六类员工享有单位解聘“豁免”特权

遭遇单位解聘，许多员工往往只能自认倒霉，事实上，如果具有以下六类情形，哪怕劳动合同或规章制度赋予了单位解聘权，相关员工照样可以得到“豁免”。

孕期、产期、哺乳期的女员工

案例：因为梁晓燕怀孕后不时要参加孕检，而公司的工作岗位是“一个萝卜一个坑”，以至于不可避免地给公司生产带来影响，公司遂决定解除与梁晓燕尚有两年到期的劳动合同，

说法：梁晓燕有权说“不”。《妇女权益保障法》第二十七条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。”

此外，《女职工劳动保护特别规定》第五条也指出：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”

工伤丧失劳动能力的员工

案例：刘晓菲因在上班途中遭遇交通事故而落下4级伤残，鉴于交警部门确定对方司机负事故的全部责任，刘晓菲被有關部门认定为工伤。半年后，公司以其无法从事原来的工作为由，不顾刘晓菲反对而将其解聘。

说法：公司无权解聘，《工伤保险条例》第三十五条、第三十六条、第三十七条分別规定，职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受工伤待遇；职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，保留劳动关系由单位安排适当工作，享受工伤待遇；职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，单位不得提前解除劳动合同。

患病或者非因工负伤的医疗期内员工

案例：去年，在一家公司工作了两年的古丽菲休假外出旅游时，因遭遇车祸而受伤，并被医院要求住院休息治疗2个月。公司基于古丽菲非因工受伤，解除了与其签订的劳动合同。

说法：公司的做法是违法的。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条、第三条分别规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，”“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。”即基于古丽菲享有医疗期，公司同样不得解聘。

工龄满十五年且距退休不足五年的员工

案例：尚小芳所在公司因为生产经营发生严重困难，而决定进行裁员。由于身无特长、表现一般，尚小芳虽已在公司连续工作工7年、还有3年就要进入退休行列，但也被公司列入裁减的27名员工之一。

说法：公司不能将尚小芳纳入裁员范围。《劳动合同法》第四十二条第（五）项规定：“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得解除劳动合同。”与之对应，虽然尚小芳身无特长、表现一股，但其在公司工作工7年、还有3年退休的特殊身份，赋予了其特权。

疑似患职业病的员工

案例：管香连所从事的工作存在一定的职业危害，身体已经出现不适，疑似患上职业病，去年，公司基于经营的客观情况发生重大变化，致使与管香连的劳动合同难以履行，而决定在向管香连额外支付一个月工资的基础上将其解聘，

说法：管香连有权拒绝解聘。《职业病防治法》第三十五条规定：“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，末进行离岗前职1001健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。”正因为管香连的岗位具有职业危害，已出现不适、疑似职业病，决定了公司不得任意解聘。

担任基层工会专职主席、副主席、委员的员工

案例：尹晓湘与一家公司的劳动合同中约定于2017年工月初到期，而就在此前的半年，她被公司员工选举为工会副主席，任期三年，劳动合同到期后，公司与他解除了劳动合同。

说法：这种情况劳动合同必须顺延。《工会法》第十八条规定：“基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。”在尹晓湘不存在严重过失，也未达法定退休年龄的情况下，公司仅仅基于劳动合同已经到期而让其离职，无疑是错误的。（颜梅生）