中小企业招聘问题研究

张小鑫 陈柯均

摘 要：在国内经济稳定可持续发展的背景下，中小企业也如雨后春笋，实际的发展速度加快，并且在国民经济结构中发挥着不可替代的作用。然而，中小企业在人力资源管理方面却始终存在不足之处，特别是在人力物力与财力方面，而人员招聘是比较典型的问题，对其未来经营与发展带来了负面的影响。为此，文章将中小企业的人员招聘作为研究重点，阐述了与其相关的问题，能够为中小企业的招聘工作提供有价值的参考依据。

关键词：中小企业；招聘工作；问题；研究

因中小企业在国家经济发展中的地位不断提升，所以，备受社会各界关注。其中，根据相关调查数据统计表明，中小企业平均的寿命在2.5年，与欧美国家相比相差很多。并且在未来竞争中将以人才为重点。对于企业而言，人才逐渐成为重要的竞争优势。为此，招聘工作在企业引进人才方面发挥着重要的作用，同样也是选聘人才的前提条件，可以有效增强企业人才质量，同样也是促进企业稳定发展的不竭动力。

一、中小企业人才招聘现实意义

当下，企业将优秀人力资源当做增强自身竞争能力的重要手段。在企业内部，人力资源的时效性明显，同样需要对实际情况的变化进行分析，最终获取与自身需求相吻合的人才支持。要想在人才竞争中站稳脚跟，必须要确保招聘和选拔工作的正常开展[ 1 ]。与此同时，中小企业招聘工作也是人力资源管理工作开展的重要基础，其质量与后续工作质量及效率存在直接的联系。由此可见，中小企业的人才招聘现实意义十分重要。

二、现阶段中小企业人才招聘问题分析

（一）人才概念认知不全面

企业人才所指的就是拥有一技之长，可以肩负起企业经营管理与组织生产，甚至是技术开发等岗位的责任，不断为企业创造价值的工作人员。但是，中小企业在招聘人才方面，通常更偏向于高学历与深资历的经验人群，进而使得人才的定义标签化。虽然求职人员的学历与资历是胜任工作岗位的重要前提，然而，针对大部分工作岗位，更注重创新能力与实践能力，同样也需要人才具备较强的社会适应能力。为此，中小企业必须要充分结合具体情况以及岗位的要求，全方位思考，而不是仅仅将学历与资历这两项标准放在人才招聘的首要位置。

（二）目的性与系统性严重缺失

中小企业的招聘应当综合考虑人员的岗位安置计划，而招聘数量应当根据发展需要来确定。因此，企业的人员招聘计划也需要站在长远角度，综合衡量未来发展战略与招聘市场供求等内容所制定出来的招聘计划[ 2 ]。但是，在实际招聘的过程中，受专业度以及资源等多种因素的影响，在制定人员招聘规划的过程中，并没有考虑动态系统性，而是在不了解部门人员需求的情况下进行招聘。除此之外，大部分企业在招聘的过程中，因为人员招聘规范程序不一致，且人力资源部门难以对岗位、人才需求提供专业帮助，而只是使用模板，在招聘网站当中发布招聘信息。另外，绝大多数业务精力都没有参与过面试技巧培训，只是根据个人经验招聘，甚至没有开展新员工的入职接受与初始化的培训，严重影响了企业的人员招聘质量。

（三）随意提高招聘标准且方法不当

通过数据调查显示，有一半比重的用人单位在招聘方面存在提高用人标准的情况，对求职者学历、年龄与相貌气质等都提出了规定，反而忽视了工作岗位对于求职者的吸引力，这不仅导致人力资本的严重浪费，同样也影响了人员入职的工作满意程度，一定程度上增加了离职的几率。

现阶段，中小企业招聘比较常见的方式就是猎头推荐、互联网广告、同事引荐亦或是校园招聘等等。现在比较流行的也就是boss直聘和拉勾网，应聘者通過网站平台可以与老板或者HR交谈。但是，任何方法都存在利弊，企业必须要充分考虑自身实际情况，根据不同的招聘对象选择最合理的方式，确保对资源进行合理地利用，节省招聘的成本。然而，绝大多数中小企业在人员招聘方面都只是筛选简历或是对单一媒介依赖，即便节省了招聘广告的费用，招聘的效率并不高，招聘整体成本较高[ 3 ]。

（四）招聘条件与岗位需求严重脱离

企业业务部门忽视了岗位分析的重要性，招聘工作人员不了解业务，所以，通过使用通用模板来发布招聘的信息，导致招聘的标准虚高，很多有能力的求职者选择放弃。对于互联网广告网站，实际接收的简历数量并不多，很多满足条件的求职者在薪酬方面要远远高于企业所制定的薪酬标准。最关键的是，在从事岗位工作以后，和预期期望严重偏离，且员工的满意程度不高，导致离职几率不断提高。

（五）双方沟通不顺畅

招聘就是双向选择的一个过程，所以，双方必须要进行信息沟通。但是，在实际招聘方面，信息不对称问题经常发生，求职者介绍了自己，但是对于企业以及即将进入的部门信息并不了解[ 4 ]。另外，面试官在介绍企业的过程中，一定要以客观实际的基本原则为标准，并不仅仅是为了吸引人才而夸大企业，导致求职者形成过高期望，最终心理落差也更大，严重影响其入职的满意程度。

三、解决中小企业人才招聘问题的有效途径

（一）全面认知人才概念

企业最终获取的效益需要由经营管理、生产、服务以及技术开发等多个职能部门共同努力，同样也是不同类型人才共同努力的结果。为此，中小企业在人员招聘的过程中，一定要正确认知人才概念，对学历与工作精力给予关注的同时，同样需要注重求职者自身能力以及潜在能力，并站在自身发展需求角度进行人才招聘，为人才招聘工作的顺利开展提供保障。

（二）基于企业战略目标配置人力资源

中小企业一定要确定短期与长远发展目标，始终围绕企业战略开展，而人才招聘也同样不例外。在开展人才招聘的过程中，需要将人才市场的供应情况以及自身发展战略目标有机结合起来，特别是人力资源管理人员，一定要正确引导业务部门，制定相应的短期人员需求计划，站在企业整体角度对人才储备的计划进行思考[ 5 ]。另外，人力资源规划的时候，将重点放在关键岗位的专业人才需求方面，与此同时，针对有变化风险的岗位要提前计划，重视候选人的应聘信息，及时归档并管理，为人才异动做好准备。

（三）统一招聘标准并构建健全招聘机制

开展招聘工作前，中小企业业务部门需要对岗位进行全面分析，随后制定详细的岗位需求说明，将其作为招聘的标准要求。招聘的主要内容就是寻找最合理的招聘途径，招聘信息的发布，对接收简历进行严格筛选，明确面试的人员并通过电话通知面试。与此同时，需要根据规定时间与流程以及业务部门等合理运用结构化的方法面试并筛选，合理地撰写出面试的评语，对比多名初步匹配求职者，最终做出录用决定。在确定录用人选以后，应及时安排其办理入职手续，带领人员对公司和部门环境进行熟悉[ 6 ]。而人力资源部门应当全面评估招聘的流程并提出改进的方式。必须要保证招聘流程各环节的合理化与规范化才能够有效地增強招聘的质量与效率。

（四）引导用人部门参与招聘

企业用人部门更了解人才实际需求，而且人员的素质与能力将关乎用人部门的工作效果，所以，用人部门同样要积极地参与到招聘工作当中，主动承担相应的责任，进而强化企业招聘工作质量。用人部门应提出用人的标准并引导人力资源部门根据岗位层次的差异开展招聘工作。这样一来，企业招聘成本也会随之减少，为招聘更有能力的人才提供保障，同样也可以降低人员流失的几率。

（五）组建高专业水平的招聘团队

招聘工作人员是企业的形象代表，同样也是与求职者直接接触的人，能够真实地展现企业管理水平与文化价值观念。只有优秀招聘人员才能够更受求职者的信赖与认可。优秀招聘人员可以提高求职者甄选的效率，缩短入职的时间，而且可以使人员与岗位的匹配度不断提高[ 7 ]。由此可见，必须要重视招聘人员的专业能力与综合素质，在熟练掌握面试技能的基础上，还应当对企业战略与核心能力等相关内容深入了解。如果有必要，则需要定期组织人力资源部门和业务部门以面试为主题的分享会和开展面试技巧的培训，组建搞专业水平的招聘团队。

四、结语

综上所述，在中小企业的招聘工作中，必须要正视其中存在的问题，并不断完善，采取有效的措施推动招聘工作的可持续发展。

参考文献：

[1] 王海红.浅析中小企业招聘存在的问题及对策[J].环球市场，2016（9）：53，55.

[2] 王殿伟.中小企业人员招聘问题与对策研究[J].现代商业，2015（3）：94，95.

[3] 李莉.中小企业人力资源招聘现存问题及对策探究[J].中国管理信息化，2016，19（12）：83.

[4] 王慧芳.中小企业招聘存在的问题及对策分析[J].企业改革与管理，2016（13）：78，89.

[5] 仝颖凯.中小企业员工招聘与选拔相关问题研究[J].人力资源管理，2016（9）：100-101.

[6] 李文靖.中小企业招聘存在的问题及对策分析[J].东方企业文化，2015（13）：206，208.

[7] 史红丽.我国中小企业人员招聘过程中的问题及对策——以某医疗设备公司为例[J].企业导报，2015（15）：133，137.