安徽地方应用型高校辅导员队伍建设面临的困境及消解途径

【摘要】目前安徽地方应用型高校正朝着应用型、职业化的方向转型，辅导员队伍建设在地方应用型高校转型和发展中扮演着不可或缺的角色，目前安徽地方应用型高校辅导员队伍正面临着工作经验不足、工作压力较大、晋升空间受限等困境。针对这一困境，应从减少辅导员非本职工作、提升辅导员待遇、拓展辅导员晋升等方面着手，解决好这些问题是稳定辅导员队伍、激发辅导员工作热情、留住辅导员人才的必然途径。

【关键词】应用型高校；辅导员；困境

一、安徽地方应用型高校辅导员队伍建设面临的形势

应用型大学是指以应用型为办学定位，而不是以科研为办学定位的本科高等院校。2014年4月，中国178所高等学校聚集驻马店达成“驻马店共识”，以产教融合发展为主题，共同探讨“部分地方本科高校转型发展”和中国特色应用技术大学建设之路。目前全国各地应用型高校朝着应用型、职业化方向发展已成为大势所趋。截止到2017年，安徽省共有120多所高校，其中地方应用型高校占大多数，为加强合作，以铜陵学院为牵头的省内14所新升本科还组成了教学，师资，硬件资源共享的安徽省应用型本科高校联盟。在这样一个转型背景下，辅导员队伍建设情况面临着队伍却工作经验不足、工作任务繁重、工作压力增大、晋升前景受限等一系列困境。“辅导员队伍建设不是孤立于学校事业发展之外，而是与学校其他事务一样，同属学校事业发展的有机整体，同为推进高校内涵发展服务。”这些问题不解决，将无法调动地方应用型辅导员服务高校转型的积极性。

二、安徽地方应用型高校辅导員队伍建设面临的困境

1、辅导员队伍年轻化，工作经验不足，管理中容易产生管理悖论

习近平总书记在2016年全国高校思想政治工作会议中指出要把思想政治工作贯穿教育教学全过程，辅导员是大学生思想政治教育工作的主力军和引导人，据统计目前中国高校60%为青年教师，目前安徽地方应用型高校的辅导员队伍也以年轻人为主，学历构成以硕士为主，不少安徽地方应用型高校都将招聘条件年龄限制在28周岁左右。虽然年轻辅导员有工作精力充沛、和学生的代沟少、工作方法新颖等优势，但在学生管理工作也存在着育人方法不够、经验不足的明显劣势，特别是他们从事工作的对象逐渐以思维活跃、想法独特95后大学生群体为主，这种劣势往往在工作中产生管理悖论，即和辅导员年龄差别不大学生容易对年轻辅导员的认真工作、耐心说教产生逆反心理，短期内无法树立权威性，从而加大年轻辅导员的工作压力。

2、辅导员队伍配备不齐全，事务性工作繁重

地方应用型高校中，辅导员队伍职业倦怠与专职教师相比较为提前，主要由以下几个方面造成：第一，绝大部分地方应用型高校辅导员队伍配备不齐。随着地方应用型高校招生规模的扩大，辅导员一般所带人数都在200人以上，甚至超过400人，人数远远高于《普通高等学校辅导员队伍建设规定》：“高等学校总体上要按师生不低于1：200的比例。”第二，地方应用型高校辅导员工作任务过重。由于辅导员是高校各部门与学生对接的桥梁，各个部门布置的学生工作最终都要由辅导员来落实，造成辅导员工作任务过重。第三，辅导员安全责任重大。由于辅导员是学生工作的主要管理者，落实好学生的安全问题成为其重要的一个任务，如学生人身安全、宿舍安全、交通安全甚至饮食安全都需要辅导员时时关注，一旦出现高校安全事件，辅导员的身心将承受来自学生家庭、学校乃至社会方面的巨大压力。

3、辅导员职业晋升前景存在瓶颈限制，压力过大加速职业倦怠

辅导员队伍目前被定义为具有教师和干部双重身份，需做好教学和管理双重工作，但正是由于这种双重身份，在一定程度上却成为其职业发展的瓶颈。从评职称的角度来看，辅导员没有专任教师那样承担稳定的课程，且安徽不少地方高校对辅导员承担课程都做了限制性条件，因此在教学成绩与科研方面竞争优势不明显；从竞聘行政工作角度而言，辅导员队伍由于主要将工作精力放在学生管理方面，不少地方型高校为留住这支队伍，对辅导员群体竞聘行政工作都制定了严格的条件，因此在竞聘中存在劣势。可以说辅导员队伍目前在高校的职业晋升前景有限，这种职业晋升空间的狭隘性往往会影响辅导员工作的状态，这个问题随着辅导员队伍平均年龄的增大更加凸显，容易加速辅导员职业倦怠。

三、消解地方应用型高校辅导员队伍建设困境的几点对策

1、分清职责，减少辅导员非本职工作

一方面，地方院校要明确辅导员的工作职责。“学生处、人事处、党委宣传部、二级学院、思想政治理论课管理部门等都是辅导员的直接领导，哪个部门下达的任务都要完成，这无形中加重了辅导员的工作负担，导致辅导员疲于应付和工作的盲目性。”各高校要通过制定《辅导员职能职责条例》，明确有关领导部门与辅导员的工作职责和工作要求，做到任务分明、责任清晰，杜绝把学生的一切事务都推给辅导员，将一切学生管理出现问题的责任归咎于辅导员。

2、承认辅导员隐形工作量和行政工作量，保障辅导员工资报酬

由于辅导员不少工作属于隐形工作，如不定期与学生家长联系，工作时间外随时解决学生的各类事务等，地方应用型高校要对这些隐形工作量进行承认，将这些工作纳入辅导员报酬之内，使辅导员的工作量与其收入成正比，多劳多得，并对考核中表现突出的辅导员给以物质奖励及评优鼓励。对于隐形工作量建议建立专项津贴，根据量化标准与实际情况，对辅导员在实际工作中的无形支出予以适当补偿，逐步减少并最终杜绝辅导员无偿加班和随意分配非本职工作的现象。另外由于辅导员都承担行政工作量，如新闻宣传、综合治安管理、评奖评优等，这些行政工作时间跨度较长、花费时间较多，因此也因承认工作量，并给予合理报酬。

3、借鉴部分高校的积极举措，辅导员晋升空间

“提高辅导员的职业认同度，加强辅导员队伍建设，是当前高校急需解决的问题”。为此，各地方应用型高校应根据本校的情况及时解决这一问题。第一，辅导员晋升专业技术职称实施计划单列政策。安徽各地方应用型高校辅导员工作量大，科研精力与专职教师不对称是不争事实，因此在晋升专业技术职称上与专职教师同一标准显然处于劣势。因此要在实际调研的基础上，体现辅导员工作的性质和对辅导员的人文关怀。第二，拓宽辅导员行政晋升的出口，切实解决辅导员的出路问题。如在某些行政岗位竞聘上，可在政策上为辅导员创造条件，比如说凡是与学生工作相关的行政管理岗位晋升，必须由一定工作年限的辅导员工作经历才可参与，同时通过为辅导员搭建互相学习、交流平台，定期组织培训，增强辅导员工作的职业晋升的技能。第三，丰富辅导员晋升途径，推广辅导员职级制。目前不少高校根据自身的实际情况将高校辅导员的晋升形式提上日程，安徽地方应用型高校可以学习一些地方高校的做法拓宽辅导员晋升空间，使辅导员工作不再只是一种前景不明、定位模糊的工作，让安徽地方应用型高校辅导员能够看到学生管理其实是一种终生事业，真正提升他们对职业的认同感、期待感和幸福感。

【参考文献】

[1] 赵国栋. 加强高校辅导员队伍建设的策略刍议[J]. 江苏高教， 2016（06）：115.

[2] 蒋德勤. 高校加强辅导员队伍建设的三个维度[J]. 思想理论教育导刊， 2012（02）：109.

[3] 邹积英， 王 鹏， 等. 基于结构方程模型的高校辅导员职业认同度影响因素研究[J]. 国家教育行政学院学报， 2014（09）：20.

【作者简介】

邓其志（1988—），男，安徽六安人，硕士研究生学历，巢湖学院经济与管理学院专职辅导员、助教，主要研究方向：学生思想政治教育。