基于游戏化思维的员工培训模式研究评述

● 刘大伟 郭建龙

基于游戏化思维的员工培训模式研究评述

● 刘大伟 郭建龙

游戏化思维在组织管理相关研究和实践中受到广泛关注，在员工培训模式优化设计领域也显示出巨大的利用价值。本文基于相关文献分析基础上，对游戏、游戏化和游戏化培训的基础概念和演进历程进行了梳理，回答了为什么基于游戏化的培训模式具有价值的问题，重点讨论了基于游戏化的培训模式设计思路，最终指出游戏化培训仍存在很多问题困惑有待探索，提出该领域未来可能的理论研究和实践探索方向。

游戏 游戏化思维 员工培训模式

随着互联网基础设施完善、90后为代表的新生代员工在职场逐步成熟，游戏的价值被越来越多的发掘，游戏思维被广泛应用于各类场景中推动问题更有效的解决。例如，盛大网络在员工绩效管理中全面推行游戏化管理，所有员工都像游戏中的人物一样拥有一个经验值，员工平时的表现和工作业绩，都将被经验值忠实的记录，员工像网络游戏角色一样，通过“练级”提升经验值获取晋升或加薪机会；滴滴打车推出一项针对晚上加班人群的营销活动，参与者可以列出自己加班的大楼并回答问题，排名靠前的大楼人群可以获得专车代金券，很多参与者的参与动机被充分调动起来，其参加的目的甚至不是为了代金券的物质奖励，单纯是为了将自己公司的大楼排名顶上去，以此自嘲自己的加班生活。此外，微软、星巴克、三星以及国内的腾讯、网龙等公司，均在积极的开展各类游戏化管理和运营实践，成效显著（赵有强、孙雨晴，2015；罗文豪、孙雨晴、冯蛟，2016）。

游戏不仅仅是为了娱乐，它是人性与设计过程巧妙融合之后的产物。游戏化（gamification），通过在非游戏情境中使用游戏设计技术和游戏元素，帮助人们从必须做的事情中发现乐趣，通过流程有趣让各类社会活动变得更有吸引力。考虑到游戏化管理的基本特征与个体激励、个体发展等的紧密联系，在组织人力资源管理领域具有十分广泛的应用潜力。吴清津和王秀芝（2012）深入分析了游戏化人力资源管理的理念与实践；冯绚和胡君辰（2016）围绕工作设计和员工激励，对工作游戏化进行了深入讨论；罗文豪等（2016）对游戏化思维在工作设计、招聘选拔、工作激励、培训发展等人力资源管理领域的应用进行了系统梳理。

聚焦员工培训领域，培训场景有趣、用户培训体验好，可能是解决培训过程中员工被动参与、学习积极性不高等诸多培训困境的重要元素，著名游戏设计师洛夫.斯科特认为“游戏使学习变成兴奋剂”（简.麦格尼格尔，2012）。例如，在培训开场设计中通过游戏帮助学员尽快“破冰”以营造良好的培训气氛、对学分进行排名以激发学员的学习挑战欲望，各类旨在提升乐趣的游戏技术和游戏元素在培训实践中被广泛应用。随着人们对游戏认知的逐步深入，在借鉴和移植游戏及其特征应用于培训情境时，人们越来越重视游戏中蕴藏的“神”即游戏化，而非游戏本身的巨大价值。企业需要重新认识员工的“玩兴”，基于游戏化思维设计更加“有趣好玩”的培训项目激发员工的学习欲望，坚定员工获取知识和能力的信心，推动培训学习目标的有效达成。

一、游戏、游戏化和游戏化培训

（一）游戏、游戏化的概念内涵

游戏被认为和人类文明一样源远流长，历史上第一部讲述游戏的记载是3000多年前希罗多德的《历史》一书。游戏本身即是一个十分宏大的议题， 对于其概念界定，一直没有形成统一的一致观点。根据《游戏改变世界》一书作者简.麦格尼格尔的观点，从游戏应该具备的核心特征视角来说，一款游戏应该具备目标、规则、反馈系统和自愿参与四项决定性特点，正是这些特点塑造了让玩家沉浸于游戏中的独特体验。不难发现，游戏的四项特征在现实工作情境中同样具有应用空间，这也是游戏及其特征之所以能够被借鉴和移植到非游戏情境中的基础要素,也为游戏化思维的提出提供了基本的逻辑遵循。

要理解游戏化，就必须对其概念以及和游戏的关联性进行说明。2011年游戏开发者大会上，游戏化概念正式被提出并迅速受到广泛关注。但总体而言，学界对其定义理解并不完全一致，例如，Zicherman和Cunningham（2011）认为游戏化是指利用游戏思维和游戏机制来推动问题解决和用户参与；Deterding（2012）指出游戏化是指在非游戏情境中使用游戏设计元素和游戏设计技术；Warbatch（2014）认为游戏化是指将某项活动变得像游戏一般的过程。从以上概念梳理可以发现，尽管不同研究者的视角和侧重点不同，仍然可以发现游戏化概念中的一些共性特征，主要包括：（1）强调游戏设计元素的应用，而非其扩展；（2）强调游戏设计而非基于游戏的技术或其他实践；（3）强调游戏元素而不是完整成熟的游戏；（4）强调游戏特征而非单纯的娱乐；（5）强调在非游戏情境中的应用，不囿于具体的使用目的、情境或媒体（鲍学莹、赵宇翔，2015）。

（二）游戏化培训及其演进

Werbach和Hunter（2012）指出，游戏化思维在组织管理实践中的一个重要应用是面向内部利益相关者，即包括员工培训开发在内的组织人力资源管理实践中。游戏化培训的概念虽然提出时间不长，但是其基本理念在教育培训领域很早就受到关注，并进行了一系列的研究和应用探索。总的来说，其脉络基本沿着“教育游戏(eudcation game)、基于游戏的学习(game-based learning)、严肃游戏（serious game）、游戏化（gamification）”发展。

上世纪80年代，在教育学相关领域，已经开始沿着利用游戏促进学习的思路进行研究探索，例如在游戏中加入一些学习要素等，以努力提升学习效率。之后，随着视频游戏和电脑的普及，视频游戏以及如何实现基于游戏的学习受到更多关注，多玩家、更加逼真的虚拟环境、角色扮演、用户自定义等元素更加成熟，并进一步深化在教育领域的应用。

进入新世纪开始出现的严肃游戏进一步推动游戏化学习的快速发展。严肃游戏是指以教授知识技能、提供专业训练和模拟等以应用为目的游戏（Zicherman & Gunningham，2011），它牺牲了单纯游戏的娱乐性以实现特定的教育目的，被广泛应用于军事训练、医学训练等诸多培训领域。例如，美国军方自1994年成立世界上第一个游戏化军事训练机构以来，就致力于应用严肃游戏开展军事训练，开发了《美国陆军》、《全光谱战士》、《虚拟伊拉克》等一系列严肃游戏，以弥补常规训练无法模拟实况的困境。严肃游戏的盛行，一方面说明游戏在教育培训中的价值逐渐受到肯定，另一方面也反映了人们对成瘾等游戏负面影响的担忧。

随着互联网技术和各类智能终端的发展，以90后为代表的新生代人群已经越来越习惯各类游戏场景及其隐喻，其对游戏的适应、认可，以及对游戏趣味性的诉求，大大促进了游戏化思维的发展，以及在各类非游戏领域的应用（鲍学莹、赵宇翔，2015）。近年来兴起的一种以真实世界为平台、融合各种虚拟的游戏元素，玩家可以亲自参与到角色扮演中的平行实境游戏（alternate reality gaming），代表着游戏化培训发展的最新趋势。例如，纽约市一所公立学校推行一项名为“学习的远征”平行实境游戏的教学实验，大胆探索了新时期如何基于游戏化思维改革教育，鼓励学生像玩游戏一样全情投入学习。实验中，游戏不再是教学的工具，而是将各类教学活动从头到尾的转变成一场有趣的游戏，每一门课程、每一项活动、每一个任务、教学和评估的每一时刻，都从多人游戏中引入相关机制和参与策略进行重新设计，学生们获取知识的途径就是一起通过游戏化的方式执行秘密的学习任务、交换专业技能、用升级取代成绩等。

二、基于游戏化思维的员工培训模式价值分析

“业精于勤而荒于嬉”，在传统认知中，游戏背负的道德和价值审判压力，使得我们天然的对游戏以及游戏化发展抱有一定成见。因此，在讨论游戏化培训理论研究和实践应用之前，有必要对游戏化培训有效性问题作出合理的理论解释。

（一）自我决定理论的解释

自我决定理论(self-determination theory)，是关于人类行为的动机理论，清晰阐述了环境影响个体行为的因果路径，对个体行为激励和改变具有重要指导价值（张剑、张微、宋亚辉，2011）。

该理论认为，胜任需要、自主需要和关系需要是人的三种基本需要，游戏化之所以有吸引力，是因为它恰好满足了这三种基本的心理需要，并且这种满足具有即时易得性、高度确定性和密集型的特点（冯绚、胡君辰，2016；罗文豪、孙雨晴、冯蛟，2016）。具体表现在：首先，游戏化培训系统中，目标是明确具体的，如学会某项操作、掌握某项技能，而得分、点数、排行则能清晰显示“玩家”的实时完成进程，并向“玩家”发出即时反馈信息，帮助其增强达成学习目标、获取胜利的信心判断，这在很大程度上能够满足“玩家”胜任需要；其次，游戏化培训系统中，“玩家”拥有自主选择权，能够自主决定是否参与游戏学习、选择何种身份参与、参与到何种程度、投入多少时间、采用何种策略……（Ryan & Deci，2006），这意味着对“玩家”自由意志和选择权利的充分尊重，能够有效满足个体的自主需要；第三，在共享的游戏化系统中，“玩家”们并非自娱自乐，而是与其他“玩家”之间通过密切的虚拟联系彼此关联起来，并在这一过程体验高度的“社会临场感”（social presence）,即与他人共处并享受在同一空间的感觉，从而有效满足“玩家”的关系需要。

（二）建构主义学习理论的解释

建构主义（constructivism）学习理论认为，知识获取不是单向传授的，而是在与他人互动中，学习者基于自身经验基础上建构获得的。学习总是嵌入在特定情境中，情境和协作对意义建构具有重要作用，基于情境的交互学习可以帮助学习者调动认知结构中的有关经验去理解新知识（司治国,2005）。

简.麦格尼格尔（2012）指出，游戏实际上是一项艰苦工作，复杂的游戏系统会耗费玩家大量的脑力和体力资源，为什么玩家们还乐此不疲？关键原因之一是游戏提供了大量生动的场景，基于丰富的场景体验能够为玩家带来成功的快感、自我能力的肯定等各类心理资本。在游戏化培训系统中，通过一系列生动有趣的场景设计，将知识嵌入其中，重新定义了人与知识之间的链接方式，从形式上让培训学习变得更加“好玩”，这是游戏化对传统培训模式作出的重要修正。根据《场景革命》一书的观点，一款好的产品是好的功能属性和连接属性的结合，新的场景能够为我们带来新的精神体验（吴声，2015）。正如Uber重构了我们的出行方式、Ainbnb重构了我们的旅行玩法，或许游戏化也是重新建构培训场景，为员工提供更加“好玩”学习体验的有益尝试。

（三）心流理论的解释

心流描述了个体通过全身心投入某项活动达到一致愉悦的心理状态，心流是一种绝佳的精神体验，以至于人们期望长久沉浸其中（Csikszentmihalyi，2014）。有九类元素可能会影响心流体验，分别是：清晰的目标、及时的反馈、挑战与技能的平衡、行为与意识的融合、意识中排除干扰、无惧失败、自我意识的消失、忽略时间的流失和专注于活动本身的价值（王永固、张婷、李玮、黄碧玉，2014）。可以发现，这些要素与游戏化系统的多项特点有效匹配。因此，简.麦格尼格尔（2012）指出，游戏是最显而易见的心流来源，玩耍是出类拔萃的心流体验。

相关研究已经充分论证了心流理论可用于指导游戏化培训设计。例如，Kiili（2012）基于心流理论和体验式学习理论提出体验式教育游戏模型，认为游戏化学习中设计明确的目标、及时的反馈和合适的难度有利于学习者产生良好的心流体验；Paul Howard-Jones（2016）发现在游戏奖励机制干预下，影响学习者注意力分散的脑因子活跃程度大大降低，并频繁释放多巴胺。他提出游戏奖励系统的随机性，是吸引学习者持续参与并沉浸其中的重要因素。

（四）认知盈余理论的解释

认知盈余（cognitive surplus）是纽约大学克莱.舍基提出的概念，指“拥有自由支配时间和丰富知识背景的人，他们有着强烈的分享欲望，这些人的时间汇聚在一起，产生巨大的社会效应”。随着互联网基础设施、移动互联技术的快速发展，在多个方面改善着人与人之间合作、协调与共同创造的能力，认知盈余变成一项极大的集体认知资源潜力。

在游戏化培训设计中，认知盈余的理论价值在于解释了为什么游戏化机制可以充分利用游戏玩家带宽，激发玩家的社会参与并实现知识众包，让智慧众筹成为现实。信息技术发展为人们赢得大量自由时间，越来越多拥有知识和分享欲望的个体通过网络汇聚起来，创造、分享知识，合力创造巨大的社会效应。以维基百科、知乎网为代表的知识运营类平台的快速发展，都是认知盈余的力量。

以维基百科为例，这一世界上最大的维基项目，是由超过1000万名不拿薪水的作者和编辑合作完成，总计代表了超过1亿个人类思考小时的认知投入。简.麦格尼格尔（2012）指出，维基百科的成功在于它的运作模式类似于一款大型多人在线角色扮演游戏，它在三个关键层面采用了游戏化的运作机制，包括：搭建了一个良好的游戏化世界、有着良好的游戏化机制、创立并运营着良好的游戏化社群。

图1 游戏化元素的金字塔模型

三、基于游戏化思维的员工培训模式设计

（一）游戏化元素

游戏化元素是游戏化设计中最基础和直接体现游戏思维的载体，基于游戏化的培训模式设计，核心是在员工培训过程中基于游戏思维引入游戏元素，从中抽取匹配当前培训场景的游戏化工具，以帮助员工在培训学习过程获得更好体验同时，促进培训目标的有效实现。根据Kevin Werbach提出的关于游戏化元素的金字塔模型，共分为三层包含30项具体的游戏元素，如图1所示。

（二）基于游戏化思维的员工培训模式设计关键机制

韦巴赫和亨特在著作《游戏化思维》中提出游戏化设计框架的6D模型，包括：定义业务目标、规划目标行为、描述你的玩家、制定活动循环、不要忘记乐趣和部署适当工具，为游戏化应用提供了一套有效框架。进一步的，聚焦员工培训模式设计情境，如下机制为基于游戏化思维的员工培训模式设计提供了具体参照（吴清津、王秀芝,2016）。

1.游戏化的目标机制：明确培训须达成的目标

如同《游戏化思维》一书的观点，“游戏化展现了关于组织和个人目标设定的全新视角和叙事方式”。基于游戏化的培训模式设计，本质而言，不是要从根本上改变员工培训的性质，而是在原有培训实质基础上包裹一层“游戏的外衣”（Mollick & Rothbard，2014），让员工感到培训变得更加有趣和愿意投入，也保证了既定培训目标的实现。因此，基于游戏化的培训模式设计起点和基础即是明确培训的目的。

事实上，在游戏化过程中由于目标不清，导致过度注重游戏性而弱化甚至忽略功能性的问题已经引起很多游戏化研究者的担忧（崔勇、章苏静、卢雪栋，2012；吴清津、王秀芝，2016）。例如，为了增加培训的吸引力和趣味性，一些企业急于用排行榜、奖品、积分等激励手段期望激发员工的学习兴趣，而忽视诸如员工是否真的需要此类培训等更加本质性的问题。即使是从游戏化设计本身来说，“好玩”的培训固然具有吸引力，但是过于“好玩”的培训可能会导致员工参与的目的本身就是为了游戏，而非出于对培训任务的内在兴趣这一初衷，游戏化的机制效用可能因为员工新奇感的消退，难以长久维系。

因此，在员工培训模式设计中引入游戏化的目标机制，首要问题是聚焦培训目标，做好功能性和游戏性的平衡。一方面，游戏化主题思路、设计规则必须配合培训目标实现的需要；另一方面，从“玩家”角度分析，需要思考如何利用游戏化让培训变得更加“好玩”，学员愿意参加培训，感受培训游戏化带来的正面情绪、积极情感、良好社交关系和成就感。

2.游戏化的参与机制：让学员全情投入

全情投入，意味着自我激励、自我导向、浓厚的兴趣和真正的热情，而非被迫的参与。基于上文分析可以发现，游戏化的核心效果之一是让员工获得更高水平的激励。在员工培训模式设计中引入游戏化的参与机制，旨在把个体的学习活动与更具吸引力的社会体验有效联系，为学员营造沉浸其中的感觉，能够显著改善其培训动力。具体来说，以下要点可能会为基于游戏化的培训参与机制提供有价值的参照。

其一，以个性化虚拟角色激发员工实现理想的自我。相关游戏研究表明，玩家往往会把理想自我的认知映射在游戏的虚拟角色上，并在游戏化情境中表现出许多现实情境中没有的优点。因此，在游戏化的培训模式设计中，结合培训目标为学员设置相应的虚拟角色，可以引导学员更好的投入到游戏化的学习状态中。例如，中国银联支付学院在启航中级管理干部培训项目中引入航海主题，由学员担任船长、政委、大副、轮机长等虚拟角色并承担相应任务的运作模式，取得很好效果（付伟、季承，2014）。

其二，用激动人心的故事背景提升培训任务的意义和趣味性。成功的游戏化总能向玩家传递某项动人心魄的故事背景，如波澜壮阔的战争、惊心动魄的冒险，让参与其中的玩家内心充满好奇、紧张和乐趣，并驱使其更专注的投身于游戏情境中，执行相应的游戏任务，找寻在宏大故事背景中自己的价值和意义。在游戏化的培训模式设计中，可以通过构建有意义的游戏故事框架，确定游戏任务与培训目标之间的映射关系，将相关的学习要求嵌入在游戏情节中，让学员在游戏体验中去获取知识、学习知识。例如，全球最大的维基项目《维基百科》一项重要运营模式是引入游戏化的故事背景，向参与者描述其超大的知识规模，引起参与者的敬畏和兴趣，人们因为一个共同感兴趣的话题或问题聚集在一起，高质量的回答会被别人感谢、收藏或关注，存在异议的回答会被别人挑战，知识贡献者之间形成一种潜在的竞争关系，这会不断激发用户的兴趣和参与欲望。

其三，设置有趣的障碍引导“玩家”主动选择且享受其中的艰苦工作。根据简.麦格尼格尔的观点，最具说服力的游戏定义是“自愿尝试克服种种不必要的障碍”。如果游戏目标有足够的吸引力，人们会更有动机去不断挑战游戏设置的种种障碍，并期望实现自己努力付出的结果。聚焦到培训领域，根据认知负荷理论的观点，任何培训学习活动都会消耗学员的认知负荷（Schnotz & Kürschner，2007）。因此从本质而言，培训学习与游戏类似，也是是一项“艰苦”的工作，而游戏化的培训模式设计恰好利用了这一特点，将其转化为激发学员持续挑战学习任务的有效机制，并更有意愿沉浸其中。

3.游戏化的反馈机制：强化学员的学习行为

实时反馈是游戏的最基本要素之一，因为失控会造成人们的紧张感受，玩家需要通过点数、级别、得分、进度条、排行榜等形式来理解自己的表现，重新掌握控制感，并帮助集中精力，激励自己更加努力（简.麦格尼格尔，2012）。根据《游戏化思维》作者韦巴赫和亨特的观点，点数、排行榜等外在激励本质上适用于那些不那么有趣的活动（如员工培训），在成功的游戏化系统中，及时、频繁的反馈是必要不充分条件。

在员工培训系统中引入游戏化的反馈机制，要能够通过游戏设计系统统计分析“玩家”的学习行为，实时、准确的向“玩家”反馈学习进展，这意味着“玩家”对于自身达成培训目标的判断与当前的游戏化学习任务的完成进度有着实时的认识，起到对“玩家”学习行为的持续强化作用。

其一，引入一套量化体系衡量游戏化学习质量和“玩家”行为。在韦巴赫和亨特提出的游戏化元素的金字塔模型中，底层的基础要件多数是为了满足玩家的实时反馈需求的。不过需要强调的是，这些基础要件并非全部必须的，游戏化设计需要某种形式的量化标准，能够严谨的区分出高质量的学习行为和低质量的单纯游戏行为，并为“玩家”游戏化学习带来意想不到的惊喜，否则游戏化不可能为培训服务。例如，为了激发人们的锻炼热情，耐克公司设计了一款《耐克+》的游戏化跑步系统，“玩家”只要穿上耐克运动鞋开始运动，鞋底传感器就会将跑步数据上传至手机等智能设备上，“玩家”可以实时查看自己的跑步数据。而且《耐克+》引入和武术相同的颜色分级法：黄带、橙带、绿带、蓝带、紫带、黑带，每跑一公里就能挣得一点，只需挣够足够点数就能升级。所有这一切，实时的统计数据、升级系统、个人成就……，造就了《耐克+》成为一款广受欢迎的游戏化跑步系统，也为推动全民运动健身训练提供了有价值的借鉴思路。

其二，将整个培训项目分拆为若干个小的学习任务，并将其转化为大游戏系统中嵌套的一个个小游戏，从而帮助“玩家”很好的获得掌控感。例如，德勤领导力学院与游戏化公司Badgeville合作，在其领导力发展项目中融合游戏化元素，学员登陆学习平台会领到相应的学习任务，他们每完成一个细分任务就能获得一枚勋章，并可以将勋章在个人平台上进行展示分享。后台数据显示，引入游戏化机制后，登陆学习平台的用户量上升了46.6%，很多学员反馈这样的游戏化设计让他们“上瘾”，他们愿意投入更多的时间进行学习（廖渐帆、陈江，2015）。

4.游戏化的团队机制：形成交互的学习社群

简.麦格尼格尔（2012）认为游戏对现实世界的一项重要修正是帮助我们团结起来，从无到有的创造更强大的社群。在游戏中体验到的社群精神，能够唤起社群的一致行动，学习与其他玩家一起即兴的朝着共同的目标奋斗，教会玩家所谓的“群体智能”（swarm intelligence）。例如，全球第二大知识管理项目“魔兽世界百科”是由65000人次的魔兽世界玩家集体创造的，但是如果计算他们的认知投入，只需将他们花费在《魔兽世界》中的两个月时间拿出，就能完成一项与维基百科相当规模的众包项目。比较而言，维基百科却用了八年时间才收集到一亿小时的集体认知努力投入。

在员工培训模式中引入游戏化的团队机制，本质而言是在游戏化培训中，引导一群基于共同价值观、兴趣或任务的个体，有组织、交互式的开展群体学习行为的学习模式，也即社群学习。事实上，社群学习已经被认为是基于组织行为学、教育心理学等多门学科理论，通过现代信息技术在新时代学习的最好体验，是一种基于人性的学习模式，在现代员工培训中被广泛借鉴和应用（付伟、季承，2014）。

所谓社群学习，其关键不在于应用了哪些工具、哪些平台，而是取决于社群的存在能够在多大程度上对社群中个体的学习行为产生积极影响。这也就意味着游戏化培训的团队机制设计必须从关系、交互、情感、体验等多个方面着手，真正激发“玩家”在游戏化培训中的社群精神（communitas），更加积极的投入到培训项目中，为培训目标实现贡献认知努力。例如，史密斯森美国艺术博物馆通过设计游戏化的团队机制，构建活跃的游戏化学习社群，为人们参观欣赏艺术作品提供了一种全新的学习体验。他们开发了一款《意外的幽灵》平行实境游戏，游戏中，两个虚拟人物遭遇博物馆里的幽灵并与之定期对话，幽灵因为人们对艺术的态度越来越冷漠而被激怒，威胁要彻底摧毁博物馆，除非他们的故事能陈列在博物馆的柜子中让参观者参观。于是两个虚拟人物邀请博物馆的会员帮忙，会员“玩家”们集体努力寻找幽灵留下信息的蛛丝马迹，并将幽灵的故事转化为能在博物馆展示的艺术品，借此阐释两位幽灵的历史。

四、基于游戏化思维的员工培训模式设计需要注意到问题

（一）慎重考虑游戏化培训的使用情境

无论游戏化的价值几许，都不能脱离为培训服务的本质。行业与企业特点、培训内容、培训对象、培训形式的不同，意味着需要不同的游戏化培训形式，也意味着并非任何培训项目都能引入游戏化思维加以设计。例如，就不同培训对象而言，90后的新生代员工在互联网和游戏的环境中长大，相对于缺乏游戏体验的老一代员工，他们更有意愿也更容易接受游戏化的培训，反之，老一代员工则可能对游戏化培训产生抵触心理；就不同培训内容而言，相对于要求谨慎严谨、风险控制的财务类培训，强调开放活跃的营销类培训就更加适合应用游戏化培训。

因此，在判断是否引入游戏化思维设计培训项目时，必须慎重考虑游戏化的要素、机制与培训项目的目标、内容、受众等是否匹配，尽可能的做到培训与游戏之间的有效融合。

（二）游戏化培训的伦理问题

尽管游戏化思维一再强调其注重的是游戏之“神”而非游戏之“形”，但是基于游戏化思维的培训模式设计并非毫无风险，例如过于注重游戏化的趣味性，而淡化培训学习的本质问题。而人们对于游戏上瘾现象的恐惧更是由来已久，这也是人们长期对游戏的价值持观望甚至负面评价态度的一个重要原因。

冯绚和胡君辰（2016）梳理了在工作游戏化中可能出现的游戏伦理问题，例如过度的工作游戏化，可能演变成雇主操纵和压榨员工的一种隐形手段。类似的伦理困境在游戏化的培训情境中同样适用，例如，一定时期内个体的认知资源是有限的，长时间沉浸在游戏化培训情境，需要耗费员工大量的脑力资源，可能造成对认知资源的过分剥夺；此外，个体在工作、家庭中扮演不同角色，承担不同责任，对游戏化培训投入精力过多，一定程度可能造成工作和家庭责任失衡，产生工作家庭冲突（work-family conflict）的风险。

（三）游戏化培训的长效机制还不明晰

即使是一款真正的游戏，玩家也可能在一段时间后失去新鲜感和兴趣，而“有趣好玩”本就是游戏化培训看重和借鉴游戏机制的一个重要优势来源，但是现有的对这种优势的探讨基本上都是在相对较短时间维度内进行。随着时间维度的拉长，“玩家”心理和行为会产生何种变化，是否会对反复出现的游戏化培训机制失去最初的新鲜感和耐心，继而弱化“玩家”的学习行为还有待探讨。

五、结论与启示

游戏化作为一种能有效提升用户参与感、粘性和忠诚度的有效方式，为丰富员工培训学习体验，推动培训模式设计创新打开了一扇大门。本文对游戏化培训有效性问题作出合理的理论解释基础上，重点围绕游戏化的目标机制、游戏化的参与机制、游戏化的反馈机制和游戏化的团队机制四个维度，对游戏化培训模式设计的关键机制设计进行深入分析，最后对基于游戏化思维的员工培训模式设计应该注意的问题进行了讨论。

对于培训策划和管理者而言，应该主动拥抱这一趋势，像游戏设计师那样去思考和设计培训项目，在不影响培训目标实现前提下，利用游戏设计方法和游戏元素，持续完善员工培训形式，丰富员工培训体验，让培训变得更“好玩”。但是，如同任何一个年轻的领域一样，基于游戏化的培训模式设计并非是解决一切培训困境的良方，这一模式本身依然存在很多的问题不足，无论是在理论研究还是工作实践，都还有很多的困惑有待探索和解答。

1. 鲍学莹、赵宇翔：《游戏化学习的研究进展及展望》，载《电化教育研究》，2015年第8期，第45-52页。

2. 崔勇、章苏静、卢雪栋：《游戏化学习社区的“教育性”和“游戏性”测评——以某款网络盛行的游戏化学习社区为例》，载《中国教育信息化》，2012年第18期，第19-23页。

3. 冯绚、胡君辰：《工作游戏化：工作设计与员工激励的新思路》，载《中国人力资源开发》，2016年第1期，第14-22页。

4. 付伟、季承：《“社群学习”模式探索——以中国银联支付学院实践为例》，载《中国人力资源开发》，2014年第24期，第30-36页。

5. 简.麦戈尼格尔（著），闾佳（译）：《游戏改变世界——游戏如何让现实变得更美好》，浙江人民出版社，2012年版。

6. 凯文.韦巴赫、丹.亨特（著），周奎、王晓丹（译）：《游戏化思维——改变未来商业的新力量》，浙江人民出版社，2014年版。

7. 克莱.舍基（著），胡泳（译）：《认知盈余——自由时间的力量》，中国人民大学出版社，2012年版。

8. 廖渐帆、陈江：《企业管理的新实践——游戏化管理》，载《科技管理研究》，2015年第20期，第224-228页。

9. 罗文豪、孙雨晴、冯蛟：《游戏化在人力资源管理中的应用：理论分析与实践反思》，载《中国人力资源开发》，2016年第1期，第6-13页。

10. 司治国：《游戏化学习社区的开发与应用研究》，首都师范大学硕士论文，2005年。

11. 王永固、张婷、李玮、黄碧玉：《基于心流理论的教育游戏设计框架要素研究——以特殊儿童言语学习游戏为案例》，载《远程教育杂志》，2014年第3期，第97-104页。

12. 吴清津、王秀芝：《寓工作于玩乐：游戏化人力资源管理》，载《中国人力资源开发》，2012年第10期，第22-26页。

13. 吴声：《场景革命》，机械工业出版社，2015年版。

14. 张剑、张微、宋亚辉：《自我决定理论的发展及研究进展评述》，载《北京科技大学学报（社会科学版）》，2011年第4期，第131-137页。

15. 赵有强、孙雨晴：《步科公司的游戏化管理实践探索》，载《中国人力资源开发》，2015年第24期，第51-59页。

16. Csikszentmihalyi M. Toward a psychology of optimal experience. In fow and the foundations of psychology. Springer Netherlands, 2014.

17. Deterding S. Gamifcation: designing for motivation. Interactions, 19(4): 14-17.

18. Hugos M. Enterprise games. O’Reilly Media, Inc, 2012.

19. Kiili K, Freitas S D, Arnab S, Lainema T. The design principles for flow experience in educational games. Procedia Computer Science, 2012, 15(2): 78-91.

20. Mollick E R, Rothbard N. Mandatory fun: consent, gamifcation and the impact of games at work. The Wharton School Research Paper Seris, 2014.

21. Ryan R M, Deci E L. Self-regulation and the problem of human autonomy: does psychology need choice, self-determination and will?. Journal of Personality, 2006, 74(6): 1557-1586.

22. Schnotz W, Kürschner C. A reconsideration of cognitive load theory. Educational Psychology Review, 2007, 19(4), 469-508.

23. Warbatch K. Defning gamifcation: a process approach. Springer International Publishing, 2014.

24. Zicherman G, Gunningham C. Gamification by design: implementing game mechanics in web and mobile apps. O'Reilly Media, Inc., 2011.

■责编/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail:lpbup@sina.com

A Literature Review of Staff Training Model Based on Gamifcation

Liu Dawei and Guo Jianlong
（Education Training and Evaluation Center, Guangdong Power Grid Corporation）

The notion of gamifcation has

wide attention during organizational administration research and practices, and also exhibit great potentials in employees training feld. In this paper, according to systematically scratching related study and literature, we clarify the basic concepts of game、gamifcation and training based on gamifcation, and also reveal its development and evolution. Then, this paper focus on such a question that why it is valuable to design staff training model based on gamifcation. After that, the article pays a large attention to analyses the solution of staff training model based on gamifcation. Finally, we must admit that there are some questions that need to be answered in this area, thus providing some perspectives for further theoretical research and practical exploration.

Game; Gamifcation; Staff Training Model

刘大伟，广东电网有限责任公司教育培训评价中心，管理学硕士。电子邮箱：liudw0923@163.com。

郭建龙，广东电网有限责任公司教育培训评价中心，工程师、讲师，工学硕士、博士研究生。