探究社区医院人事管理的创新与转变

邓彩琳�オ�

摘要：新的医疗改革形式下，看病难、看病贵的问题受到社会迫切关注，而主要原因是社区医院技术和服务水平不到位导致的，关键原因是社区医院人力资源管理存在弊端，医疗人才流失严重。本文针对当前社区医院人力资源管理的现状进行研究和分析，探讨可行的创新社区医院人力资源管理模式，推动社区医院人才队伍建设，提高社区医院技术水平和服务质量。

关键词：社区医院；人力资源管理；人事管理现状；人事管理创新

随着国家医疗保险体系制度的完善以及医疗体制的改革逐步推进，社会力量办医投入逐步加大，医疗卫生市场竞争日益激烈，医疗人才作为一种重要的资源扮演着越来越重要的角色，高质量医疗人才带来的社会效益和经济效益具有隐匿性和长远性，尤其是医疗服务水平和技术水平不断提升的情况，对传统的社区医院人力资源管理提出更高的要求。如何才能用好和留住人才，成为社区医院管理者们和人力资源部门刻不容缓的义务与责任。笔者就社区医院人力资源管理现状、存在的问题及人事管理创新措施有以下几点看法。

一、我国社区医院人力资源管理现状和弊端

1.1当前社区医院人事管理制度中的转变

随着体制改革的推进，事业单位用人制度已出现一些重大转变，聘用制逐步取代了终身制，竞争上岗和择优聘用成为事业单位人员任用的重要形式。而社区医院管理者和人力资源管理部门未能与时俱进及时转变管理观念，人力资源管理管理制度不能满足当前形势的要求，造成社区医院单位与医护人员权利与义务不对等，医护人员的主体地位未能得到有效体现，影响了社区医院人事管理工作的开展。

1.2未能较好地履行人力资源管理部门职能

目前社区医院人力资源部门职责划分不清，医院管理者对人事管理工作不够重视，造成人力资源部门成为行政服务部门，不能真正履行人力资源工作职责。同时存在行政部门的干预人事任用的情况，使得社区医院的人力资源部门无法有效行使人事职责，无法为医院提供保质保量的人才资源。这些问题造成社区医院人事管理工作无法正常开展，长此以往，社区医院员工工作热情不高，严重缺乏对于工作的能动性与积极性，从而导致人事管理的工作开展更为困难。

1.2社区医院人才流失过大的问题

在当前形势下，人事部门管理人员更关注富有个性与专长的高素质能力人才。但由于当前职称评估制度的弊端，是一些素质不高、能力不够的医务人员有可能钻空子评上高级职称，造成社区医院技术人员资源配置不合理，薪资与能力水平脱钩等现象较为普遍，造成高素质能力人才在工作存在不满和抱怨情绪，进一步影响人力资源的管理工作合理性与科学性。

除此之外，社区医院内部也没有建立起科学合理的竞争激励机制，专业技术人员年度考评也仅仅流于形式，未能切实得到执行，使得技术人员的潜能无法得到有效的开发，加上薪资与职务无法与业务水平挂钩，造成人才心理落差，这在一定的程度上造成了人才的大量流失。

1.3编制数受限，岗位总量不足

当前社区医院人员编制不足，这一方面是由于随着城市化进程的推进，城市人口数量快速增长导致的；另一方面是由于社区医院设置之初，未能以发展的角度考虑和核定人员编制。随着事业单位的改革，国家对社区医院编制的审核越来越严格，编制增加困難，影响了高素质人才引进，制约了社区医院的发展。

二、社区医院人力资源管理创新措施

卫生市场的激烈竞争，迫使社区医院管理人员必须重视人事管理领域的变革。这就要求社区医院管理人员和人力资源管理者转变管理观念，根据医院的发展不断地进行人力资源管理创新，制定和完善科学合理的人事管理制度，完善技术人员绩效考核和薪资管理体系，医院技术人员进行合理配置及开发，同时引进一批靠得住、用得上的高素质人才，才能真正提高社区医院的技术水平和服务质量，提高医疗队伍整体水平，在竞争日益激烈的医疗市场竞争中立于不败之地，实现社区医院可持续发展。鉴于此种情况，社区医院应在下列几个方面进行不断的创新。

2.1树立科学人才观。

社区管理人员和人力资源管理人员应与时俱进，具备人才忧患意和危机意识，树立科学的人才观。人才是社区医院的核心竞争力，只有转变观念和管理方式，不断营造良好的工作环境，抓住机遇，吸引人才，给予高素质、高水平的人才更多的尊重和机会，才能在当前医疗市场竞争激烈的情况下引进人才、留住人才、培养人才，建立一支高素质、高水平的医疗队伍，实现社区医院的可持续发展，绝不能优柔寡断，在人才竞争中失去先机，降低在医疗服务市场中的竞争优势。

2.2 完善绩效考核和薪酬管理体系

在市场经济的背景下，医疗人才竞争也必须遵循市场经济的原则。要将科学人才观付诸行动，首先要确保人力资本的投入，并优先于其他资本投入，保障技术人员医疗设备配备、学习和培训的机会、完善和提高薪酬等工作的实施这些都属于人力资本的表现。

在加大人力资本投入的同时，社区医院应建立完善的绩效考核机制和科学的绩效管理评价体系。岗位聘用管理过程中，结合医院的战略目标和岗位职责，通过数据量化评价工作质量，形成科学有效的绩效考核管理体系，完成薪酬分配优化配置，提高一线技术人才、高技术含量的人才、高效益产生的岗位人员薪资，从而建立效率优先、技术优化、多劳多得的工作观念，体现人才的技术劳动价值，逐步使技术劳动付出与回报趋于合理，从而激励医疗人员学习知识、技术创新的积极性。同时，要注重绩效的持续沟通和改进，及时发现问题，提出可行性的意见与建议，逐步实现绩效分配的合理化。

2.3 加强人才保护，减少人才流失

优秀人才的流失将严重医院人才队伍建设，降低社区医院医疗和服务水平，因此社区医院应采取多种措施保护人才、留住人才，使优秀人才个人愿望与医院目标相符，这就要求社区医院在开展人才爱院敬业教育的同时，积极构架真诚的劳动关系和工作关系，使医疗人员在工作中获得安全感和归属感，从而提高医护人员的忠诚度。

其次，社区医院应提供医护人员技能水平提升的机会。绝大多数医护人员都渴望在现有基础上获得更好地发展，提升自己的工作水平和技能，更好地实现自己的价值。如果培训机会少并且晋升空间小，容易使人失去工作的激情。社区医院在满足工作需求的同时，应考虑开展医疗技术交流和学习活动，并设计良好的晋升通道，为社区医护人员提供发展空间，从而有效促进忠诚度增强，降低人才流失的风险。

2.4转变人事管理机制

新形势下，社区医院的人事管理部门的工作重点，应根据社区医院的发展目标提供合适可用的人才，这就要求社区医院人力资源管理部门应转变思想，真正实现岗位管理模式，搞活用人机制，为社区医院招贤任能创造一个良好的工作环境，使每位医护人员用其所长、人尽其才，充分发挥自己的内在潜力，从而实现社区医院人事管理规范化和科学化

三、总结

总之，随着我国医疗改革的深入和医疗的市场化进程的推进，社区医院人力资源管理的滞后必将影响和阻碍社区医院的发展。所以，社区医院管理人员和人力资源部门要树立创新观念，从完善人事管理制度、员工薪酬、培训和考核的全方位创新，才能建立一支高效、高素质、高服务水平的医疗队伍，为医院的发展创造良好的基础。。

[参考文献]

[1]沈阳市市级医院人力资源管理现状及对策研究[D].谢丽娜.《吉林大学》，2012（11）.

[2]中国医院人力资源管理的问题与对策研究[J].周健.《中国卫生质量管理》，2006（10）.

[3]国内医院人力资源管理发展存在的问题及对策研究.[J].袁庆锋.《经营管理者》，2014（03）

[4]医院人事管理的运行机制及方式选择.[J].王丽，《企业改革与管理》，2015（20）