高职生求职综合素质评价系统的构建及其认知分析①

王晓笛 张军璞

摘 要：本文借鉴USEM就业能力模型，利用浙江省大学生职业生涯规划大赛的相关数据，构建了高职大学生求职综合素质评价体系。采用分层抽样方法，在浙江省内的15所高职院校选取了552名学生进行了问卷调查，运用因子分析法对调查数据进行分析。分析结果表明，有成功求职经验的学生对求职综合素质评价体系指标的认知与所建模型基本保持一致，而无成功求职经验学生的认知与模型存在较大差异。这表明，一方面本文建立的求职综合素质评价体系是科学的，另一方面我们要加强对学生，特别是无成功求职经验学生的教育和引导，提升其就业能力。

关键词：高职 求职素质 评价系统

中图分类号：F243 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2017）03（b）-185-02

教育部等国家相关部门的数据显示，我国高校毕业生人数从2001年的114万增加到2016年的756万，特别是近10年来，我国的高职教育迅猛发展，毕业生人数连创新高。一方面是毕业生人数的急剧增加，另一方面是国家经济发展进入新常态，经济增长增速放缓，我国的就业形势异常严峻。面对严峻的就业形势，高职院校的毕业生如何在就业市场与广大本科生竞争，实现充分就业，就成为了一项紧迫的课题。要顺利实现就业就要充分了解招聘单位的人才需求标准和要求，建立科学的毕业生综合素质评价系统，对高职毕业生积极应对竞争、实现就业是十分必要的[1]。

1 求职综合素质评价体系的构建

1.1 求职评价指标体系

本文参考USEM就业能力模型，对浙江省大学生职业生涯规划大赛专家评审意见进行整理，通过对浙江省内7所高职院招生就业部门负责人的访谈，应用Delphi咨询方法确定了本文的量化就业能力指标体系[2]。该体系主要分为五大类：学科理解力（U）、技能（S）、自我效能感（E）、元认知（M）和其他素质。

1.2 数据来源及评价模型的构建

本文选取第一至第八届浙江省大学生职业生涯规划大赛的126位高职大学生参赛选手作为样本，根据专家评委的点评，给每个参赛学生的求职素质评价指标打分，分值范围为1～5分。利用主成分分析方法，对该126位高职参赛选手的9项求职素质评价指标进行分析，最后将每一项指标按照系数大小排序 。由此可见，对高职大学生求职成功影响最大的三个因素分别是专业技能、求职态度和人际沟通。而对求职成功影响较小的三个因素是学习方法、职场礼仪和外在形象。这与高职教育培养高素质技术技能型人才的目标和社会对高职毕业生的需求状况是比较吻合的。

2 高职大学生对求职综合素质认识的研究

2.1 研究对象的选取

本文选取绍兴职业技术学院、浙江邮电职业技术学院、浙江工业职业技术学院、宁波职业技术学院等浙江省内15所高职院校的大学生作为调查对象，研究高职生对求职综合素质指标体系的认识。本次研究共发放调查问卷600份，回收有效问卷552份，问卷有效率达到92%。调查对象的选取主要采用分层抽样，以绍兴职业技术学院为代表的民办高职院校、以浙江邮电职业技术学院为代表的普通公办高职院校、以浙江工业职业技术学院为代表的省示范性高职院校和以宁波职业技术学院为代表的国家示范性高职院校的有效问卷回收份数分别为157份、204份、95份和96份，这四类学校的有效问卷占比分别为28.4%、37.0%、17.2%和17.4%，本次调查的置信度设置为95%。

2.2 因子分析

参考英国心理学家C.E.斯皮尔曼提出因子分析，可以用不多的几个因子反映原数据的大量信息，这对我们的研究具有极大的帮助。现用因子分析法对求职综合素质评价体系的9个指标进行因子分析[3]，第i个被调查对象对第j项指标的重要程度的打分我们用Xij表示。因为对求职综合素质评价体系所包含的9个指标的认识存在明显差异，我们将研究对象分为两类：第一类，有成功求职经驗的高职生；第二类，无成功求职经验的高职生。

首先分析第一类人群的数据，他们认为影响求职成功率的主要因素分别为F1、F2、F3、F4和F5。其因子载荷矩阵和因子贡献率表分别见表1和表2。

由第一类人群的载荷矩阵可以看出，影响第一个因子的主要因素是专业技能和职业定位，反映的是求职者的工作能力；影响第二个因子的主要因素是求职态度；影响第三个因子的主要因素是人际沟通能力；影响第四个因子的主要因素是工作经验；影响第五个因子的主要因素是外在形象。根据因子贡献率可以得出求职综合素质各项目重要程度的排名：工作能力、求职态度、人际沟通、工作经验和外在形象。

同理，根据第二类人群的数据可以得到他们的因子载荷矩阵表和因子贡献率表，见表3和表4。

根据第二类人群的载荷矩阵可以知道，影响第一个因子的主要因素是外在形象和职场礼仪，反映的是给招聘者的第一印象；影响第二个因子的主要因素是工作经验；影响第三个因子的主要因素是职业定位；影响第四个因子的主要因素是求职态度；影响第五个因子的主要因素是专业技能。根据因子贡献率可以得出求职综合素质各项目重要程度的排名：给招聘者的第一印象、工作经验、职业定位、求职态度和专业技能。

表4显示，第二类人群的五个因子累计方差只有0.542，即他们对求职综合素质具有公共认同的部分仅有一半，说明在无成功求职经验的高职生中，他们对求职综合素质体系的认识具有很大的差异性和主观性。

2.3 研究结果分析

在以上因子分析的基础上，最终计算出第一类人群和第二类人群对求职综合素质评价体系各指标重要性的认知程度，计算结果见表5。

我们将表5的分析结果进行研究发现，第一类人群除了在自我表现和工作经验这两个项目的认识上与我们的求职综合素质评价体系有差异外，在其他方面都是一致的。这一方面说明了我们建立的评价体系的科学性，另一方面也说明随着经济社会环境的发展变化，招聘单位对应聘者所具备的素质和技能呈现出多样化和差异化，第一类人群在认识上还存在不足之处。第二类人群的认知程度与实际要求存在较大的偏差，他们过于注重外在形象和工作经验，从而忽视了一些重要的因素，比如专业技能和人际沟通等。这在某种程度上是可以理解的，对于刚刚走上社会的高职毕业生来说，他们欠缺社会经验，没有经过历练，专业技能还未充分展示，而通过外在形象和职场礼仪等可以给招聘单位快速认识自己的机会，将加强其对自己的好感，从而增加应聘成功的机会[4]。但从长远来看，他们更应该熟练掌握专业知识，具备良好的求职态度和人际沟通能力。

3 結论和建议

本文以浙江省大学生职业生涯规划大赛的相关资料为基础，构建了高职大学生综合素质评价模型，研究发现，求职综合素质各指标重要程度的排序如下：专业技能、求职态度、人际沟通、自我表现、职业定位、工作经验、学习方法、职场礼仪和外在形象。有成功求职经验的高职生对评价体系中各指标的认知与模型基本保持一致，而无成功求职经验者的认知与模型存在较大差异。这一方面说明我们建立的评价模型是科学的，另一方面说明需要加强对无成功求职经验学生的教育和引导。

高职学生更要注重专业技能的提高，不要过度看重外在形象。很多学生误以为给招聘者的第一印象是决定性的，实则不然，根据评价模型，专业技能和外在形象的系数分别是0.9553和0.0081，他们的重要程度一个是第一，另一个是最末。在当今经济降速换挡的时期，就业压力大增，同一工作岗位竞争激烈，良好的求职态度和人际沟通技巧能够帮助其获得招聘单位的好感与信任。

高职生一定要对自己有正确的认识，明晰自己的职业定位。随着国家创新驱动增长战略的实施和“大众创业、万众创新”局面的兴起，社会上的工作机会和岗位越来越多，但一部分学生却到处乱投简历，逐渐迷失了方向。高职生作为技术技能型人才一定要明晰自己的职业定位，做好职业规划，避免因为定位不清或不准而频繁跳槽，只有这样才能获得用人单位的信任和重用，收获更大的发展空间。

参考文献

[1] 石勇.浅谈学生社团经历对大学生就业的影响[J].中国大学生就业，2004（8）.

[2] 孙文凯，郭茜.学生工作经历对收入有影响吗[J].统计研究， 2015（5）.

[3] 郁菊萍.高校学生社团工作经验与就业能力的相关性分析[J].太原城市职业技术学院学报，2012（2）

[4] 肖贻杰.高职学生就业能力结构及高职教育对就业能力影响的研究[J].职业技术教育，2010（13）.

①基金项目：绍兴职业技术学院2016年度课题“基于打造四众平台的浙江高职院校创业教育优化与提升研究”（SZK201605）阶段性成果。

作者简介：王晓笛（1980-），女，黑龙江友谊人，绍兴职业技术学院讲师，主要从事大学生就业与创业方面的研究；张军璞（1980-），男，河南叶县人，绍兴职业技术学院副教授，主要从事计量经济学方面的研究。