企业接班人是选独立自主的还是选沟通协作的？

文/老 张

企业接班人是选独立自主的还是选沟通协作的？

文/老 张

编者按：对于企业管理者而言，不管处在哪个层级的管理岗位上，除了完成好日常事务之外，还有一个很重要的使命，就是接班人的寻找和培养。管理风格往往因人而异，这也使得选择什么样的接班人成为一个很有意思、值得商讨的话题。

本文作者以管理学大师彼得·德鲁克课程中的案例为切入点，抛出了一个绝大部分企业管理者都会面临的问题：企业接班人怎么选？希望能为眼镜行业的管理者们在选人用人方面带来启发。

一. 你选他，还是他？

管理学大师彼得·德鲁克的课程中曾经有一个有趣的案例，我们一起来探讨下其中的观点：

某企业总裁年事已高，他意识到应该考虑继承人的问题了，幸运的是，他手上有两位很能干的副总裁，正当盛年，也都取得过相当出色的成就，他让这两位下属承担起更大的责任——担任新的执行副总裁，并把他们召集到一起宣布：自己打算在5年后退休，他们中的一位将继任未来的公司总裁。

两位副总裁都很感激总裁给他们这个机会，总裁也很有信心，认为自己选对了接班人选。因为这两位候选人都很有雄心壮志，会把公司利益放到个人利益之上，并能很好的接替总裁职位。

在总裁的培养下，接下来的5年里，两位总裁侯选人展现出了不同的风格，不仅能同样成功地完成分配的任务，也很出色，但两人采取的方法则截然不同。

其中一位，在总裁下达工作任务后，会了解所需要的信息和完成期限，然后开始召集下属，独立开展工作，过一段时间总能出色完成任务，向总裁汇报工作成果。除非需要某些特别的信息，或需要总裁批准做些非常规的事情，他一般不会再去打搅总裁。

另一位执行副总裁则采取完全不同的方法，在总裁下达工作任务后，他同样能够组织下属成功地完成任务，经常去找总裁商讨具体的工作问题，要求开会讨论，不断征求总裁的意见。

那么问题来了：总裁退休时，会选择哪一位接替他的职位？是不麻烦、能独立完成，还是不断请教和要求批准的那位？

大多数人的选择可能是能独立完成工作的候选人，让人出乎意料的是，在这个真实的案例中，前总裁却选择了经常向他征求意见的那位候选人。

管理从来都没有所谓的标准答案，不同的选择，不同的阶段，不同的人，带来的思考是完全不一样的，且让我们尝试沿着前总裁的思考路径来交流他在选人背后的原因，看看对企业管理者有没有借鉴意义。

二. 管理没有标准答案，但有迹可循

1 传承

大多数的高层管理者都会希望他们的政策，或成果，或信念价值观能够影响和传承下去，尤其在高阶的岗位上，方法论或许比方法本身来得有价值，所以通过和第二位侯选人的不断接触和互动，这位总裁逐步树立了对其传承的信心和信任。

2 过程可复制

曾经在阿里有一句非常有意思的话，道尽了管理的真相：没有过程的结果是垃圾，没有结果的过程是放屁，好的结果不一定有好的过程，但不好的过程一定不会有好结果。足以说明，真正的好结果和好过程是可以复制的，在这一点上，第二位侯选人的做法，也更容易让前总裁了解过程和结果的关系。

3 臣服——创始人最重要的能力

笔者曾经写过一篇名为《创始人最重要的能力是什么》的文章，其中提到，创始人最重要的一个能力就是臣服，尤其是在面对上级和权威的时候。在这一点上，显然第二位候选人更让前总裁放心。

关于臣服的3点思考：

◆臣服并不是妥协，也不是委曲求全，

臣服是放下控制。

◆臣服既不是怯懦，也不是迷信盲从，

臣服是尊重权威。

◆臣服并不是软弱，也不是固步自封，

臣服是遵守规则。

4 经常征求上级意见好不好

在传统认知体系中，有一个糟糕的认知：经常征求上级的意见是不好的。事实上，这个应该是根据上级的具体情况来调整，无所谓好与坏，但必须通过与人沟通和协作这一过程，来了解对方的特点和性格，用对方喜欢的方式来沟通和工作。

对于优秀的向上管理者而言，需要的并不是一种能力，而是一种智慧，一种臣服和放下的智慧。只有这样，才能在高位竞争中，投其所好，获得对自己有利的条件和位置。❏