“生理假”为何执行难？

王菲菲　王井怀

近期，针对女职工例假，海南、重庆、浙江、江苏、江西、山西、陕西、湖北、安徽等地已发文规定给予女性员工“生理假”。实际上，类似的规定已经出台20多年，但至今许多人对“生理假”依旧陌生。

采访发现，对于“生理假”，很多女职工不知道，很多企业没批准过，很多人觉得不理解。一项旨在保护女性劳动者权益的规定，为何多年来却难以执行？

“生理假”遭遇“一头热”

“生理假”至少有23年的历史。1993年，卫生部、劳动部等部门联合下发《女职工保健工作规定》，提出“患有重度痛经及月经过多的女职工，经医疗或妇幼保健机构确诊后，月经期间可适当给予1至2天的休假”。

然而，现实中“生理假”遭遇“一头热”——少有女职工申请。在太原一家大型国有企业，工会女工部负责人介绍，该企业在上世纪90年代执行过“生理假”的规定，当时几乎人人都请假，慢慢成了每个女职工每月都能休假了。但后来工资改革与工作量挂钩，女职工们又不请假了。近十几年来几乎没人提起“生理假”，也没人请假了。

在太原一家网络公司，记者作了一个调查，该公司的客户服务部有10名女员工，其中1人痛经严重，3人偶尔痛经，其余6人生理期并未有明显不适。痛经严重的小艾说，自己和同事们之前并没有听过“生理假”，更没有请过这个假。

在妇产科工作20多年的山西医科大学第二医院妇产科医生陈贵岭说，来开痛经诊断证明的人并不多，一年只有两三个人。

许多女性反映，遇到痛经引发身体不适的情况，女性倾向于硬撑。如果状态实在不好，多数人会以“病假”的形式向领导请假，极少有人休过专门为女职工设置的“生理假”。

好政策为何遇争议？

一些省份明确提出“生理假”，一些省份则暂不考虑出台“生理假”。上海市相关部门此前曾表示，考虑到增设这一假期缺乏上位法依据，以及会造成用人单位降低雇佣女职工的意愿，从而增加女性就业的难度，暂不考虑出台“生理假”。

“生理假”对女性究竟意味着什么？

山西省人大内务司法委员会工青妇处处长胡素锋在参与制定《山西省女职工劳动保护条例》的调研期间了解到，痛经对部分女职工身体的损害、对工作的影响是很大的，特别是在高处、低温、冷水、持久站立等岗位上工作的女性，对她们的影响更大。“从人文关怀角度来看，明确提出‘生理假是很有必要的。”

广东盛唐律师事务所执业律师丁龙说，争议主要聚焦在难执行上。首先，休假前提是重度痛经或月经过多，且需要相关机构确诊。如何判断重度或过多，难以有客观认定的标准，有关机构缺乏确诊的依据。其次，即便确诊，很多地方的规定中使用的措辞是“可以给予”而非“应当给予”，这使得是否给予休假并非是强制性的，赋予用人单位一定的弹性。第三，对于用人单位的违法成本没有明确界定。

上述网络公司的小艾说，“生理假”是福音，但可操作性不强。“如果非要有医疗机构的证明，那就太麻烦了。难道我还要忍着疼痛先跑到医院开证明，再回到单位来请假？”

中国社科院人口与劳动经济研究所助理研究员向晶认为，是否痛经是女性的个体感受，如果在某一区域大规模推广，可能会加重劳动力市场对女性就业的歧视，“好心可能办了坏事”。

如何更好保护女职工生理期权益？

丁龙认为，从构建和谐劳动关系的角度考虑，企业应给予员工“生理假”，但不必带薪休假，可以纳入病假范畴处理，适用病假的有关规定。病假期间无需支付全额劳动报酬，这样既利于员工身心健康，又不会因此加重企业负担，劳资关系也得以健康发展。

胡素锋则认为，病假按规定是需要扣掉一定比例工资，但“生理假”中并没有这一项规定，有些地区甚至明确要求带薪休息。这更是鼓励企业给予女职工权利最大保护。

针对女职工带薪休假增多会加大企业用工成本、降低用人单位雇佣女职工的意愿的问题，胡素锋认为这种担心是有道理的，但从哺育后代的角度来考虑，增强对女职工的保护是必要的，企业可用轮班倒休等方式来保护需要请“生理假”的女职工。

专家也表示，解决女性“生理期”保护落地生根的问题，需要工会组织扮演好“娘家人”的角色，劳动监察部门需要及时将女职工劳动保护纳入社会信用体系并向社会公布，敦促用人单位提高女职工劳动保护责任意识，切实保护女职工合法权益。

值得注意的是，山西省已经在落实方面作了相应安排。“用人单位如果侵害女职工合法权益，并且责令改正后逾期不改的，将被记入社会保障守法诚信档案并向社会公布。通过诚信和社会舆论来约束各单位，保护女职工的合法权益。”山西省人大法制委副主任委员王晓明说。

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谨防“生理假”加重就业性别歧视

“生理假”的设立，虽然出发点是好的，但在实际执行中很可能不仅达不到初衷，反而增加了女性的就业难度。正如上海有关部门担忧的那样，可能会造成用人单位降低雇佣女员工的意愿。

一方面，“生理假”的操作性不强。多地出台的文件要求，休“生理假”必须“重度痛经或经量过多，不能坚持正常工作的，可给予1天到2天休假”，还有一些地方甚至要求医院出具相关证明。然而，本来疼痛程度就很难量化到“不能坚持正常工作”，员工说不能工作了，老板却说员工装病，谁说了算？另外，休一两天假，还要花费大半天时间去医院开证明，从时间、精力上都很不划算，休假还不如不休。

另一方面，必须看到目前就业市场上的性别歧视仍然存在，女性本来就处于不利的竞争地位。给女性增加假期，表面上看起来是让女性得到了实惠，但站在雇主的立场，可能巴不得所有員工都全勤才好！在这种情况下，雇主很可能抛开工作能力，而选择“假期少”的男性员工。这一点，不能不考虑。

毫无疑问，出台“生理假”的初衷是好的，关爱女性也是应该的，但一定要注意采取合适的方式方法。

在“生理假”的讨论中，最应该赋予话语权的是女性职工。生理周期会对生活、工作产生怎样的影响，出台“生理假”的必要性有多大，她们最有发言权。如果不给她们发言的机会，讨论就会变成一种“外部的关怀”。同时，不论“生理假”是否出台，女性职工都应该有权利、有能力维护正当权益，不必因为各种担心和顾忌而说不出自己的要求。比较而言，话语权比“生理假”更重要。

“生理假”是否应该出台，可以讨论，可以存在不同意见。问题所涉及的主体不能缺席，她们的心声不该成为“沉默的声音”。只有女性职工掌握了平等的话语权和博弈权，关于“生理假”的讨论才不会虚空、变形。

（来源：人民网）