谁动了传统猎头的蛋糕

胡爽雨+罗浩

近年来，在国家政策的支持和资本的宠幸之下，互联网的触手伸向了各式各样的传统行业。支付宝、微信触碰了银行业的蛋糕，滴滴、优步抢走了出租车行业的利润，人人车、瓜子网将二手车交易搬到了网上。而在猎头行业，猎聘网、拉勾网等互联网企业也加紧扩张，意图蚕食传统猎头行业的市场。拉勾网的创始人马德龙甚至发话说：“干掉猎头”“让猎头无路可走”。近年来网络猎头做得风生水起，不断有巨额融资的新闻见诸报端。但是网络猎头是否真的可以取代传统猎头？

传统猎头与网络猎头

改革开放以后，中国经济不断发展，企业对人才的需求日益凸显，1992年第一家中国本土的猎头公司在沈阳成立。随着中国国际化程度加深，外资企业来华，光辉国际、史宾莎等国际猎头也纷纷来到中国开展业务。尽管猎头行业受到过国家政策以及金融危机的严重影响，但是行业依旧蓬勃发展。据不完全统计，2015年全国从事猎头业务的公司近5000家。

随着互联网的普及，人才招聘市场等传统的招聘形式逐渐为网络招聘所取代。网络招聘通过将职位信息放在互联网上，让招聘不再为时间、空间所限制，大大提高了招聘的效率、降低了招聘的成本。当今网络招聘领域的“三巨头”——智联招聘、前程无忧和中华英才网均是在2000年左右建立，并通过近10年的努力纷纷完成上市融资，一时风光无限。

互联网行业存在一个现象，即某一领域只能容纳2个公司，其他的公司很难生存，往往挣扎一段时间便永远消失了。这种现象之所以会出现是因为互联网行业赖以生存的是客户和流量。如果1家公司拥有了流量和客户，就会吸引更多的流量和客户。以网络招聘为例，如果有100家企业在前程无忧上发布了信息，就会吸引求职者注册查看这些信息，而其他的企业发现有很多求职者使用前程无忧，他们也会将信息发布在前程无忧上。如此良性循环，企业和个人都使用前程无忧，其他的招聘网站就很难经营了。这就是互联网的马太效应。在当前的网络招聘领域，智联招聘、前程无忧和中华英才网3家上市公司的存在将导致新的创业者很难再进入这一领域。

市场营销学中有一个著名的定位理论，它的核心是聚焦，即通过找寻或者创造一个新的品类从而打开市场、创造利润。网络招聘与传统猎头本来是井水不犯河水的，但是猎聘网、拉勾网等互联网公司通过专注中高端网络猎头招聘而动了传统猎头行业的蛋糕。因此，两者之间的战争便爆发了。

猎头的分类

為了更好地分析“网络猎头能否取代传统猎头”这一问题，我们把猎头分成三类，即传统高端猎头、传统中低端猎头以及网络猎头。

传统高端猎头。世界上最早以寻访人才为目的的猎头应该是“阿尔索斯突击队”，这是美国为了获取二战战败国科学家、工程师等高技术人才而成立的间谍机构。而后建立的顶级猎头公司也继承了这一传统，即关注专家级人才进行寻访。创建于上世纪五六十年代的光辉国际、亿康先达、史宾莎、海德思哲和罗盛都是专注于年薪25万美元以上的职位人才。

高端猎头不仅寻聘的职位高，而且收费贵得惊人，猎头服务费往往是寻聘职位年薪的1/3。考虑到职位年薪不低于25万美元，高端猎头寻聘每一个职位的服务费一般都在4万美元以上。

与高收费相对应的则是高端猎头高水平的服务。很多人认为猎头就是卖人才，这种观点在高端猎头市场是大错特错的。

猎头首先需要从客户公司那里了解到招聘的需求，并对该职位进行分析，了解企业的战略、文化等，进而确定候选人应该具备的能力特点和人格特征。然后，通过自己的人脉或者猎头公司的人才库确定合适的人选，并与他们交谈，介绍客户公司的情况。如果合适的人选愿意考虑，猎头再将他们的信息告知客户公司，安排面试，在这一过程中可能还需要对候选人进行相应的指导。如果双方同意合作，猎头将代替候选人与公司敲定薪酬、福利等细节，并帮助候选人入职。候选人入职以后，猎头会帮助他们度过试用阶段，缓解他们在新的工作中由于工作内容或工作环境引起的不适，尽快适应新的岗位。

由此可见，高端猎头不是人才的销售人员，而更像是人才的经纪人。

传统中低端猎头。由于高端猎头对于从业人员素质要求高，资金回报周期长。因此，很多急于赚快钱、能力水平较差的猎头便开始做中低端职位的寻聘了。

中低端猎头的存在有其合理性。一方面，互联网催生了招聘网站的发展，但是这些招聘网站大多是信息的发布平台，很多求职者的简历投递后便石沉大海杳无音信，中低端猎头通过收取一定的费用帮助求职者找到工作，更好地促成求职者的就业。另一方面，“价格敏感”的企业也需要这些猎头的帮助。

“价格敏感”的企业往往规模不大，员工素养不高。他们不愿意支付高昂的服务费，而且这些企业往往会同时找多家猎头公司寻找候选人，猎头公司都明白谁先找到人这单就归谁了。在这样的现实条件下，猎头急于求成，往往是随便找几份简历便发送给企业。服务质量大幅下降，流程缺失，不提前与候选人交流，入职后的辅导也省了。

网络猎头。除了前面提到的传统猎头，近年来“网络猎头”也开始流行起来。他们打着价廉、高效的旗号很快获得了企业和求职者的青睐。

猎聘网与其说是一个网络猎头公司，不如说是一个猎头们的平台、社区，猎头们在这里可以分享行业信息、候选人资料，交流工作中的心得看法。在大数据的帮助下，猎聘网现在可以将一些求职者的简历自动推送给它认为合适的猎头。尽管这一系统仍然存在很多问题，求职者的需求可能与猎头的专长并不匹配，但是这种尝试至少真的在用互联网改变传统行业，而不仅仅是空喊“颠覆”的口号。

拉勾网是一家为互联网从业者提供工作机会的招聘网站，与传统的招聘网站相比，它有一些改变。首先，它的客户大多是真实存在的互联网公司，这就让职位信息和求职简历的真实性大大提高，避免无效信息长期停留在网站中。其次，拉勾网是为求职者提供服务的网站，很多与目标公司相关的信息都可以提供给求职者，比如说公司的规模、融资情况、其他人对该公司的态度等，但是目前来看，这些可提供给求职者的关于公司情况、薪酬等信息大多是空缺的。最后，也是最重要的，拉勾网比较“靠谱”。一方面，从求职者投递简历到HR面试周期较短，求职者往往很快就会接到HR的电话；另一方面，求职者可以通过拉勾网时刻监控自己的简历动向，可以收到拉勾网的最新动态提醒：是否被HR查看、有无面试消息、还是直接被拒绝。

智联卓聘是一个专注中高端岗位招聘的网站，它是智联招聘在2013年推出的一个新产品。这一网站的出现是传统招聘网站对日益变化的市场竞争环境做出的反应。通过建立独立的品牌，在细分市场与竞争者竞争。

在互联网行业非理性发展的时代，在资本的帮助下，有很多的猎头、招聘相关的网站建立。但是，这些网站无非就是上述的三种。第一种是和猎聘网相似的构建人才与猎头交流的平台；第二种则是和拉勾网相似的通过减少招聘流程提高信息传递效率的招聘网站；第三种是传统的招聘网站、互联网巨头为了拓展业务而建立的中高端人才招聘网站，借此对招聘行业进一步细分，占据新的品类。

网络猎头的问题

尽管网络猎头借助互联网的发展大大降低了沟通的成本、提高了沟通的效率，但是网络猎头与传统猎头，尤其是高端猎头相比，还是存在很多的问题。

个人信息的安全。近年来网站的信息安全一直备受争议，网站的工作人员为了自己的私利将用户的信息公开叫卖。高端人才往往认为个人履历和求职意愿这样更为私密的信息不能放到网上。履历的信息泄露会让人觉得自己的隐私被人侵犯而感到不舒服，而求职意愿的信息泄露则会有更加不良的影响。

传统的高端猎头十分重视客户的隐私安全。以海德思哲帮助李开复先生加盟Google为例。李开复在猎头的帮助下秘密与Google高层完成了面试，这一段时间内微软全然不知，直到李开复提出离职申请微软才知悉此事。如果李开复借助网络猎头，很难保证消息不会走漏。而背后运作此事的海德思哲更是“闷头挣大钱”的典范，李开复早已离开Google多年，但是至今我们都不知道海德思哲在这次跳槽事件中具体扮演了何种角色，可见传统高端猎头对于客户信息的重视。

网络猎头的素质。与传统的高端猎头相比，网络猎头的人员素质较差。刚毕业的学生都可以注册账号成为猎头，网络猎头的人员素质可见一斑。以郭士纳与IBM为例，来说明猎头素质对于企业客户的重要性。上世纪90年代，蓝色巨人IBM亏损严重，陷入经营危机，IBM的高管想通过模仿AT&T将公司业务分拆来解决企业面临的问题。受IBM公司委托的海德思哲的猎头找到了郭士纳先生。郭士纳当时是一家食品公司的总裁，他的工作经历与IBM计算机硬件制造商的身份丝毫不搭边儿，因此很多人都认为郭士纳不仅不会帮助IBM走出困局，反而会加速IBM的衰落。之后的事情我们大家都知道，在郭士纳的管理下的IBM起死回生，完成了业务转型，这家百年老店得以复兴。郭士纳虽然不懂计算机硬件的制造，但是他却是“流程再造”的高手，通过改良公司业务而非拆分业务部门的方法实现业务的优化。海德思哲的猎头可以找到郭士纳足见他们对于IBM的问题有清晰的分析，也对郭士纳的能力有明确的判断。

网络猎头做的是人才的销售。猎头的工作应该是完成从了解客户需求到帮助候选人度过试用期这一完整的流程。但是对于网络猎头来说，候选人确定入职便算是完成工作了，这其中既缺少对候选人应聘的指导，也没有入职后的辅导，而对于招人的企业也经常是打包发送简历了事。由此可见，网络猎头将猎头工作看成了人员的销售，只要把人“卖”出去就可以了。但是猎头更应该像是候选人的经纪人，帮助候选人打理好跳槽的全过程，应该是高端的服务人员。

猎头的工作不应该是“一锤子买卖”。在与候选人的互动过程中，猎头应该与候选人建立起亲密的私人关系。好的猎头能够维护好与候选人的长期关系，应该成为候选人的职业规划师，帮助他们完成职业生涯中的每一次职业的转换。正因为传统高端猎头深谙此道，候选人每次职业变动都会找他们，所以高端猎头往往不需要多少客户便可以达成很高的工作绩效。这与网络猎头做人才的销售有着本质的区别。

人才评估不是人工智能所能做的。计算机借助算法能够完成很多以前人类从事的工作。近期AlphaGo借助“深度学习”战胜了围棋九段选手李世石更让我们见识到了人工智能的强大。猎聘网、拉勾网等公司现在也通过算法向猎头推荐合适的候选人，大有取代猎头之势。但是猎头的工作并不是人工智能可以做到的，原因有二。

一方面，人的复杂性太高。我们知道人是十分复杂的有机体，一个人能否胜任一项工作与他的能力、性格等诸多方面相关，如果把所有的条件参数化少说也有上百条，比如数字推理能力、语言理解能力、写作能力、内外向、领导能力等。对于计算机来讲，每增加一个变量运算量就会翻一倍，这对于计算机的计算能力要求太高，很难在近百年实现。

另一方面，有些影响因素难以量化。纵然计算机的运算能力极强，但是有些我们已知的影响因素却是难以量化处理的。比如说企业文化与候选人的价值观。举个例子，某位高级工程师在外企工作了20余年，后来他去了一家民营企业从事生产管理的工作。起初一切顺利，但是后来他发现他很难在这家企业继续干下去。长期的外企工作环境让他对“流程”有着执念，认为需要明确岗位工作、专人专责。但是在这家民企中，老板的想法是大家都把公司当家，员工就是一块砖，哪里需要往哪儿搬。最后他选择离开这家企业，毕竟企业文化与他的观念相去甚远。这样的变量我们知道它存在，但是却很难衡量，别说是计算机做不到了，一般的猎头都难以觉察，只有具备丰富经验的猎头才能意识到。

是颠覆，还是资本的狂欢。网络猎头最后一个问题是与这个浮躁的时代相关，招聘互联网公司在資本的帮助下开始了野蛮的生长。利用资本他们在市场上大量投递广告，通过高额的补贴希望猎头、用户使用自己的平台。

互联网对传统猎头的影响

尽管网络猎头存在着这样那样的问题，但是存在即合理，互联网对于传统猎头也有很多正向的作用。

网络猎头的出现让传统猎头专注高端、专注服务。在当今猎头行业里，网络猎头的问题同样也是传统中低端猎头的缺点。比如中低端猎头的专业素质差，中低端猎头的工作就是在贩卖简历等。网络猎头的兴起可以督促传统猎头提高自身服务水平，对于传统猎头行业起到净化的作用。

互联网让猎头工作更加方便。“互联网+”时代自称是“颠覆者”的人太多了，让人们经常将互联网与传统行业对立起来。但是大多数情况下互联网对于传统行业并非是什么颠覆，它们之间更多的是合作。在猎头行业中，很多的传统猎头公司现在也开始使用猎头网站了。互联网不是要干掉猎头，而是为猎头提供一个更加高效便捷的工具，让他们更好地开展工作。

而像那些传统的高端猎头公司，他们以前的人才库往往是存储在公司的服务器中。借助互联网时代的云存储功能，企业可以将人才信息上传云端，无论猎头走到哪里，只要连上网就可以移动办公了。

尽管前面我已经分析了人工智能进行人才评估的不现实性，但是这并不代表计算机无法帮助猎头开展工作。实际上借助人工智能和大数据分析，计算机可以帮助猎头们完成候选人信息的初步筛选，将肯定不合适的候选人剔除，再由猎头对可能合适的候选人进行挑选，这样可以大大提高猎头的工作效率。

网络猎头无法取代传统猎头，但是网络猎头可以取代传统的中低端猎头，让传统猎头行业回归高端，提高服务质量。同时，传统猎头可以借助互联网更加高效地工作。互联网就像计算器取代算盘一样，让人们可以将更多的精力放在更加重要的事情上。