001）。因此，知识的因果模糊性、未证实性、隐性程度越低，知识转移可能性越大。

四、外派回任人员知识转移的影响结果

现有关于外派回任人员知识转移的研究主题集中于促进或阻碍这一过程成功的因素，关于结果变量的分析较少（Burmeister et al，2015），一般只是笼统提及外派回任人员知识转移对公司有利，可能会形成一种竞争对手难以模仿的有价值的资源（Antal，2000；Fink et al，2005），仅有较为详细分析外派回任人员知识转移影响结果的文献主要包含个人和公司两个层次。从个人层次而言，主要结果在于个人职业生涯的发展；从公司层次而言，主要包括公司的创新能力提升以及公司绩效两个方面。

（一）影响外派回任人员职业发展

Martins利用半结构化访谈和质性研究的方式，对葡萄牙跨国公司的外派回任人员从东道国国家转移知识到葡萄牙母国的行为及结果进行分析，得出知识获取和转移对葡萄牙外派回任人员的职业发展具有直接贡献，外派回任转移的知识类型在职业发展中起到关键作用，但是在实际中不是所有外派回任人员都会得到提升，甚至有些外派回任人员的职位会低于外派之前（Martins et al，2015）。

（二）影响公司创新能力和公司绩效

王娟茹以问卷调查的方式，获取了180名中国各个地区外派回任员工的数据，检验了知识转移、创新以及公司绩效之间的关系，得出结论显性知识转移和隐性知识转移对于利用式创新和探索式创新都有积极影响；显性知识转移对于利用式创新更加有效，隐性知识转移对于探索式创新更加有效；利用式和探索式创新在显性知识转移、隐性知识转移与公司绩效之间发挥部分中介作用（Wang et al，2016）。

更多研究直接提出外派回任人员的知识转移对于公司绩效具有正面影响。外派回任人员将在外派任务中获取的关于东道国和国际商务知识付诸于实践并转移到母公司，可以为公司增加收益机会，并允许管理者获得对国际运营的更好理解，做出如何管理特定市场的更有效决策，最终促进组织绩效的提升，也可能会立刻对组织的财务绩效产生影响，比如在国外发现更低成本的供应商（Anne Crowne，2009）。因此外派回任人员的知识转移可以对公司的整体绩效表现产生积极作用（Breitenmoser et al，2016）。

五、总结与未来研究方向

外派回任人员知识转移的本质是外派回任人员将从国外获得的知识转移到母公司的过程（Szulanski，1996），这个过程受到社会因素、组织因素、工作单元因素、个体因素、个体和工作单元关系以及被转移知识本身特征的影响，在员工个人的职业生涯发展和组织的创新能力、组织绩效上发挥重要作用。

本文对于现有关于外派回任员工知识转移的文献进行了梳理，发现现有关于外派回任人员知识转移的研究存在以下四个问题值得进一步探究。

第一，现有文献提出影响外派回任人员知识转移的因素，虽然涉及员工个体、工作单元、组织、社会等多个层次，但是基本都是对单一因素影响发生过程的辨析，很少考虑现有因素之间的可能存在相互影响的关系，比如组织文化、制度可能会影响到外派回任人员知识转移的各类动机，从而影响知识转移行为的发生。因此在后续的研究过程中可以根据本文所提出的影响因素框架模型，考虑在单一层次研究不同影响因素之间可能存在中介、调节作用共同影响外派回任人员的知识转移，或者研究组织内部不同层次因素的跨层次影响，也可以考虑从社会因素出发，通过收集不同类型国家外派回任人员知识转移的情况进行对比性研究，从而进一步深入理解影响外派回任人员知识转移的内部机制问题。

第二，现有的理论研究和少数实证研究提出了影响外派回任人员知识转移的关键因素，包括知识转移者的能力和动力，知识接受者的能力和动力，两者之间的信任程度，组织层面的文化因素、制度因素、领导因素，宏观层面的国家制度距离以及转移知识本身特点等，但是外派回任人员知识转移是一个动态过程，现有仅一篇文章利用访谈和内容分析的方法对这一动态过程进行了探究，提出外派回任人员知识转移四阶段模型，并分析了在这一过程中的不同参与者所发挥的作用（Burmeister et al，2015）。不过，借鉴以往一般性知识转移动态模型可以看出对于知识转移的动态过程并没有形成统一认识（Hansen et al，2005；Kwan et al，2006），不同国家、地区、组织甚至外派人员个体都有可能影响到这一动态过程的发生，因此接下来的研究中可以利用质性研究和案例研究的方法构建外派回任人员知识转移过程的理论模型，考虑知识转移的不同阶段和知识本身的差异化特征探究内部推动机制和外部制度影响因素，为后续的外派回任人员知识转移管理提供借鉴。

第三，现有关于外派回任人员知识转移的研究主要包含两个方向，一方面是研究促进或者阻碍这一过程的关键因素，一方面是这一过程所带来的结果。但是从现有的文献内容来分析，大部分研究的关注点都在于影响因素的梳理，而忽视了对于结果变量的探究，只提及了对于外派回任人员职业生涯发展的影响以及对公司创新和绩效的影响。因此，在未来的研究中，可以更加关注外派回任人员知识转移结果变量的探究以及影响机制的探索，在现有一般性知识转移影响结果框架的基础上，结合外派回任人员群体的特殊以及知识类型的特殊性，发展关于外派回任人员知识转移结果变量的模型，比如考虑外派回任人员知识转移对于整体组织氛围、上级同事关系等方面的影响，从而更为理论化、系统化解释外派回任人员知识转移的利弊，为管理实践提供支持。

第四，根据对现有的文献梳理，已发表以外派回任人员知识转移为主题的文章基本为逻辑推演的论点，缺乏实证数据对现有观点的验证，造成这一现象的主要原因可能有以下几点：（1）样本群体的特殊性，尽管外派回任人员知识转移在研究中得到充分重视，但是在实际的组织管理过程中由于种种原因外派人员流失情况相当严重，样本获取较为困难；（2）外派回任人员知识转移现象本身测量工具的缺乏，现有量表基本是根据外派回任人员的情境改编了一般性知识转移的测量量表（Wang et al，2016），但是这种量表改编有可能会忽视外派回任人员在知识转移过程中的特殊性。因此，为了更好开展后续的实证性研究，在接下来的研究可以考虑通过正式的量表开发程序开发针对外派回任人员知识转移的量表。

第五，现在仅有的一些质性研究和实证研究所选取的样本集中为发达国家的跨国公司，对于发展中国家的外派回任人员知识转移情况研究甚少。但是随着经济全球化的快速发展，越来越多的发展中国家的企业开始走出国门，发展中国家的跨国公司在全球经济中发挥着越来越重要的作用，但由于历史原因总体技术和管理水平相对于发达国家仍有一定差距，因此急需通过外派回任人员的知识转移提升自身的竞争优势，因此以发展中国家外派回任人员作为样本的知识转移研究刻不容缓；同时考虑到管理本土化情境的需要，后续研究也应当对中国跨国企业中的外派回任人员知识转移基于高度重视，为中国企业的国际化道路提供有益的管理借鉴。

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■ 责编/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

A Literature Review of Repatriate’s Knowledge Transfer

Yang Qianling and Bai Yuntao
(School of Management, Xiamen University)

With the rapid development of the global economy and the knowledge economy, repatriates’ knowledge transfer as the main way to acquire knowledge in multinational companies calls more attention. Through reviewing the main theories and the latest empirical research, the article summarizes the defnition of repatriate’s knowledge transfer, classifcation of the knowledge, and the infuencing factors and outcomes at various levels, including the social level, the organizational level, the work-unit level, the individual level, the interactive level. At last, the article makes recommendations for the future research directions.

Repatriate; Knowledge Transfer; Knowledge Classifcation; Infuencing Factors; Outcome Variables

杨倩玲（通讯作者），厦门大学管理学院，硕士研究生。电子邮箱：13053222545 @163.com。

白云涛，厦门大学管理学院，副教授、管理学博士。

本文受国家自然科学基金“组织内部腐败的成因、机制与防控：基于嵌入性视角（71672155）、国家自然科学基金“创新‘阴暗面’的产生机制与控制：一项跨层级追踪数据研究”（71672156）、福建省杰出青年培育基金资助。