组织公平氛围的内涵及其对工作结果的影响

张晓英

伯纳德认为，公平是企业内部合作行为的基础。劳森指出，透明、诚信、公平与尊重是有效领导的四个重要原则。由此可见，组织公平是影响组织有效运作的重要因素。从1965年亚当斯提出了公平理论开始，国内外学者就对组织公平性进行了大量的研究，研究结果表明，组织公平性极大地影响着员工的工作态度和工作行为。目前，组织内部公正性问题已经成为人力资源管理和组织行为学领域最热门的话题之一。但是，以往的研究主要集中在个体层面，即员工对组织中的管理决策的程序、结果以及人际交往公平程度的主观感知。根据群体行为和心里的相关理论，我们知道在团队背景下个体的认知和他在独立情况下的认知是不同的。也就是说，独立背景下的个体公平感知，并不能代表他在团队背景下的公平感知，更不能代表团队整体的公平状况。因此，研究团队背景下，成员共同的公平感知是非常必要的。本文将具体阐述组织公平氛围的相关概念，并分析组织公平氛围对工作结果的影响。

一、与组织公平氛围相关的概念

1.组织氛围。1935 年，Kurt Lewin在研究场地论时首次提出了氛围的概念。Lewin提出，人类行为与行为发生的环境有关，因此研究人类行为需要考虑行为发生的情境。此外，Lewin 在团体动力学方面开展了有关团体氛围的实证研究，在此基础上提出了团体氛围的概念，他认为团队氛围是组织中个体共同的认知或个体间认知图式的相似程度。在随后的几十年里，学者们对组织氛围进行了广泛的研究，组织氛围的概念也随着其研究焦点的发展变化而变化。1968 年，Litwin 与Stringer 合作，首次编写了有关氛围研究的书籍，他们认为组织氛围是指一个特定的环境中，每个组织成员对环境的直接或间接的知觉，而且氛围可以影响组织内员工的动机、态度、信念和价值。同年，Litwin 与Tagiuri 提出，氛围是组织成员对所处的组织环境的一种知觉，此知觉来自成员的经验，并能影响组织成员的行为，可以利用一系列的组织属性加以描述。1970 年，Campbell 等人指出氛围为特定组织中，组织、成员和环境交互作用而产生的一组属性。1973 年，Pritchard 和Karasick 把组织氛围定义为：使一个组织与其它组织区分开来的相对稳定的内部环境特点。总结一下学者们对组织氛围的不同定义，我们会发现，对组织氛围的定义包括客观属性和主观感知两方面。客观属性是指一个组织区别于其它组织的一系列属性，主观感知又分为个体层面和团队层面，个体层面的主观感知是指员工对組织政策、规章制度、管理程序以及领导风格等的感知；群体层面的主观感知是指团队成员共同享有的感知。这个层次的研究立足于群体，它是在群体背景下，个体感知经社会化的过程聚合而成的。本文研究的是群体认知层次上团队成员共同的感知，即组织氛围。

2.组织公平氛围。Kozlowski 和 Klein 研究发现，近年来美国组织对以团队为基础的工作形式的使用在增加，公平的研究者们也开始考虑公平在团队中的作用。Colquitt，Noe和Jackson，Mossholder，Bennett和Martin（1998），Naumann和 Bennett等人对公平氛围的研究引入了工作单位这个变量，他们把公平氛围定义为工作单位中所有成员对于受到的组织权威体系的对待是否公平的共同感知。

氛围理论研究的基础是群体背景，在此背景下，成员面对相同的组织政策和系统，容易对此产生共同的感知。研究者们认为公平氛围是从工作单位中成员的认知、喜爱和态度而来的，并通过他们之间的交互作用而加强了。由此可见，公平氛围和个体的公平感知在内容上和作用上是相似的，只是二者的研究背景不同而已。公平氛围以群体为背景，关注的是群体成员共同的公平感知。换句话说，公平氛围就是指成员对一个团队作为整体是如何被对待的所形成的团队层面的共同认知。和组织氛围的组成一样，公平氛围也有两个组成成分，氛围的水平和氛围的强度。公平氛围的水平是指成员对团队作为一个整体所受到的对待是否公平，是团队成员感知的平均值；公平氛围的强度是指单位成员对公平氛围感知的差异性、分散性。

3.组织公平氛围的维度及其定义。在本项研究中，我们根据学者们将组织公平分为结果公平、程序公平和交往公平的观点，主要研究结果公平氛围、程序公平氛围和交往公平氛围。

①结果公平氛围。结果公平氛围指人们对决策结果是否公平的共同感知。人们通常按照以下三个法则来判断决策结果是否公平：衡平法则，美国社会心理学家亚当斯于1965年提出了衡平法则。他认为，人们会对自己与他人的得失之比进行比较，如果人们觉得自己与他人的得失之比相等，就会感到比较公平，否则就会感到不公平。平等法则，根据平等法则，无论人们投入多少，社会团体的每一个成员都应该获得相同的结果。需要法则，需要法则即按需分配，社会为需要的成员分配较多的资源。

②程序公平氛围。程序公平氛围指人们对决策程序是否公平的共同感知。1980 年，莱文赛尔、卡努萨和福莱提出了以下6项程序公平的基本原则：一致性，企业应对所有成员一视同仁，企业政策应保持连贯性；中立性，企业决策不应受决策者个人利益与偏好的影响；准确性，决策者应根据准确的信息进行决策；纠错性，决策者应及时修正决策中出现的错误和偏差；代表性，决策者应听取受决策影响的各方意见，兼顾多方利益；道德性，决策者必须根据社会公认的道德准则进行决策。

③交往公平氛围。交往公平氛围指人们对在相互交往中对方的行为方式是否公平的共同感知。交往公平性的内涵很难界定，并非按照明文的规则处理人际关系，而是按照某些不成文的约定，在非正式的、不明确的状态下处理人际关系；如果他人的行为违反了正当的规则，或超出了适当的范畴，人们就会敏感地意识到自己的权利遭到他人的侵犯，并产生不公平感。2001年，贝斯进一步指出，以下四类交往行为都是不公平的：贬损他人，包括有意或无意地贬低他人的能力、价值、贡献、水平等，这些行为违反了人际交往中诚实、准确评判他人的原则；言行不一，包括撒谎、违背诺言等行为，这些行为违反了诚实、守信等人际关系的基本原则；侵犯隐私，包括泄露他人私密、打听他人的私密等行为，这些行为侵犯了他人应享有的基本原则；无礼，指粗鲁地对待他人，公开指责、羞辱他人，强迫他人做某些事情。

二、公平氛围对工作结果的影响

1.对个体工作结果的影响。在公平的组织氛围下，员工受到了公平的对待，就会感觉到被重视，加强了他们的自尊和自豪感，从而使得他们在未来更加依附于团队，并作出组织承诺。根据公平的工具模型理论，人们在公平的对待下会被启发，从而使得长期的工作结果得到了保证（Lind & Tyler，1988）。因为公平的对待使得员工相信他们的利益会被保护和加强。因此，他们就更可能满足他们的角色需要，从而使得组织受益。

2.对团队工作结果的影响。组织公平和团队工作结果的关系主要是其对团队绩效的影响，由于团队类型和工作特点的不同，团队绩效的定义也有所不同，但勿庸置疑的是团队中的公平氛围会影响团队绩效。在职权体系和团队其它因素不确定的情况下，个体会依赖公平来指导他们的行为。也就是说，个体会使用他们最先遇到的或是最容易解释的与公平有关的信息来形成公平启发，从而指导他们的行为和态度。在团队背景下，共有的团队公平感知的形成从机能上讲就类似个体的公平启发，它会指导团队成员的行为和态度，从而影响团队的工作结果。这个领域先前的研究认为政策和程序是来自于组织的，因此有关程序公平的判断和组织层面的态度和行为紧密相关；同样，人和人之间的对待是直接来源于一个人的主管，因此交往公平和主管层面的態度和行为紧密相关。除此之外，不同类型的公平氛围对员工工作结果的影响也是不同的。长久以来，学者们对公平性与员工的工作满意感、信任感、归属感等之间的关系做了大量的研究。研究表明，结果公平性影响的主要是员工对组织中管理决策的结果是否公平的感知和态度；程序公平性影响的主要是员工对组织的态度和情感；交往公平性影响的主要是员工与主管之间的关系。福尔格和科诺伍斯基的研究发现，结果公平性对员工的报酬满意感的影响较大，程序公平性（包括了交往公平性的成分）影响的主要是员工对管理人员的信任感以及员工对企业的归属感。Masterson认为交往公平能够预测管理者层面的组织公民行为、管理者层面的满意度和绩效；程序公平可以预测组织层面的组织公民行为和离职意向。Cropanzano研究发现，交往公平能够预测管理者层面的满意度和工作绩效，程序公平能够预测员工对绩效评估的满意感以及员工对管理者的信任。然而，其它的研究通过讨论员工会对来自于管理者和组织两个层面的程序和人际交往对待做出不同的公平判断，并提出了一个多层面的模型，这个模型包含了四种公平（集中在管理者层面的程序公平、集中在管理者层面的交往公平，集中在组织层面的程序公平，集中在组织层面的交往公平）。Byrne发现集中在管理者层面的程序和交往公平能够预测管理者层面的承诺和管理者层面的组织公民身份；集中在组织层面的程序和交往公平能够预测组织层面的组织承诺和组织公民身份。Rupp 和Cropanzano 也发现了这种关系，他们还发现社会交换关系是这种多层面关系的一个调节变量。

三、 小结

学术界和企业界对公平性如此重视的一个重要原因是公平性对企业的经营管理有很大的影响，本文研究了与组织公平氛围相关的理论，重点分析组织公平氛围对工作结果的影响。本文的研究对引起企业对组织公平氛围的重视有重要意义，也对企业营造组织公平氛围、提高员工的公平感知有重要的现实参考价值。

（作者单位：广州工商学院）