自我领导的个体会减少非伦理行为吗?——问责与法规型伦理氛围的作用

王晓辰，谢江佩，赵映振

(1.浙江工商大学 工商管理学院,浙江 杭州 310018；2.浙江工商大学 浙商研究中心，浙江 杭州 310018；3.杭州师范大学 健康管理学院，浙江 杭州 310018)

自我领导的个体会减少非伦理行为吗?
——问责与法规型伦理氛围的作用

王晓辰1，谢江佩2，赵映振3

(1.浙江工商大学 工商管理学院,浙江 杭州 310018；2.浙江工商大学 浙商研究中心，浙江 杭州 310018；3.杭州师范大学 健康管理学院，浙江 杭州 310018)

道德建设是企业实现可持续发展的关键因素，然而在组织中，个体发生非伦理行为的现象却层出不穷。因此，如何激发员工道德意识，增加道德行为就显得至关重要。文章从个体工作行为倾向出发，探讨了自我领导对个体非伦理行为的约束机制。通过问卷调查获取了330份配对样本数据，结果表明，问责部分中介了自我领导和非伦理行为之间的关系；法规型伦理氛围对问责和非伦理行为起到调节作用，即当法规型伦理氛围较高时，问责对非伦理行为的约束作用更强。文章研究的结果有利于深入了解员工约束自身不道德行为的心理机制，并从内在动机的角度为组织提供员工伦理行为规范与管理的有效途径。

自我领导；问责；法规型伦理氛围；非伦理行为

王晓辰，谢江佩，赵映振.自我领导的个体会减少非伦理行为吗?——问责与法规型伦理氛围的作用[J].商业经济与管理，2017(5)：52-61.

一、 引 言

近几年来，由于经济的快速发展与转型变革让国内企业面临巨大的竞争压力，为了在夹缝中谋发展，很多企业一味追求经济效益而忽视了组织内部的道德建设，管理者和员工也在道德规范漏洞下摒弃了诚信与责任，做出违背道德准则甚至是违法乱纪的事情。譬如中石油系统管理层“塌方式腐败”、白云城建原董事长鲸吞国有资产超过6430万元和安徽军工集团原董事长贪污、受贿等案件，以及偷税漏税、污染环境等一系列不道德的行为，这些都引发了商界“地震”。

放眼国际，组织及其管理者的非伦理行为甚至是违法行为已受到全世界管理学者与实践者的广泛关注，也引发了人们对商业伦理的关注。非伦理行为(unethical behavior)是指企业中非法的或者在道德上不可接受的行为[1]，这种行为不仅严重损害了企业的信誉，危害了企业自身的生存和发展，更是损害了公众利益，不利于我国社会主义市场经济健康有效的发展。近10年来，国内外管理学界和实业界开始加倍关注工作和组织伦理的管理价值[2-3]。如何遏制组织内的伦理危机已经成为管理学界的研究热点。对组织而言，伦理危机常是“祸起萧墙”且“溃于蚁穴”，即危机几乎都萌芽于组织内部，源起于个体非伦理行为的不断传递与扩散，因此，员工的伦理道德管理对组织发展而言尤为重要。然而现有的组织只停留在制定符合社会认可的伦理道德准则上，未能有效约束组织中不断滋生的个体非伦理现象。因此，如何从个体角度预防不道德行为的发生，破解企业持久的伦理困境，构建“防火墙”，是具有战略性与紧迫性的崭新命题。

浙江省作为民营企业的大省，管理者和员工的非伦理行为现象也尤为突出，仅在2010年1月1日至2011年3月8日期间，A股就有39 家上市公司因各种违规行为受到处罚，其中国有企业8例，民营企业32例[4]。银行业基层员工的道德案件也呈高发态势，利用客户资金发放高利贷，倒卖客户信息等事件层出不穷。每个案件背后都表明了员工自身道德意志的薄弱。鉴于此，要避免非伦理行为的发生，不仅要通过外在行为制度规范员工的行为，更要充分调动员工工作的热情与积极性，只有让员工拥有主人翁意识和自我管理的观念，才能从内在有效地抑制非伦理行为，最大限度地提高管理效率。因此，在这样的背景下,自我领导管理方式应运而生。无论是学术研究还是管理实践都证明：自我领导能有效提高员工行为绩效，提高组织管理效能。自我领导作为一种内外需求共同驱动下的自我调节机制，是个体通过自我激励和管理的方式,实现行为绩效的自我影响过程[5]，它具有较强的可塑性，可通过后天学习获得，对个体的行为决策具有引导与支配的作用。

对于自我领导的研究，以往较多考察了自我领导对工作态度(积极情感、情感承诺、工作独立性等)、工作绩效以及创新力的积极影响[6-7]。而探讨自我领导对非伦理行为影响的内在机制的研究相对较少。Steinbauer等发现，在员工实现自我目标与组织期望的过程中，自我领导会促使个体提高自身道德意识，做出合理的道德判断[8]，员工在工作中表现的行为都来自于内在认知与自我需求。这表明，自我领导对个体伦理道德具有正面影响，那是否能说明自我领导对非伦理行为具有抑制作用？而该作用又是通过何种心理机制得以实现？

同样，还有一些因素能抑制非伦理行为，譬如问责。问责作为个体与组织的社会心理联结[9]，已经成为了社会的普遍特征，是社会秩序的前提，问责体系代表了不同社会文化背景下个体之间的协调机制。问责是被问责方就预定标准达成情况向问责方负责，进而促使被问责方履行责任、义务、期望和其他要求等[9]。它利用个体潜在的心理认知对其产生威慑作用，与犯罪学当中的“威慑威胁”有异曲同工之妙。当问责机制对个体行为做出约束时，能有效抑制不道德现象的发生。问责作为个体与组织连接的一个重要环节，是个体实现目标的过程中产生的重要心理，对员工的工作认知与行为表现有积极的正向影响[10-11]，它能降低个体的自我服务行为，提高遵守伦理规范的自觉性[12]。因此，本文也将探讨问责在个体道德决策中产生的关键作用。

图1 研究框架

综上所述，本文将结合以往研究综合考察个体因素与组织因素对个体非伦理行为的交互影响。即在个体层面上,自我领导能否激发员工自我问责机制，为组织提供又一个控制不道德行为的视角？组织层面上，本文引入伦理氛围作为非正式规范，探讨它在自我领导的个体做道德决策时是否发挥引导作用。当组织伦理氛围较弱时，问责能否抑制个体不道德行为？本文还将探讨自我领导在影响个体非伦理行为的过程中，问责的中介作用及法规型伦理氛围的调节作用(见图1)，进而强调自我管理的重要性，这将有利于组织从工作行为干预和环境干预两方面降低非伦理行为的发生，从而提高管理效益。

二、 理论与假设

(一) 自我领导与问责之间的关系

自我领导这一概念是由Manz提出，即个体通过自我激励与自我指导的方式取得行为绩效的自我影响过程。在自我调节理论，自我管理理论和内在动机理论的基础上，自我领导被分成三个维度：行为聚焦策略、自然奖励策略以及建设性思维模式策略[13]。行为聚焦策略是指个体进行自我评估、自我奖惩的行为。譬如对自我进行深入分析以确定未来目标，给自己提供相应的内在激励等。自然奖励策略与个体对工作任务的积极感知和体验有关，指个体通过提高胜任感、自我控制和责任心提高自身对工作任务的感知，从而激发自我激励的方式。包括个体寻找工作中令人愉快而享受的任务等。建设性思维模式策略旨在构建或改变个体思维模式，如通过积极的自我交谈、采取有效计划等提高行为绩效[14]。Manz阐明了自我领导“积极主动地投入工作以实现目标”的本质，并突出了它与自我管理、自我控制的区别：自我领导下个体制定更高标准，在多方复杂动机下采取更为广泛的自我影响策略。其目标是通过认知和行为策略实现自身与组织标准的一致性，是确定标准并试图匹配该标准的过程[15]。

Steinbauer等通过研究表明，自我观察评估、自我设定目标等行为策略与个体责任、伦理行为存在密切联系[8]。很多研究认为，人们不仅追求利益报酬，还想表现出自己是个有道德良知的人。因此自我领导的个体在追求期望目标的过程中，也会因自身内在需求和组织环境调整自身行为。印象管理理论指出，个体在特定的情境下会有意保持适当的形象，以获得别人的肯定[16]。它是个体在需求驱动下的心理及行为过程。个体进行印象管理通常是为了满足第三方标准，或想要达到某种积极的结果[17]。而问责是个体外显或内隐的期望，即个体意识到自身的决定或行为会受到问责方的评估，并存在被惩罚或奖励的可能性[18]，它特别强调了满足第三方期望的动机。问责的社会权变模型(social contingency model)指出，个体在做判断与决策前，存在想要获得问责方认同的动机[19]。问责方是引发个体问责的重要因素之一，个体会将其观点视为判断与决策的目标，将结果引向其期待的方向发展，从而使问责方满意。自我领导个体不仅希望实现自身价值追求，还希望获得他人(第三方)及组织的肯定。这种迎合他人及组织期望的动机使其产生问责。因此，问责可以解释自我领导个体进行印象管理的心理机制。

Buckley从问责动机的视角提出，问责来源于象征性的或物质的奖励与惩罚，问责的产生需要内在和外在条件的推动[20]。其内在动机即为维护和提高社会形象和身份，能在自我评价中增强自信心与认同感。因此在特定的工作情境下，实现自我追求，提高自我形象和社会形象是问责产生的重要动因。由此可见，以自我实现为目标的自我领导极大可能会激发个体的自我问责。

综上所述，自我领导是一个在行为上聚焦于自我管理策略的概念，个体在此过程中提出更高的自律标准，并产生对任务和工作过程的拥有感，从而对任务及自身行为产生更高水平的承诺与责任感[21]。根据印象管理理论，自我领导的个体为保持自身良好形象，会主动进行自我评估，并将预期结果与组织已有标准进行比较以缩小差距。这种积极主动的工作状态促使个体在工作中各个方面都以严格的标准要求自己，由此更容易产生问责。Rioux和Penner指出，印象管理的核心是一种社会认同，而通过自我问责(或其他明显的行为)减少非伦理行为来管理他人的印象恰恰是自我领导和自我管理的过程[22]。

因此，本文提出第一个假设：

H1：自我领导与问责之间呈正相关。

(二) 自我领导、问责和非伦理行为之间的关系

员工非伦理行为的发生通常是因为个体自身道德意识的缺乏及自我约束的失败[2]。VanSandt和Neck指出自我领导中的思维策略可以提高个体对组织环境动态变化的认知，进而促使其表现出符合客观标准的道德行为[15]。可见，自我领导使个体更不容易发生非伦理行为。这是由于一方面，自我领导的思维策略增强了个体对道德问题的识别与判断能力[12，15]，进而在工作中为自身提出了较高的自律标准；另一方面，自我领导个体通过行为策略进行了自我控制[8]，减少了与自律标准和组织标准之间的偏差，从而降低从事非伦理行为的可能。

问责是个体从事道德行为的重要因素[8]，它能降低个体的自我服务行为，提高对伦理规范的遵守[23]。当个体自我问责时，会考虑到错误的行为决策可能带来的负面影响。因此人们为维护自身良好形象，会做出更符合伦理性的举止，即问责能抑制个体发生非伦理行为。

根据印象管理理论，印象动机是个体进行印象构建(个体进行印象管理的行为措施)的心理机制[16]。在本研究中，问责作为个体迎合问责方期望的印象动机，也是个体避免发生非伦理行为的心理机制。自我领导倾向较强的员工在工作中赋予了自身更多的主动权，因此会提高自我要求，自发地表现出较高的问责，进而避免从事非伦理行为。另一方面，自我领导的个体因思维认知策略对第三方的监督与要求也更为敏感，为避免决策结果受到问责方惩罚，随之增强的问责使其通过对自身的行为负责，即自律策略迎合自身及组织道德标准。简言之，自我领导能够通过问责对非伦理行为产生影响，即问责在自我领导与非伦理行为的关系中起到中介作用。据此，本文提出第二个假设：

H2：问责中介了自我领导对非伦理行为的影响。

(三) 法规型伦理氛围的调节作用

伦理氛围是指员工对组织程序、政策和任务共同的伦理感知[24]。组织伦理氛围能帮助员工提高解决伦理困境或问题的共同认知，这种认知会影响个体对待伦理问题的态度、信念、动机和行为倾向，最终影响到员工和整个组织的行为决策。Victor等按伦理标准和分析去向这两个构念将伦理氛围分成功利、独立、关怀、规则和法规等五种氛围[25]。法规型伦理氛围是指组织员工不仅坚持组织规范，还以社会职业操守、政府法律法规等衡量自身的行为决策。研究表明，法规型伦理氛围有利于提高员工在组织中的工作表现[26]，并对员工的伦理行为有着重要影响[27]。组织中伦理氛围越不清晰或越不浓厚时，员工越容易发生非伦理行为，当法规型伦理氛围较强时，员工的越轨行为等将明显受到约束[28]。

法规型伦理氛围以法规道德为主导，对个体的信念与行为倾向有着引导作用。当个体产生迎合第三方期望的问责时，法规型伦理氛围也会将个体的问责焦点引导到法规道德上来。Frink等在以往问责理论研究基础上提出中观理论，指出每个个体均处于复杂的问责网中，因此会产生不同的问责焦点，如结果问责(关注于工作绩效)和过程问责(关注于工作过程与手段)[29]。因此在不同的情境下，个体对工作任务的认知与关注点会有所不同。该理论还指出，组织环境会影响个体的“问责经验”(即个体对问责的认知和反应)，非正式规范对个体问责的强度与焦点有着潜移默化的影响[30]。员工们身在一个组织中，法规型伦理氛围便成为员工伦理行为选择的共同标准。当法规型组织伦理氛围较强时，它为员工提供了有力的问责标准，强化了员工的道德意识，从而选择符合组织伦理道德的行为。具体而言，在法规型伦理氛围较强的组织环境下，自我领导引发的问责会引导个体关注自身在工作中的行为道德，并将组织及社会伦理规范作为问责第三方标准，即根据伦理规范对自我进行问责衡量，进而强化了问责对员工伦理行为倾向的影响。当法规型伦理氛围较弱时，个体自我问责过程并未能将伦理道德作为行为决策的标准，甚至可能将关注点放在了组织对自身任务绩效上，从而减弱了问责对不道德行为的约束作用。基于此，本文提出以下假设：

H3a：法规型伦理氛围调节了问责与非伦理行为之间的关系。当法规型组织伦理氛围较强时，问责与非伦理行为之间的关系越强；反之越弱。

假设2和假设3a表明四者之间的关系为有调节的中介模型：法规型伦理氛围调节了问责的中介作用。具体而言，当法规型伦理氛围越强时，通过问责传导的自我领导对非伦理行为的抑制影响越强，当法规型伦理氛围越弱时，通过问责传导的自我领导对非伦理行为的影响越弱。因此，提出假设3b：

H3b：法规型伦理氛围调节了问责在自我领导和不道德行为之间的中介作用。法规型伦理氛围越强，问责的中介作用越强，反之越弱。

三、 研究设计

(一) 被试

为降低共同方法偏差，本研究采取异源评价。自我领导、问责和伦理氛围由员工评价，非伦理行为由员工的上级评价。为降低调查对象的心理顾虑，提高问卷填写质量，问卷采用匿名方式填写。本研究在浙江省发放调查问卷400份，其中回收问卷346份，问卷回收率86.5%。剔除无效问卷后，有效问卷为330份。本次调查对象中男性占57.58%，女性占42.42%，从年龄分布来看，主要集中在26-35岁，占67.58%，平均年龄为29.18；从教育程度来看，以大专和本科为主，其中大专占29.70%，本科占53.94%。

(二) 研究问卷

自我领导：采用Prussia 和Anderson开发的20个题项[31]，包含三个维度：行为聚焦策略(α=0.73)、自然回报策略(α=0.89)和建设性思维策略(α=0.88)。采用五点计分法，从“完全不同意”到“完全同意”。低分表示低水平自我领导，高分表示高水平自我领导。

问责：采用Hochwarter，Kacmar和Ferris的单维量表[32]，共8道题目，皆为正向题。示例题目为“团队领导和成员要求我对自己的所有决定负责”。问卷题项采用李克特7点量表。以往研究表明，Hochwarter的问卷具有良好的区分效度，是目前使用较为广泛的问责问卷。α系数为0.84。

法规型伦理氛围：采用Victor等开发的量表[25]，共4个题项，采用5点计分方式。该量表α系数为0.79。

非伦理行为：采用Barsky[33]编制的不道德行为内容问卷，量表共计12个题项。在不改变原意的情况下进行适当的修改。每题均采用五点量表，从“从不”到“总是”，以1至5计分，得分越高则表明个人的不道德行为程度越高。该量表α系数为0.82。

(三) 数据处理

本文采用分层线性模型的方法来验证中介和调节假设。其中，自我领导被当作个体层变量，这主要是由于自我领导的ICC1和ICC2值较低，不适合将其加总成团队层概念。因此，本文通过设定随机截距(random intercept)来分析部分嵌套数据。即通过回归分析来获得与HLM类似的结果。同时，本文还参照目前组织行为学研究领域较为通用的被调节的中介和被中介的调节的统计方法，即Preacher, Rucker和Hayes等人提出的方法来检验被调节的中介作用模型[34]。

四、 研究结果

(一) 共同方法偏差

本文首先采用Harman单因素检验，结果显示第一个因子解释总变异量的23.67%，远低于Podsakoff等人推荐的40%的判断临界标准。因此说明没有单一的因子能解释大部分变异。然后构建四个结构方程模型，并相互进行比较，结果表明四因素模型(χ2=627.07，df=398,χ2/df=1.58,RMSEA=0.03, NNFI=0.92, CFI=0.96,SRMR=0.06)拟合效果由于其他模型。因此，本研究并不会受到共同方法偏差的显著影响。

(二) 相关性分析

从表1可以看出，自我领导(r=-0.777,p<0.01)，问责(r=-0.416，p<0.001)和法规型伦理氛围(r=-0.690，p<0.01)均与非伦理行为显著负相关。自我领导与问责显著正相关(r=0.737，p<0.001)。该相关关系为假设的验证提供了初步的依据。

表1 各变量的平均数、方差及相关分析

注：***，**，*分别表明在0.001，0.01，0.05显著性水平下显著。

(三) 假设检验

本研究通过层级回归法进行假设检验，结果见表2。(1)M2表明自我领导对问责的正向影响显著(β=0.341，p<0.001)，验证假设1。M4表明自我领导对非伦理行为的正向影响显著(β=-0.232，p<0.01)，即主效应显著。(2)中介效应。加入中介变量问责之后，自我领导对非伦理行为的影响系数降低，但仍显著，说明问责在自我领导和非伦理行为之间起到部分中介作用。验证假设2。(3)调节效应。法规型伦理氛围和问责的交互项对非伦理行为的负向影响显著(β=-0.109，p<0.05)，验证了假设3a。

表2 层级回归分析

图2 法规型伦理氛围的调节作用

注：***，**，*分别表明在0.001，0.01，0.05显著性水平下显著。 为清晰表明伦理氛围的调节效应，本文进行了简单斜率检验(simple slope test)，将法规型伦理氛围的均值加减一个标准差作为分组标准，均值加上一个标准差为高法规伦理氛围组，均值减一个标准差作为低法规型伦理氛围组，结果如图2。法规型伦理氛围较高时，个体问责对非伦理行为负向影响较为显著((γ=0.23,p<0.01)，法规型伦理氛围较低时，两者线性关系较为平缓，影响不显著(γ=0.13,p>0.05)。即法规型伦理氛围在问责与非伦理行为之间起到调节作用，验证了假设3a。

为检验假设3b,本文采用条件间接效应检验程序[35]。如表3所示，间接效应置信区间介于[-0.10,-0.02]内，且间接效应显著(p<0.05)。由此表明，当法规型伦理氛围较高时，自我领导经由问责产生的对非伦理行为影响更强，反之，问责的中介作用越弱，假设3b被验证。

表3 条件间接效应检验

注：*表明在0.05显著性水平下显著。

五、 结果分析与讨论

本研究通过实证研究阐明了自我领导影响非伦理行为的内在机制。首先，研究发现自我领导对问责有显著正向影响。自我领导是个体在工作中对自我和环境的认知之后进行的自我管理过程，因此自我领导的员工会更主动地衡量自我与工作要求、组织环境之间的差异，并提前感知到不同行为可能带来的不同奖惩结果，由此而产生问责。其次，研究表明问责在自我领导和非伦理行为之间起到中介作用。个体进行自我管理的重要动机就是外在地维护良好社会形象，内在地提高自我道德认可，自我领导个体因产生问责而在工作中时刻对自己进行拷问，从而约束了个体的非伦理行为。最后研究表明，当法规型伦理氛围较强时，问责对非伦理行为的约束作用更强。法规型伦理氛围是组织成员共同认可的伦理规范，是个体在工作中做行为选择时所面临的环境约束。它将个体问责引向对工作过程和自身行为道德性的关注，而不仅仅是绩效、创新等工作结果的关注，因此强化了问责对非伦理行为的抑制作用。

理论意义：国外学者在自我领导方面的研究已日趋成熟，而国内对于相关的实证研究仍十分匮乏。本文通过个体与环境的交互影响探讨了非伦理行为的约束机制，并构建了自我领导与非伦理行为的关系模型，具备以下理论意义：

第一，揭示了自我领导对个体非伦理行为的负向预测效果。以往研究将非伦理行为的影响因素大都归结于领导、同事的影响，或是稳定的个体特质(道德发展阶段、道德认同等)，忽视了员工的主观能动性。在面临伦理窘境时，个体自身的心理认知机制与行为动机才是非伦理行为产生的决定因素。本文的切入点为员工可后天学习的工作认知与行为倾向，表明了个体本身才是道德决策中的重要影响因素。自我领导的员工积极主动地参与工作，通过自我问责降低了非伦理行为发生的可能性。问责在此过程所起到的关键作用，为往后对非伦理行为的研究拓展了新的思路与方向。

第二，从个体和组织两个层面构建自我领导对非伦理行为的影响机制模型。以往研究大多仅仅从单一的个体层面或组织层面探讨非伦理行为的影响因素，本文将个体与环境相结合，验证了“个体——环境”交互模型对行为影响的作用，将法规型伦理氛围作为调节变量，说明了伦理环境在个体做行为选择时起到导向性作用，进一步丰富了关于伦理道德机制的理论研究。

现实意义：首先，自我领导对非伦理行为有抑制作用，因此在组织管理时，应给予员工更多主动权，发现员工内在需求，激发其自我领导的动机和意识，从而有效控制非伦理行为。其次，伦理氛围不仅是一个简单的约束机制，也是在员工自我实现的过程中，诱导其朝正确目标前进的方向标。因此组织应通过各种方式营造良好的伦理氛围，强调法规道德的重要性，当出现问责焦点模糊的情境时，法规型伦理氛围变成了员工行为决策的首要标准。

六、 研究结论与启示

本文通过实证研究验证了自我领导对员工非伦理行为的影响机制，结果表明，自我领导对非伦理行为有负向作用，问责和法规型伦理氛围在此过程中分别起到部分中介作用和调节作用。该结论对中国企业的道德建设有着一定的启示。

要建设健康可持续的企业组织，首先就要企业以身作则，不能一味追求企业经济效益最大化，还要考虑员工的身心需求。只有企业自己在经济效益和社会伦理道德之间平衡好，才可以构建组织伦理氛围，不管是在企业信誉方面，还是员工道德素质方面，都能在现如今的商业竞争中获得持续的社会支持，从而保持良好的竞争力和可持续发展的动力。

从具体措施上，第一，强化员工自我领导意识，激发自我激励机制，提高伦理行为。自我领导可通过后天习得，具有极大的可开发性。因此，组织可通过干预，培养员工自我领导的意识，在工作中引导员工自主完成任务，自觉承担分内职责，激发员工主动开发自身工作的权力源，对工作任务产生问责感。此外，要善于发现员工内在需求，通过激励的方式带动员工工作热情与积极性，进而实现自我发展与自我领导的有效统一。个体在自我领导下做出的决策，会减少自身行为与道德标准之间的差距。

第二，加强问责机制。从组织的运作来看，员工对责任以及后果的了解与评估是行为或决策中必不可少的组成环节。本研究引入问责心理机制，不仅仅证明它在本文模型中所起到的中介作用，更是说明该机制对于个体伦理道德的约束作用。据此，企业可通过建立一套内部伦理支持系统——建立预防、抵制、消除不道德行为，鼓励道德行为的机制，让员工在遭遇道德的两难困境时能够秉持基本的道德准则，做出正确的道德判断以及肩负社会责任的道德决策。

第三，为企业塑造良好的法规型伦理氛围。良好的伦理氛围能培养员工的责任意识，使其在企业浓厚的伦理氛围的感染下，形成履行责任、承担义务的观念，这对减少员工非伦理行为是显著有效的。目前国内的一些企业管理者以组织制度化的方式塑造组织伦理氛围，效果并不理想，原因有很多，例如：市场环境复杂多变、难以把控，员工安全感降低，自利性增加，对企业的忠诚度减少，导致目前的伦理困境。另外，企业把伦理制度化建设，通常依靠层层把关和层层控制的传统管理方法，难以有效避免员工的非伦理行为。面对这样复杂的情况，企业应该从科学的角度来寻找合理的解决方案，把握好控制管理的度，分析不同员工的不同心理，以免产生反作用。

七、 研究不足与展望

本研究梳理了自我领导、法规型伦理氛围、问责和员工非伦理行为之间的相互关系，但存在以下局限：(1)从研究方法上来看，研究主要是采用横向的研究设计，即在一个节点测量自我领导对员工非伦理行为的影响。然而自我领导和员工非伦理行为并非是长期稳定不变的，该影响过程受到具体工作情境的紧迫性和问题严重性等因素的影响，会因时而异。因此本研究并没有体现出自我领导和员工非伦理行为之间关系的动态性。在后续研究中，可以考虑情境因素(如工作任务复杂性、道德强度等)，通过纵向设计或是实验研究来探讨自我领导和员工非伦理行为这二者之间的关系，从而增强模型的解释力度。此外，本文采用的量表均基于西方文化背景，尽管量表保证了较高的信效度，但由于文化差异，尤其是伦理道德观念的差异，使得本土化测量工具的开发与研究显得尤为重要。(2)本研究证实了自我领导在员工行为决策的重要作用，那么“何时”“如何”才能激发个体自我领导，后续研究可尝试在组织工作中找到潜在的员工需求因素，激发内在积极性，完善并充分发挥自我领导的影响机制。(3)以往研究表明，自我领导对员工的工作认知与行为表现有积极的正向影响[10-11]，从伦理道德层面来看，本文通过实证研究探究了自我领导对非伦理行为(消极行为)的约束作用，那么它能否对助人、建言、慈善等伦理行为(积极行为)产生促进作用？而这种影响是否也是因为问责的心理机制而实现？未来研究可就此进一步探究自我领导的影响效应，进而完善企业组织伦理道德的建设。

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(责任编辑 束顺民)

Influence Mechanism of Self-Leadership on Unethical Behavior: The Role of Accountability and Law Code Climate

WANG Xiao-chen1, XIE Jiang-pei2, ZHAO Ying-zhen3

(1.SchoolofBusinessAdministration,ZhejiangGongshangUniversity,Hangzhou310018，China; 2.ZheshangResearchCenter,ZhejiangGongshangUniversity,Hangzhou30018,China; 3.SchoolofHealthManagement,HangzhouNormalUniversity,Hangzhou30018,China)

Ethics is the key factor for the enterprises to achieve sustainable development. However, the phenomenon of individual unethical behavior occurs frequently in the organization. Therefore, it is very important to motivate employees’ moral consciousness and to induce their ethical behavior. In this paper, we discuss the negative effect of self-leadership on unethical behavior. We collected 330 paired sample data and the results showed that accountability partially mediated the relationship between self-leadership and unethical behavior. Law and code climate moderated the relationship between accountability and unethical behavior. When law and code climate is high, the effect of accountability on unethical behaviors is stronger. The results of this study are conducive to the in-depth understanding of the inner mechanism of employees, and provide an effective way to regulate and manage employees’ ethical behavior from the perspective of intrinsic motivation.

self-leadership； accountability; Law and Code Climate； unethical behavior

2017-01-28

浙江省自然科学基金项目“管理者非伦理行为到群体腐败涌现的衍变、扩散与互动机制：结构维度和影响因素的视角”(LY16G020006)；浙江省自然科学基金项目“家族企业参与企业社会责任活动(CSR)的动机及其实现机理研究”(LY13G020029)；浙江省哲学社会科学规划之江青年课题“企业道德决策效能机制及其问责体系构建的多维度研究”(13ZJQN055YB)；浙江省哲学社会科学规划项目“组织腐败的跨层次动态涌现与传染机制研究——伦理认知与社会网络的融合视角”(17NDJC221YB)；教育部人文社科基金项目“基于企业主与继承人匹配的家族企业继承模式及其对企业转型发展的效能研究”(11YJC630297)；浙江省高校人文社会科学重点研究基地(浙江工商大学工商管理学科)基金项目(JYTgs20161102)

王晓辰，男，副教授，硕士生导师，主要从事商业伦理、行为决策、组织行为学等研究；谢江佩，女，博士研究生，主要从事组织行为学与人力资源管理等研究；赵映振，男 ，教授，博士，主要从事家族代际传承和人力资源管理等研究。

B849

A

1000-2154(2017)05-0052-10

10.14134/j.cnki.cn33-1336/f.2017.05.005