科技型中小企业虚拟人力资源管理探微

【摘 要】虚拟人力资源管理是使用现代信息技术实现人力资源管理的新方法、新手段，是為了适应虚拟企业的发展而产生的。根据企业实际情况，把部分人力资源内容转给专门的服务机构管理，可以帮助企业人力资源管理部门更好地专注于核心人力资源部分，提高企业核心竞争力。本文从虚拟人力资源管理的基本内容，以及科技型中小企业在推动我国经济社会发展方面的作用出发，分析目前科技型中小企业在虚拟人力资源管理方面存在的问题，并针对问题提出解决策略。

【关键词】人力资源；虚拟管理；问题；策略

引言

网络技术使得经济全球化、智力全球化的趋势愈加明显，在全球性竞争日益激烈的情况下，人力资源已经成为企业发展的关键性战略性资源，人力资源开发与管理的重要性日益增强，然而随着大企业在人力资源管理领域投入的加大，许多中小企业并不想花费巨大的成本来协调企业内部的人力资源，因此它们开始出让部分职能，并从专业人力资源管理机构购买服务，而这也催生了虚拟人力资源管理。

一、虚拟人力资源管理概述

1.含义

虚拟人力资源管理是是一种依赖于现代网络技术而发展起来的一种创新型管理办法，它通过网络平台，使企业之间建立起合作关系，而这些企业可以将一部分职能进行转让，并通过网络信息平台获取、发展和筹划智力和劳力资本。

虚拟人力资源管理与虚拟企业的建立有着密切的联系。虚拟企业是出现于二十世纪八十年代的一种新型市场组织机构，这些企业相较于传统企业而言，其在功能、组织结构、经营方式等方面都发生了深刻的变化，它们以虚拟网络为联系，建立起一个自主灵活、功能齐全、优势互补、实力强大的组合，而每一个虚拟企业在这一组合中都会利用自身的优势获取相应的服务，同时也为其他企业提供服务，这样既可以提高整个组合的工作效率，也有利于推动单个企业集中力量发展核心竞争力。

2.内容

随着信息技术的不断创新，虚拟人力资源管理不断发展、完善，并形成以下管理内容：一、虚拟招聘，现代市场瞬息万变，人力资源流动速度不断加快，而企业要想亲力亲为做好人员招聘工作，不仅增加了企业管理成本，也增加了经营风险，因此，企业可以利用虚拟招聘，一方面在企业网站主页上发布招聘信息，让有意者进行简历投递，另一方面向专门的人才招聘中介网站、机构求助，以完成人才信息的匹配；二、虚拟员工，现代企业的发展需要多重资源，然而为了节约成本，保证经营的核心业务，企业不可能将各色人才都纳入到企业内部，而这时就需要利用企业外部的一些专门人员的知识、智力、体力，以为企业提供必要的服务；三、虚拟培训，现代企业对员工的综合素质要求越来越高，而在网络资源如此便利的条件下，企业逐渐转变了传统的培训模式，将培训资源网络化、虚拟化，以保证员工能够高效、便捷的完成培训。

3.作用

在现代网络技术的推动下，市场内部各主体逐渐形成一个整体，而在企业经营发展中落实虚拟人力资源管理战略，对于企业发展而言具有重要意义。首先，企业可以将更多的管理精力放在职业规划、绩效管理等与发展战略主体紧密相关的环节，从而优化了企业的经营管理战略；其次，企业可以根据柔性管理原则，将职位评价等管理难题出让，从而实现人力资源管理模式的变革；再次，企业避免了“铺摊子”的经营管理模式，将人员招聘、培训等业务委托给专门的机构，降低了经营成本，提高了经济效益；最后，企业加强了市场各主体之间的联系，并在获得服务的过程中，提高了服务意识和服务水平。

二、科技型中小企业在推动社会经济发展方面发挥的作用

科技型中小企业是指以科技人员为主体，由科技人员创办，主要从事高新技术产品的科学研究、研制、生产、销售，以科技成果商品化以及技术开发、技术服务、技术咨询和高新产品为主要内容，以市场为导向，遵守市场经营模式的知识密集型经济实体。对于我国经济社会的发展而言，科技型中小企业的存在具有特有的价值：从就业角度讲，目前我国在工商部门注册的科技中小企业已达数十万之多，而直接从业人数更是过千万，这对于缓解我国就业压力做出了巨大的贡献；从技术创新角度讲，2014年，我国全国科技中小企业发明专利占国内有效发明专利总量超过55%，这对于推动我国掌握现代社会发展的核心技术具有重要意义；从经济发展角度看，科技型中小企业规模小，经营方式灵活，因此其在科技成果转化方面独具优势，而这对于推动国民经济在数量和质量上的发展的意义不言而喻。

三、当前科技型中小企业在虚拟人力资源管理中存在的问题

1.成本问题。

科技型中小企业在进行虚拟人力资源管理的过程中，将招聘、薪酬、培训、考勤、绩效考核等业务外包给专业机构之后，都希望立竿见影实现成本的削减，但是一方面由于企业成本核算与管理的方法过于简单、单一，导致了成本核算的失真；另一方面由于一些专业机构无法真正做到从企业的利益出发，从而使得科技型中小企业的人力资源管理无法适应发展需求，从而抬高了管理成本。

2.风险问题。

科技型中小企业研发的项目内容涉及到专利的申请，以及技术的更新，因此有些内容在企业内部属于机密，但是在实行虚拟人力资源管理中，企业不得不将某些业务进行转让、委托，而人员的流动必然会增加科技研究成果泄密的风险；除此之外，如果合作企业之间的经营理念和经营模式差异较大，其在合作中往往会在劳动合同签订等方面出现分歧，而也会增加科技型中小企业的劳动风险。

3.人才问题。

虚拟人力资源管理将整个市场的人力资源全部呈现在企业面前，从而让企业转变传统的资源占有为资源利用，而社会化的利用必然会降低企业对员工的束缚，这样虽然有利于虚拟员工充分发挥其优势，但是同时也会由于企业员工福利的降低，而影响员工职业规划和职业归属，而技术研究通常是一项漫长而艰辛的过程，这样过于流动的人力资源管理模式必然会影响技术攻坚、创新与转化。

4.沟通问题。

在虚拟人力资源管理模式下，企业员工通常会通过网络信息平台进行沟通交流，而对于科技型中小企业而言，其技术研究所涉及的内容又具有一定的固定性，因此这种虚拟的沟通方式有时会造成技术研究信息传递的不完整、某一方的意见观点无法得到充分的表达与理解，而这必然会影响技术研发的进程，甚至会对企业的科技创新制造障碍，进而制约其长远发展。

5.管理问题。

不可否认虚拟人力资源管理在协调人力资源、技术、信息等方面有着得天独厚的优势，但是其在管理上的漏洞也是不容忽视的。对于科技型中小企业而言，合作企业的流动性过大，会增加企业技术积累与技术研发的泄密风险，除此之外，由于合作企业的独立性，导致科技型企业无法利用内控的手段对其进行有效的监督与管理，而这对于技术项目的团队会造成较大的影响，从而降低了管理效率。

四、完善科技型中小企业虚拟人力资源管理的策略

1.合理控制虚拟人力资源管理成本。

首先，科技型中小企业在进行虚拟人力资源管理的过程中，应该与专门的机构进行有效的沟通，让其充分了解技术研究项目对人才的特殊需求，从而提高其人力资源匹配的效果；再次，企业在人员管理中要通过对研究成果的分析，及时获取反馈信息，以保证虚拟人才质量；最后，企业在变革虚拟人力资源成本核算方式的同时，还应该从员工的未来发展出发，以提高员工与企业发展的契合度。

2.提高科技型中小企业的风险防范能力。

科技型中小企业要想维护其技术积累、创新方面的优势，就应该提高风险防范意识，用严谨的合作态度保证企业技术研发和运行的安全性。科技型中小企业在提高风险防范能力的过程中，首先要加强内部研究，即对企业技术研究的实际情况有一个详细的了解，并根据技术研发的重要性，確定保密等级，以降低人力资源流动造成的泄密风险；其次，在市场中寻找信誉度高的企业开展合作，并利用严谨的劳动合同约束双方的经济行为。

3.制定合理的人才激励机制。

科技型中小企业在管理虚拟人才的过程中，要将其与企业内部真实的人力资源同等对待，而只有这样才能够保证其真正了解企业研究发展的方向，并提高为企业服务的积极性。科技型中小企业在解决虚拟员工问题的过程中，一方面要为其制定合理的职业规划，并将其服务质量与绩效和企业的发展相挂钩，以提高其对于企业的归属感；另一方面注重培训，以提高科技型中小企业为其他合作主体提供服务的水平。

4.实现各主体之间的有效沟通。

虚拟人力资源管理的沟通不仅包括企业与虚拟员工之间的沟通，还包括项目合作团队之间的沟通，而对于科技型中小企业而言，要想保证各合作主体之间沟通的有效性，一方面要充分发挥网络信息平台的作用，利用邮箱、语音、视频等手段，进行实时沟通，以保证技术研发信息在各主体之间的有效传递；另一方面尽量为合作团队提供面对面沟通的机会，并通过磨合与互动，提高信任、形成默契，以保证企业在信息对称的情况下实现长远发展。

5.不断创新虚拟人力资源管理模式。

科技型中小企业在创新虚拟人力资源管理模式的过程中，首先要明确自身以及合作企业的各自的权利，以保证各个企业能够按照合同约束提供专业服务；其次，重视信息网络平台的建立与完善，并利用协调、沟通，加强企业对技术研究项目的有效监控；最后，采取科学有效的激励机制，使合作企业之间尽快建立信任，并在此基础上加强合作与协调。

五、结论

虽然人力资源虚拟管理在理论与实践上还有待于进一步的成熟和完善，但无疑人力资源虚拟管理的出现是建立在市场经济发展新阶段，以及信息网络技术迅速发展的基础上的，而正是由于这个社会发展的特殊阶段，使得长期没有发生变化的人力资源管理被赋予了新的含义。对于我国的科技型中小企业而言，要想实现长远发展，在信息科技时代的竞争中占有一席之地，就应该不断地尝试与探索，充分了解虚拟人力资源管理中存在的问题，合理配置企业资源，切实做出改变，以真正发挥虚拟人力资源管理的优势。

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作者简介：陈佳（1987.12），女，汉族，江苏常熟人，本科学历，联优机械（常熟）有限公司工程部副主任，研究方向：企业管理。