复杂形势下煤矿青年人才培养方式探讨与实践

文/李双才赵云锋

煤矿安全生产是一项复杂的系统交叉网络控制工程，作为推进企业可持续发展主体的青年人才，承担着“承上启下”的关键作用，稳定青年人才队伍的培养质量、速度和数量，可有力促进煤矿生产经营健康发展的需要。近几年来，煤矿经营形势普遍走低，矿区生活环境和矿井生产条件较差，外部诱惑力增大，青年职工思想波动强烈，安心煤矿工作的意愿不强；加之国家对煤炭行业实行供给侧改革，职工工资下降且发放不太及时，多数煤矿企业已不同程度地出现了青年人才流失较多、数量不足和培养难度增大、后继乏力的不利局面，制约了煤矿安全生产和改革的正常推进。因此，探讨复杂形势下煤矿青年人才队伍的培养和稳定，对促进煤矿安全高效生产和持续稳定发展的意义重大。

一、企业概况

河南能源化工集团是河南省最大的国有企业，其下属的新疆公司自2008年进入新疆发展以来，坚持推行向技术进步要效益、向产品质量要效益、向以销促产要效益、向成本管理要效益的“四大举措”后，矿井遍布南、北疆，数量也由当初的4对发展到目前的19对，原煤产量由当初的10万吨攀升到目前的1700多万吨，企业产值逐步上升，短短5年就成为新疆维吾尔自治区直管的8家大型煤炭企业之一。作为推进企业发展主体的80后、90后大学生和区队青年业务骨干，占公司青年职工总数的70%以上。近两年来，受国内煤炭行业经营困难、效益下滑、收入减少、生活质量下降的影响，所属矿井均出现了煤矿青年人才思想波动、跳槽流失和培养困难现象，其数量和质量难以满足矿井安全生产和可持续发展需要。面临后继乏力的不利局面，新疆公司迅速实施“一个定位、两大原则、三项提升、四支队伍建设”的战略部署，将“青年人才培养、员工队伍建设、技术和管理提升”放于首要位置，及时完善制度，狠抓过程督控，严格考核落实，使煤矿青年人才培养取得了较好效果。

二、煤矿青年人才培养困难原因分析

2013年前，国内煤炭行业经营活跃，煤矿职工收入稳步上升，生活质量保障可靠，青年人才思想稳定，其数量和质量均能满足煤矿可持续发展需求。其后，煤炭行业经营形势逐渐下滑，收入明显降低；同时，国家对煤炭行业实行供给侧改革，效益差的煤矿基本处于半停产或停产状态，收入明显降低且发放不及时，多数煤矿青年人才思想波动，又因其对虚拟经济比较热衷，安心工作的积极性显著降低，因此跳槽转行时有发生，即使留下的，也不能坚持学习业务知识。受大环境影响，加之河南能源新疆公司所属矿井位置偏远分散、地质条件复杂多变、灾害防治重点多样、技术管理难度较大、生活环境单调闭塞，均不同程度地存在着青年人才流失和培养困难的现象。经对所属矿井进行调查分析，造成煤矿青年人才培养困难的主要原因有六个方面：煤矿工作繁重，安全可保障性较差，社会地位不高；工资收入降低，生活质量骤降；生活环境闭塞单调；大部分单身职工距家较远，每年探亲次数有限，经常牵挂家庭；年轻职工找对象比较困难，婚恋烦心；认为从事煤矿工作前途渺茫。

三、完善务实的“亲情化”培养环境和“W”通道等激励机制

80、90后煤矿青年的生活成长环境较优越，通过网络等各种媒体了解信息的能力较强，思想相对较活跃，受传统思维和实际生活环境、生产条件的限制，认为煤矿工作环境较差，安全风险大，劳动强度高，社会地位和生活幸福指数低；加之煤矿各项管理制度多，日常对其行为约束较严，致使大部分煤矿青年干部职工不同程度地存在着逆反心理。面临存在的不利因素，新疆公司在坚持精简各项管理制度和提高矿井管理质量的前提下，根据青年干部职工的心理状态，积极完善务实的“亲情化”培养环境，明确要求公司机关及所属单位必须创造“及时谈心解惑引导推进性”的温暖培育环境，坚持推行规范化的“亲情管理”，从心理上转变青年职工对煤矿企业管理强硬、工作环境艰苦缺暖、心理波动幅度大、不想持久从事煤矿工作的意愿，使之感受到煤矿企业与其他行业一样具有温暖、光明的干事创业环境和发展前途，积极打造稳定的煤矿青年人才队伍建设大环境。

同时，新疆公司及时健全在当前社会状况下培养青年人才的各项激励机制，先后制定并认真落实了《青年人才“W”型通道管理办法》《后备人才管理办法》《公司内、外部挂职交流锻炼培训管理办法》和《技术提升管理办法》等制度，从发展通道、岗位提升、培养方式、物质奖励等方面，激励他们学业务、敢实践、长技能、快成才的主观能动性，稳定青年人才或业务骨干快速成长和安心煤矿工作的主观能动性。

四、推行“金字塔”状的分级培养格局

目前，煤矿的青年人才主要集中在80、90后毕业的大中专学生和技校生，受个人领悟能力、思维严密性、持久积极性、专业特长等的不同和煤矿现有各专业人才数量的综合限制，日常培养青年人才时，不可能将所有的青年学生和业务熟练青工全部纳入同步并进的培养之列。因此，新疆公司实施了“金字塔”状的A、B、C三级培养机制，对公司和下属煤矿的各专业青年人才进行有序递进培养。具体培养各专业的青年人才时，选定A级两名，作为重点培养对象，侧重于中等及以上难度的技术业务工作和所在单位的日常管理工作。如采区设计、防治疑难问题的综合技术方案和本单位的管理体系等；B级三名，作为A级的补充递进培养对象，侧重于一般和中等难度的技术业务工作，如采掘作业规程编制、小型设计和不同生产阶段的隐患防治技术方案、措施等；C级名额不受限制，作为B级的补充递进培养对象，侧重于一般的技术业务工作，如填绘图纸、编写报表和一般技术措施、资料整理等。

五、有针对性的多种培养模式

培养格局确定后，新疆公司结合青年人才的年龄、心态和已具备的业务水平等，积极有序地采取多种方式进行有针对性的培养。

一是派遣矿井A级培养对象到集团内地矿井挂职培训。为快速提升和拓宽A级培养对象的业务水平和知识面，新疆公司按照“突出技术、兼顾管理”的原则，要求所属矿井根据各自实际需要，选定A级培养对象，直接到河南能源本部技术和管理体系较完善大型矿井的对应科室或区队挂职培训，每批次至少挂职三个月。挂职期间，A级培养对象纳入所到矿井的正规管理，且必须按照“每月一小结、结束一大结”的要求，定期将挂职培训状况向新疆公司和原在煤矿的总工程师进行汇报。同时，按照制定的挂职培训管理办法，结合挂职培训人员的月度总结，电话联系所在挂职矿井的培训情况，逐月进行考核后，作为计资和年度评先、后备干部选拔的主要依据之一，以保证挂职培训效果。

二是公司内部定向开展青年学生“上、下”交流挂职锻炼。针对新疆公司机关青年学生处理现场问题思路不清晰、措施不全面、能力不高和矿井青年学生协调能力差、系统管理水平低、处理问题权衡不全面等问题，公司专门制定《内部交流挂职培训管理办法》，定期选派80和90后大学生到下属矿井和公司机关的对应部门进行定向交流挂职，交流挂职期至少三个月。交流挂职期间，每月由所在挂职单位对每名挂职人员出具一份经本单位行政负责人签字的月度评价结果，报公司人力资源部和审计监察部审核后，作为交流挂职人员月度考评和计发工资的主要依据。

三是借助“双创”平台，激励青年人才自觉提升业务动力。企业持久推进“双创”工作，不仅是企业可持续发展的动力源，也是激励青年干部职工自觉提升业务的动力之一。新疆公司充分利用每年一次的“双创”推进和表彰大会，对获奖的青年员工进行重奖激励和大力宣传外，大力营造浓厚的正能量氛围，使其他青年员工的内心受到振奋鼓舞，激发他们自觉“学业务、长水平、提素质”的动力，以缩短他们的成才周期。

四是全方位发挥 “创新工作室”的培育效能。被列入A、B级培养对象的青年人才，全部被纳入各矿“创新工作室”的主要成员，在导师的指导下，随时参与解决矿井安全生产中的疑难问题和采区设计等。同时，按照培养等级的不同，规定每个成员每年主要参与完成的科技项目、论文质量等。对完不成的，除按照各矿制定的技术人员考核管理办法进行严格考核外，两年内不得被列入后备干部或递进为更高一级的培养对象。

五是大力推行季度技术例会会诊制度。由新疆公司总工程师牵头，每季度组织公司生产部室负责人和各矿总工程师、生产科长、重点培养对象，根据下属矿井本季度所存在的重大安全生产技术问题，按照“突出重大、确定缓急、先急后缓、现场研判”的原则，轮流在相关矿井召开技术例会，除研究重大问题外，还对召开技术例会所在矿井进行全面技术会诊。研究重大技术问题和会诊时，所有参会人员必须发表各自的意见，以开阔被培养青年人才看待问题的视野和思路，丰富他们处理问题的业务知识，提升他们处理问题的能力。

除上述主要培养模式外，新疆公司及所属各矿还坚持落实好目标服务基层、“师带徒”、一周一课、“让我上讲台”等方式，全方位地为青年人才的快速培养搭建舞台，激发他们学习的主观能动性。

六、效果

新疆公司近两年来的培养实践表明，不仅稳定了所属矿井的青年人才队伍建设，形成了“金字塔”式的青年人才接续格局，而且明显提升了其技术管理水平和现场解决问题的能力。如下属的龟兹矿业，治理西井老空水患和改造矿井通风系统时，在新疆公司生产部室的帮扶指导下，矿井按照审批的总体技术方案，自行设计、自行施工、自行评析，很好地丰富了青年人才的业务知识、提升了现场管理能力，而且为矿节省了大量资金。与此同时，新疆公司各矿的技术革新工作如火如荼，每年完成较大科技项目均在17项以上，一般创新项目和“五小”成果超过60项/年，专利申报量超过23项/年，在国家核心期刊上发表论文达到24篇/年。

七、结论

当前及今后一定时期内，仍然面临煤炭行业经营困难、青年人才易于流失或不愿安心煤矿工作的局势。只要坚持完善“亲情化”管理氛围和各项激励机制，持久创新煤矿青年人才的培养方式，有序推进针对性培养煤矿青年人才队伍，对于稳定煤矿青年人才队伍建设和满足矿井可持续发展有较强的保障。