人力资源培训在“学标杆 增效益”中的重要性

摘 要 在公司开展“学标杆 增效益”活动中，从企业的长远发展来看企业人力资源开发与利用是最卓有成效的方法。市场上现有的人才不一定符合自己企业的标准，要塑造符合自己企业发展需求的人才，企业必须对自己的员工进行合理的培训，使员工及时更新观念、更新知识技能、提高素质，开发现有人力资源，这一切离不开企业培训工作。

关键词 “学标杆 增效益” 人力资源培训重要

培训目标与企业的战略目标：“学标杆增效益”相结合。企业的发展和成功离不开一支优秀的人力资源队伍，而员工培训在人力资源体系中显得尤为重要。在“学标杆增效益”活动中，人力资源方面特别提出一线员工培训达标率 100%。如何切实有效、保质保量的做好培训工作，实现培训的预期目标，真正实现“学标杆增效益”公司制定了详细的年度培训计划，为了打造高素质的员工队伍，大力开展培训，努力通过培训使企业与员工发挥潜能，与时俱进，为企业的发展提供有效的人力资源保障。

从某种意义上来说，人力资源培训，是创造企业活力的本源，也是员工塑造自我职业竞争的根本。因此企业人力资源培训成为“学标杆增效益”活动中的一个重要问题，它直接反映了企业以后的生存和发展。

一、精雕“学标杆 增效益”活动细节

新员工的加入不仅仅是企业目前急需的人才，更是企业未来发展壮大的储备力量。因此，我们用长远的眼光看待吸引来的人才，更看重他们可以引导企业在未来取得成功的人工潜力。因此更要关注他们，帮助他们尽快转换角色，融入企业中。

第一，岗前培训的目的就是通过短期内的集中学习、初级培训，使新员工在走上工作岗位以前基本掌握企业的文化理念、核心理念、行为规范、企业要求。企业对新进员工的初级培训，让他们了解企业的概况、企业的品牌、企业的精神。

第二，请专业人士讲解团队精神，让新员工更快的融入本职工作中。

第三，实行岗前安全三级教育，并经考试合格后，方可进入岗位实习。

第四，派新员工骨干到上一级部门进行深层次的拓展培训。

通过这些方式，新员工不仅可以提升自己的职业技能，而且还会对企业各部门、领导团组织氛围等有更多的认识，便于他们更好地加入组织，为企业输送新鲜的血液，用自己所掌握的知识和技能为本企业树立新标杆。

二、内容丰富、层次多样

不同层级的员工开发多层次的培训项目。参与培训的老师都是企业资深的专业技术人员，通过理论联系实践，结合企业特色向员工传授技巧、也在潜移默化中传播企业的企业文化。在对员工进行了有效的人本能力分析后，了解到企业员工的现有水平与企业目标之间的差异。根据不同的员工群体，进行分类培训（如表1）。

也就是说，要衡量员工行为或工作绩效差异是否存在。企业可以从对工作的熟练程度、工作效率，能力测验、个人态度调查等指标，根据差异安排培训内容、方式。

为建立健全职业资格考核制度，提高员工的技术能力，2016年公司分四批、四个工种，27位员工到能源华润华北培训中心进行了四周的能源燃气培训（每个工种一周），参加培训的员工经过理论和实践学习，通过考核均获得各专业岗位资格证，全面实施“持证上岗”制度。

培训形式多元化：在企业员工培训当中，根据不同的培训目的、对象选择不同的培训方法，不能只采用一种方法，那样会直接影响到培训的效果。比如说对于知识与思想培训，可以采用讲授式培训方法，也就是以授课的形式将员工在工作中用到的一些知识点、企业文化理念等灌输给职工，让职工能够掌握岗位工作的基本知识，树立对企业的认同感。比如说竞赛评比、仿真模拟、网上培训，情景教学法、案例教学法等，对于这些培訓方法，培训教师必须系统地掌握并能熟练地运用到培训实践当中，根据培训的需求和目标选择最合适的培训方法，以提高员工培训的实效性，尽快显现出培训工作对企业带来的增效。

三、监督指导评价效果

为确保培训的质量和效果，须通过培训的评价机制对培训效果进行评价。通过效果评估，对培训达到预期目标、培训计划是否具有成效等进行检查与评价，然后把评估结果反馈给相关部门作为下一步培训计划与培训需求的依据。

第一，监督指导。培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导，重点做好员工培训的覆盖面及培训率。

第二，评价培训效果。培训效果的评价包括两层意义，即培训工作本身的评价以及受训者通过培训后所表现的行为。整个培训效果评价可分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课内容是否合适进行评定，了解他们对课程的反映。第二阶段，通过各种考核方式和手段，评价受训者的学习效果和学习成绩。第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训效果。

此外，企业在今后的发展中，还可以加强这些方面的培训：

第一，前瞻性，企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展目标。

第二，针对性：要有的放矢，把握好培训的主方向、主目标，不能漫无目的地让所有项目一起上，一定时期内，还需主题明确，中心突出，目标清晰。

第三，不是为纯粹的培训而培训，其最终目的是根据企业的发展目标，提高员工整体素质，挖掘培养人才、调动、激励员工的上进心和责任感。将在岗员工接受职业教育与其职务、职称升迁联系起来，是及时兑现企业和员工教育投入的重要环节。通过对标，使受培训者不断地从接受教育中得到激励，明确自己的发展定位。

现在有一种人才银行的观点，认为人才量的方面是硬银行，质的方面是软银行，人才资源开发就是要让企业软银行方面的“固定资产”能不断增值。因此，我们的重点还应该把目光放在企业内部，在人才的合理配置基础上，充分发掘企业现有的人才资源，找出差距，通过各种激励手段，不断培养人才，从而使企业获得长足的发展，真正实现“学标杆 增效益”。

（作者单位为青岛能源华润燃气有限公司）

[作者简介：尚巧焕（1967—），女，山东平度人，大专。]

参考文献

[1] 陈素明，高福晖，王立志.以能力建设为基础的现代培训[M].中国石化出版社，2006：215.

[2] 张萍.浅谈人力资源的配置、激励与培养[J].山东电力，2005（05）.

[3] 刘文华.浅谈企业人力资源培训[DB/OL].中华企管网，2007-04-17.