绩效管理的几种评价方法

王旭东

摘要：绩效管理是企业管理的重要手段，对评价和激励员工，促进企业的发展和竞争力的提升都有着重要作用，介绍了三种绩效考核评价的常用方法，并指出了每种方法的优缺点和适用性。

关键词：绩效管理；绩效评价

中图分类号：F2703文献标识码：A

doi：10.14031/j.cnki.njwx.2017.05.023

绩效管理作为一种有效的企业管理手段，对评价与激励员工，增强企业活力与竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等，发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。绩效管理的评价方法很多，虽然人们不断探索寻找，但至今还没有一种完美无缺的绩效评价方法，本文介绍了三种常用的绩效评价方法，指出每种方法的优缺点及适用性。

1评级评价法

评级评价法是进行绩效管理的常用方法，也是目前比较流行的方法。这或许是因为评级评价法工作量不大的缘故，许多企业使用评级评价法是为了保证绩效评级的一致性和连续性，典型的做法是人力资源部门或人事部门给管理者提供一种标准通用的表格对员工进行评价，企业中的每个人都是以同样的方法进行评价。员工们在规定的时间填上表格，有些管理者甚至会在自己给员工评级的同时让员工也给自己评分，再将两者进行比较得到中和的评级。

评级评价法之所以被广泛采用，可能是因为这种评价可以在短时间内轻松的完成评价工作；员工对评价表格很熟悉，既简单又直观，不需要培训；还有就是它适用于各种工作岗位和部门，这种标准化方法对人力资源部门是很有吸引力的。

评级评价法有很多弊端，一是不能提供一些让管理者和员工都同意的客观的绩效标准；二是标准模糊引起管理者和员工之间的矛盾，常常使评价工作停滞不前；三是不能提供员工提高绩效的具体信息。因此，如果将评级评价作为唯一的评价和绩效管理方法，那么它在计划绩效、预防问题、保护组织和发展员工等方面没有什么作用。

2排名评价法

排名评价法是根据一些设定的评判尺度（例如销售额、管理能力等）对员工进行互相比较，确定某位员工是否是比他的同事好、相同、还是差。

排名评价法同评级评价法的差别是很大的，如果你管理的员工都很出色会是什么结果？如果评级，你会给他们都评为好，但排名时你就不得不排出一个最好的（尽管是人为定的）和一个最差的。同样，如果你的员工都比较差，其中还会有人被排为第一，不管他的绩效是多么差。因此，排名评价法是最不适用的评价方法，排名评价法带来的负面影响是很大的。因为排名评价法是在员工间相互比较，这实质上是迫使员工相互竞争。一名员工可以通过两种方法达到排名高的目的：一种是更好的工作，完成更多的任务；另一种是设法让他的同事（竞争者）工作更差，完成任务更少，形成不正当的竞争。

短期看来，排名评价法能够刺激一些员工更努力的工作，取得更好的排名。但是这种方法也会刺激人们积极或消极地干涉别人的工作，当一名员工过分专注于某一个目标，而不再关注其他的重要目标时就会发生这种现象。这与组织的利益是不一致的，因为我们希望每个员工都干好。因此，排名评价法，特别是那些同员工报酬联系起来的排名评价法，是会引起不正当竞争的评价法，而且它也有评级评价法的许多缺点，评价标准经常是模糊的，尽管很多管理者认为排名评价法可以建立在客观的标准上，但实际情况评价往往是很主观的。

3目标和标准评价法

目标和标准评价法，是按一定的评价指标或评价标准来衡量员工完成既定目标和执行工作标准的情况，根据衡量结果给予相应的评价。它是在整個企业实行“目标管理”的制度下，对员工进行的评价方法。目标和标准评价法要求管理者首先根据目标管理原理和工作责任制确定各部门及个人的工作目标，然后将员工的绩效同这个预先设定的工作目标相比较，得出员工绩效超过目标要求、达到、有距离、差距很大等结论。工作目标的内容有可能是单一的，也可能是多样的。如果是多样的，在各项内容与目标相比较有了结论以后，还须将各项内容综合起来得到一个结论。

工作目标或工作标准的制定实际上有很大的困难：一是很难说什么才是适中的目标；二是工作内容的各个方面并不具有同等的可量化的特性。这就经常导致两方面的问题：一是过高或过低的目标和标准限制了员工积极性的充分发挥；二是由于目标和标准设置的非科学性所导致的考核结果的失真。

与采用一些模糊的评判标准来评价员工绩效的评级评价法和将一个员工的绩效同其他员工的绩效进行比较来评价绩效的排名评价法不同，目标和标准评价法是根据一系列事先同员工协商制定好的标准来度量员工绩效的方法。通过绩效会议制定的标准和目标应当是可以用某种客观的手段进行度量，因为这些目标是单个制定的，因而可以根据每个员工的能力和发展水平灵活的加以调整。

总之，目标和标准评价法比评级评价法和排名评价法对管理者和员工的要求高，管理者和员工双方都需要一些技巧，并要投入时间。评级和排名评价法是可以容易、肤浅的评价，但是没有多少作用。目标和标准评价法需要较大的投资，但是成效显著。最后，希望管理者记住，如果你把绩效评价看作是提高绩效的工具，而不仅仅是为了评价，你就很可能发现真正的问题，从而获得最大的效益。

（06）