浅析事业单位转型过程中人力资源管理的重要性

2012年4月6日，影响3000多万“事业人”的《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革指导意见》发布，引起社会的广泛关注。 自1992年党的十四大提出，按照机关、企业和事业单位的不同特点，逐步建立健全分类管理的人事制度起。时至今日，这一分类推进事业单位改革的基本思路没有变化。只是20年间，实践历程确属磕磕绊绊一度遇到瓶颈。推进事业单位改革，事关民生改善。无论是教育、卫生、交通还是科技、文化方面的事业单位都与民生密切相关，只有深入推进改革，才能促进公益事业更好更快发展，满足公众日益增长的公益服务需求。中央指明了推进事业单位改革的深层动因。《人民日报》将此定位为“继农村改革、国有企业改革、政府机构改革之后，中央不断完善改革总体布局的又一重大决策”。

说起事业单位转型，佛山事业单位的“无痛改革”可畏第一个“吃螃蟹者”横空出世，并成为了事业单位改革领域里的一匹“黑马”，引起了社会的广泛关注。据报道，经过4年的艰苦努力，2011年底，佛山市的事业单位改革基本收官，更让人惊叹的是，尽管分类改革任务艰巨复杂，但佛山市改革过程“无一人上访”，实现了震荡较小的平稳过渡。从佛山改革的经验不难看出，人力资源管理工作是改革的关键因素之一，能够为改革的平稳过渡保驾护航。

一、人力资源管理的含义

人力资源的管理指企业对其所拥有的人力资源进行科学合理的整合组织和领导，协调人力和物力的配比，不但可以发掘人的潜力和积极性，也充分利用物力的价值。人力资源管理也主要划分成宏观与微观层面。宏观人力资源管理是指国家或地区通过制定相关政策、法律法规体系，为人力资源的形成和开发利用提供必要条件，使人力资源的形成与开发利用和社会的发展相协调。微观人力资源管理指企业对它所有的人力资源进行开发和利用的管理。本文所讨论的主要是微觀层面上的人力资源管理。

二、人力资源管理工作的主要内容

一是企业的战略规划、决策；二是企业的成本核算与管理；三是企业的招聘、选拔与录用；四是企业职工的教育培训；五是企业职工的工作绩效考评；六是企业职工的薪酬福利管理与激励；七是企业职工的社会保障系统；八是企业职工的职业发展设计；九是人力资源管理的政策、法规；十是人力资源管理的诊断。

三、人力资源管理重要性的主要表现

事业单位转型期间，由于多年来的工作环境、工作方式已经产生一定的惯性，绝大多数职工在思想上不想改，在工作模式上不接受改，心理上对改革也会产生一定的抵触情绪，但是以佛山改革的经历来看，做好人力资源工作，是改革是否能够推进的关键性工作，就能打破事业单位不好改、不能改的“神话”。

（一）维持人员思想稳定，保证平稳过渡

改革的目的就是为了更好地发展，更好地谋求福利，如果改革就是简单地拆庙裁人、甩包袱，把矛盾推向社会，那么这样的改革就很难说成功。因为没有充分考虑被改革者利益的任何改革，都不可能得到被改革者的拥护和支持，特别是这种做法是在解决旧矛盾的同时又在人为制造了一个新的社会矛盾，这显然不是事业单位改革的初衷和方向。人力资源工作也就是围绕这一目的开展工作，制定合理的薪酬福利和激励机制、完善的绩效考核体系以及职工的社会保障制度，几乎针对每一类身份变化的人群作出了规定，最大限度地保障他们的利益，从最初大家心存疑虑、忐忑不安，不愿意改革，到认清形势，从而让职工的思想保持在一个慢慢过渡到接受的状态。

（二）为企业输送“人才”，保证企业的可持续性发展

转型期间，人力资源能够根据工作需要重新设计组织架构，为企业选能择优，输送企业所需“人才”，人是企业生存和发展的最根本要素，这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。

（三）制定完善的用人机制，提高员工工作绩效

人力资源可以根据企业目标和员工个人状况，运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。

（四）坚持以人为本，构建企业文化

企业文化是企业的一种精神动力和文化资源，是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。一个企业有什么样的精神、价值观和经营理念，就决定这个企业有什么样的组织结构、经营方式、管理制度、员工队伍和服务质量。良好的企业文化，即以人性化管理为基础，以实现企业价值观为目的，规范员工的思维方式和行为方式，不断地纠正企业员工的不良习惯。它所蕴含的深层内容既体现了企业的发展思路和目标，也对全体员工的素质提出了更高的要求。随着物质生活水平的提高，企业员工迫切需要职业质量和生活质量进一步结合，他们不仅需要工作上的经济利益，同时也有心理上的各种需要。在企业文化建设中应将传统文化和现代文化相结合，借助人力资源管理的观念和技术激励员工，如：参观、学习、考察，外出旅游等，通过潜移默化的企业文化熏陶，培养员工的团队精神和忘我工作的作风、勇于奉献的工作态度，达到企业与员工交心，使员工有归属感，企业有凝聚力，充分发挥员工的积极性和创造性，保持企业的发展后劲和可持续发展的动力。

新起点，新气象，事业单位改制对于各个参与单位来说，既是一个挑战，也是一个机遇，在这一时期，一套优秀的人力资源管理机制能够使得企业乘着这一东风长风破浪，航行万里，因此，在进行企业管理过程中要充分认识到人力资源管理工作在企业运营中所起到的作用，不断地提高人力资源管理水平，以提升企业的核心竞争力。

（作者单位为齐鲁交通发展集团有限公司德州分公司）

[作者简介：张春红（1977—），女，山东德州人，本科，毕业于中共山东省委党校，副研究馆员，研究方向：人力资源管理。]